Joanna Kaminska

Joanna Kamińska

Psycholog organizacji i zarządzania, doświadczony HR Manager łączący pasję jaką jest obszar HR z fascynacją marketingiem. Prowadzi firmę doradztwa personalnego HR Support realizując projekty pozwalające na rozwój pracowników i rozwój organizacji.
O swoich zawodowych fascynacjach opowiada na łamach bloga HR z pasją. Poza tym publikuje artykuły na portalach o tematyce HR, a także dzieli się swoją wiedzą podczas wystąpień na konferencjach i spotkaniach branżowych.

Zobacz Joannę na GoldenLine!

Wpisy autora

Jak dobierać narzędzia selekcji kandydatów? cz.II

2014/04/21, Joanna Kamińska

W poprzedniej części artykułu opisałam narzędzia, które warto rozważyć do wykorzystania na początkowych etapach selekcji kandydatów. Kiedy przechodzimy dalej, do spotkań z kandydatami, stoi przed nami wyzwanie rzetelnego poprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej i dobór takich narzędzi, które pozwolą nam trafnie ocenić na ile dany kandydat będzie efektywnym pracownikiem na określonym stanowisku.

Podczas spotkań z kandydatami zazwyczaj zaczynamy od wywiadu biograficznego – przejścia przez CV i poproszenia o opowiedzenie o dotychczasowych doświadczeniach. Jest to dobra droga, ale do tego żeby zbudować fundament do dalszej rozmowy, na pewno nie do tego, aby na tym poprzestać. Wywiad nieustrukturyzowany, który często stosujemy jako jedyne narzędzie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, ma wartość prognostyczną praktycznie na poziomie porównywalnym z samą analizą CV. Z kolei wywiad behawioralny to już prawie wartość 0,4 (na skali 0,0 – 1,0). Poza tym warto mieć także na uwadze, że pytania o przeszłość mają większą wartość predyktywną (0,51) niż pytania o przyszłość (0,39). Dlatego też przygotowując pytania behawioralne opieramy się często o metodę STAR prosząc kandydatów o przywołanie konkretnej sytuacji z przeszłości i opowiedzenie o podjętych działaniach i efektach. Dopiero w sytuacji, w której kandydat nie doświadczył podobnej sytuacji pytamy w perspektywie przyszłościowej.

A jak wygląda przydatność testów, które wykorzystujemy do selekcji kandydatów? Testy osobowości, to użyteczność na poziomie 0,15-0,39, testy wiedzy podobnie 0,18-0,4, natomiast testy kompetencji są narzędziem godnym uwagi, gdyż użyteczność dobrze przygotowanych testów pokrywa się częściowo z użytecznością sesji AC i wynosi 0,25-0,53. Pytanie tylko, na ile dobrze przygotowane testy kompetencji posiadamy. Przeglądając ofertę testów kompetencji na rynku nabieram dużo wątpliwości co do tego, że oferowane narzędzia będą sięgały tych wartości. To, co powinno charakteryzować rzetelny test kompetencji, to fakt, że jest on testem wykonania, który koncentruje się na umiejętności wybrania skutecznego zachowania w opisanych konkretnych sytuacjach. Pracownik stając przed opisem sytuacji i możliwymi kilkoma opcjami do wyboru, musi zdecydować, które zachowanie jest najbardziej zbliżone do tego, które on by wdrożył, a które jest najbardziej niezgodne z jego zachowaniem. Poza tym pytania powinny być dostosowane do poszczególnych wskaźników behawioralnych, tak, aby każdy z nich był weryfikowany przynajmniej przez jedno, najlepiej przez 2-3 pytania.

Pisząc o selekcji nie sposób nie wspomnieć o jeszcze jednym popularnym narzędziu – referencjach. Jednak tutaj nie możemy mówić o żadnej wartości prognostycznej, gdyż jest ona bliska zeru, są także osoby, które postulują ujemną wartość prognostyczną dla tego narzędzia… co stawiałoby je poniżej grafologii (0,0). Tak czy inaczej referencje w swojej klasycznej formie są w zasadzie bezużyteczne.


Jak dobierać narzędzia selekcji kandydatów
 

A co z Assessment Centre? AC jest najbardziej użytecznym narzędziem selekcji – wartość wg Smitha na poziomie 0,45 do 0,65. Przy założeniu oczywiście, że jest odpowiednio przygotowany i przeprowadzony. Powinniśmy pamiętać o tym, że asesorzy muszą być odpowiednio przeszkoleni, skala oceny właściwie opisana, a zadania dopasowane do kompetencji. Wyniki AC, poza tym, że w dużej mierze pozwalają przewidzieć zachowania pracownika w realnych sytuacjach zawodowych, to korelują m.in. inteligencją ogólną 0,43, motywacją osiągnięć 0,4, zdolnościami społecznymi 0,41, pewnością siebie 0,32 i dominacją 0,3 (Schol i Schuler, 1993).

Cóż więc robić, do jakich narzędzi sięgać? Dla mnie wniosek z badań i praktycznych zastosowań jest jeden – największą wartość mają te narzędzia, które opierają się o ustrukturyzowany model kompetencji dla danego stanowiska. On pozwoli nam dobrać odpowiednie kryteria do selekcji CV, ułożenia schematu wywiadu behawioralnego, przygotowania testów kompetencji, czy opracowania sesji AC.

Jeśli chcecie poczytać więcej, polecam poniższe pozycje:

Smith, M., Robertson, I. (2010) Personnel selection, Journal of Occupational and Organizational Psychology

Smith, M. (1994) A theory of the validity of predictors in selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.