Joanna Kaminska

Joanna Kamińska

Psycholog organizacji i zarządzania, doświadczony HR Manager łączący pasję jaką jest obszar HR z fascynacją marketingiem. Prowadzi firmę doradztwa personalnego HR Support realizując projekty pozwalające na rozwój pracowników i rozwój organizacji.
O swoich zawodowych fascynacjach opowiada na łamach bloga HR z pasją. Poza tym publikuje artykuły na portalach o tematyce HR, a także dzieli się swoją wiedzą podczas wystąpień na konferencjach i spotkaniach branżowych.

Zobacz Joannę na GoldenLine!

Wpisy autora

Jak dobierać narzędzia selekcji kandydatów? cz.I

2014/04/03, Joanna Kamińska

Wyzwań, które stoją przed nami rekruterami w zakresie procesu rekrutacji i selekcji jest wiele, w zasadzie na każdym etapie tego procesu stają przed nami kolejne. Jednym z nich jest niewątpliwie dobór odpowiednich narzędzi selekcji kandydatów – możliwości jest dużo, a w zasadzie w większości przypadków korzystamy z niewielkiej ich ilości. Jakie więc mamy możliwości i na co warto postawić?

Na etapie analizowania aplikacji ważne jest, aby precyzyjnie kierować się określonym wcześniej profilem stanowiska, abyśmy wyselekcjonowali kandydatów spełniających nasze kluczowe wymagania. Jeśli korzystamy z narzędzi e-recruitment mamy trochę łatwiejsze zadanie, gdyż możemy na etapie tworzenia ogłoszenia stworzyć także formularz rekrutacyjny, w ramach którego osoby aplikujące będą zaznaczały odpowiedzi na przygotowane przez nas pytania, a system następnie wyselekcjonuje nam kandydatów zgodnie z naszymi oczekiwaniami. Jeśli nie mamy systemu, który będzie nas wspierał, pozostaje przejrzenie wszystkich otrzymanych aplikacji i ocena ich pod kątem merytorycznym.

Co jednak robić jeśli potencjalnie spełniających oczekiwania aplikacji jest zbyt duża ilość? Wtedy możemy dla wybranej grupy przygotować coś na kształt testu on-line – korzystając z dostępnych narzędzi do przygotowywania ankiet on-line opracowujemy zestaw kilku pytań, które będą odnosiły się do kompetencji kandydatów, ich wykształcenia lub doświadczeń, a następnie wysyłamy link do ankiety z prośbą o wypełnienie. Zawartość ankiety będzie uzależniona od tego na jakie stanowisko rekrutujemy i pod jakim kątem chcemy wyselekcjonować otrzymane aplikacje. Otrzymane wyniki dadzą nam odpowiedź, które kandydatury warto rozpatrywać na kolejnych etapach selekcji.

Dalej przychodzi czas na rozmowy kwalifikacyjne – tutaj mamy kilka możliwości. Coraz częściej przed spotkaniem z kandydatem „na żywo” decydujemy się na wywiad telefoniczny, który daje nam wstępne informacje o kandydacie. Jest to szczególnie warte uwagi kiedy rekrutujemy kandydatów w innym mieście lub osoba, którą chcemy zaprosić na spotkanie jest z innej części kraju i musiałaby na spotkanie dojechać. Myśląc o wywiadzie telefonicznym powinniśmy pamiętać o tym, że powinniśmy potraktować go równie profesjonalnie jak standardową rozmowę – umówmy się z kandydatem na konkretny dzień i godzinę, nie ma nic bardziej nieprofesjonalnego niż zadzwonienie po raz pierwszy, zapytanie, czy kandydat ma chwilę i zasypanie go pytaniami selekcyjnymi bez uprzedniego umówienia się na taką rozmowę.

Jeśli mamy taką możliwość, to jeszcze lepszym rozwiązaniem będzie zastąpienie rozmowy telefonicznej rozmową np. na skype lub przy wykorzystaniu innego komunikatora – wtedy w porównaniu do rozmowy telefonicznej, będziemy mieli także możliwość zobaczenia kandydata. Przy tej okazji warto wspomnieć, że w wywiadach telefonicznych kandydaci są niżej oceniani niż przy spotkaniach face to face, ale efekt ten nie występuje w przypadku wideokonferencji (Silvester, 2000).

Kiedy ten etap mamy za sobą, przed nami zazwyczaj rozmowy kwalifikacyjne podczas których spotykamy się na żywo z kandydatami. Rzetelne przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej potrafi przynieść świetne rezultaty, tylko niestety nie każda rozmowa posiada odpowiednią strukturę. Poza standardowym wywiadem biograficznym, który zazwyczaj opiera się na przejściu przez CV powinniśmy postawić na wywiad behawioralny, który będzie odnosił się do kompetencji wymaganych na danym stanowisku pracy.

W doborze narzędzi selekcji powinniśmy kierować się przede wszystkim ich trafnością prognostyczną – w końcu najważniejsze jest to, aby na podstawie wniosków z selekcji kandydatów móc ocenić na ile dany kandydat sprawdzi się na tym stanowisku podczas realizacji powierzanych mu zadań. Dlatego też w kolejnym artykule opiszę poszczególne narzędzia i przytoczę kilka wartości, które pokazują użyteczność poszczególnych metod selekcji wg Smitha.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.