Jak nie przegrać wojny o talenty

Ostatnie miesiące przyniosły duże zmiany na rynku pracy – utrzymujący się wzrost gospodarczy, rosnący optymizm przedsiębiorstw i napływ inwestycji zagranicznych przełożyły się na wzrost liczby realizowanych procesów rekrutacyjnych. Coraz większym wyzwaniem staje się pozyskanie utalentowanego specjalisty czy menedżera, a dotychczas stosowane narzędzia rekrutacji okazują się nieskuteczne. Dlaczego polscy pracodawcy mają trudności z przyciągnięciem kandydatów? Jakie błędy popełniają i co zrobić, by się ich ustrzec?

1. Nieznajomość realiów rynku

Rynek w ostatnich miesiącach zmienił się diametralnie, o czym świadczą choćby rosnące liczby ofert pracy publikowanych w portalach rekrutacyjnych i procesów prowadzonych przez agencje doradztwa personalnego. Wprawdzie wciąż jeszcze trudno mówić o rynku pracownika, ale o dobrych kandydatów trzeba naprawdę zawalczyć. Korzystanie z tego samego repertuaru narzędzi rekrutacyjnych, co dwa lata temu nie tylko nie przynosi oczekiwanych rezultatów, ale naraża firmę na niepotrzebne koszty. Nieznajomość realiów rynku to grzech pierworodny pracodawców. Niemal wszystkie opisane poniżej są jego konsekwencją.

2. Niewłaściwy dobór narzędzi dotarcia do kandydatów

Kiedyś w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne, bez względu na oferowane stanowisko, przychodziły setki CV. Dziś trzeba podjąć dodatkowe działania, które przyspieszą rekrutację i – w konsekwencji – obniżą jej koszty. Kluczowym etapem procesu staje się dotarcie z ofertą do nieaktywnych kandydatów i skłonienie ich do złożenia aplikacji. Dlatego firmy inwestują m.in. w media społecznościowe, które od lat są już codziennym narzędziem pracy head hunterów. Jedną z najistotniejszych zmian, jakie obserwujemy w realizowanych procesach, jest także upowszechnienie się poszukiwań bezpośrednich. Kiedyś metoda ta wykorzystywana była głównie przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie, dziś pomoc profesjonalnych łowców głów, którzy dokładnie zanalizują rynek i dotrą do najlepszych kandydatów, staje się nieodzowna już na stanowiskach specjalistycznych.

3. Brak elastyczności

Pracodawcy nie zawsze chcą przyjąć do wiadomości zmianę realiów rynkowych. Ich doświadczenia sprzed lat, gdy mogli przebierać w kandydatach jak w ulęgałkach powodują, że trudno im się przestawić – oczekują, że zgłosi się ideał, który nie tylko będzie posiadał niezbędne kompetencje, ale także wykaże bardzo wysoki poziom motywacji do pracy i znakomicie wpisze się w kulturę organizacyjną firmy. To wszystko jest oczywiście ważne, ale w sytuacji deficytu specjalistów trzeba właściwie rozłożyć priorytety i mieć świadomość konsekwencji przedłużającej się rekrutacji. Czasami warto nieco podnieść wynagrodzenie lub obniżyć wymagania.

4. Zbyt długi proces decyzyjny

Najlepsi kandydaci nie czekają dziś na oferty. Mają ich równocześnie kilka od różnych pracodawców. Dlatego niezwykle istotne jest, by nie przedłużać niepotrzebnie podejmowania decyzji o zatrudnieniu wybranej osoby. W przeciwnym wypadku, zniecierpliwiona, skorzysta z oferty innego pracodawcy.

5. Nieadekwatna do rynku oferta wynagrodzeń

Nawet jeśli atmosfera w firmie jest świetna, perspektywa uzyskania u innego pracodawcy wynagrodzenia wyższego o 30% skusi najbardziej oddanego pracownika, nie mówiąc o kandydacie do pracy. Większość pracodawców ma świadomość wagi problemu, stąd rosnąca popularność raportów płacowych, które dostarczają wiarygodnych (pochodzących od firm z tej samej branży lub regionu) danych na temat oferty rynku. Pamiętajmy o tym, że także do kandydatów docierają z rynku dane o wynagrodzeniach, są zatem coraz bardziej świadomi wartości swoich kompetencji.

6. Przedmiotowe traktowanie kandydatów

Coraz więcej mówi się ostatnio o znaczeniu tzw. candidate experience. 70% przebadanych przez portal careerbuilder.com internautów przyznało, że na ich decyzję o akceptacji oferty miał wpływ przebieg interview. Niezadowoleni kandydaci dzielą się swoimi odczuciami na blogach i forach dyskusyjnych, a także rezygnują z produktów i usług firmy. Z drugiej strony, stosowanie dobrych praktyk rekrutacyjnych sprawia, że nawet kandydaci, którzy nie zostali zatrudnieni, miło wspominają kontakt z pracodawcą i polecają go innym.

Na szczęście coraz rzadziej podczas rozmowy rekrutacyjnej zdarzają się pytania o plany prokreacyjne kandydatów i komentarze wskazujące na jawną dyskryminację ze względu na wiek. Pracodawcy wciąż jednak zapominają czasem o takim „szczególe”, jak powiadomienie kandydatów o wyniku procesu. Zdarzają się też sytuacje, gdy kandydat nie jest informowany o zmianie terminu spotkania albo zmuszany do długiego oczekiwania w recepcji firmy na rozmowę. Musimy pamiętać, że kandydat jest w pewnym sensie naszym klientem – oferujemy mu pewien konkretny produkt – pracę w naszej firmie. Od tego, czy zapewnimy mu komfort w procesie rekrutacji zależy, czy ten nasz produkt „kupi”.

Najbardziej świadomi pracodawcy na bieżąco analizują efektywność prowadzonych procesów rekrutacji, monitorują oczekiwania i doświadczenia kandydatów, szkolą osoby odpowiedzialne za rekrutację i inwestują w „oprawę” procesu – np. w gadżety rekrutacyjne czy specjalne foldery dla kandydatów biorących udział w spotkaniach rekrutacyjnych.

7. Lekceważenie wizerunku pracodawcy

Wielu pracodawców wciąż nie przywiązuje należytej wagi do kwestii wizerunku, tymczasem na naszych oczach rozpoczyna się kolejna odsłona wojny o talenty. Wygrają w niej firmy, które potrafią przekonać kandydatów, że ich oferta jest najbardziej atrakcyjna. I nie chodzi tu wyłącznie o kwestie finansowe, ale także o takie wartości, jak możliwości rozwoju, dobrą atmosferę pracy, kulturę organizacyjną, wysokie standardy prowadzenia biznesu.

Część pracodawców planuje na przyszły rok szerokie kampanie wizerunkowe. To znak, że zaczynają temat traktować poważnie. Zanim jednak ogłosimy wszem i wobec, jakim to jesteśmy świetnym pracodawcą, koniecznie powinniśmy przyjrzeć się poziomowi satysfakcji zespołu, by nie okazało się, że nasze deklaracje są bez pokrycia.

Opublikowane w:Tagi