Urszula Płosarek

Ekspert ds. Employer Branding w Alior Banku, strateg marki pracodawcy, konsultant i praktyk employer brandingu. Specjalizuje się w analizie strategicznej i planowaniu działań wizerunkowych skierowanych do rynku pracy – realizowała projekty dla firm z sektora usług wspólnych, FMCG, konsultingu, branży telekomunikacyjnej i odzieżowej. Od 2013 r. wykładowca Podyplomowego Studium Employer Branding na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, autorka bloga www.outofbox.pl.

Wpisy autora

Działania rekrutacyjne i wizerunkowe – jak to się robi w Alior Bank?

2015/12/03, Urszula Płosarek

Wraz ze zmianami na rynku pracy i rosnącym zapotrzebowaniem na specjalistów, media społecznościowe (zwłaszcza te profesjonalne) przestają być jedynie „tubą komunikacji” firmy, za to rośnie ich znaczenie jako przestrzeni dialogu z rynkiem pracy i pozyskiwania kandydatów o odpowiednim profilu zawodowym.

Serwis GoldenLine, z prawie 2 milionami użytkowników, jest liderem polskich serwisów internetowych związanych z pracą, więc dla pracodawców poważnie myślących o budowaniu własnego wizerunku obecność na tym portalu staje się już koniecznością. Tym bardziej ucieszyła nas wiadomość, że profil Alior Banku znalazł się wśród 10 najbardziej popularnych na GoldenLine, na dodatek jako jedyny bank w tym zestawieniu. Ten wynik motywuje do dalszych wytężonych działań na rzecz budowania naszego wizerunku w serwisach społecznościowych, które podjęliśmy w ostatnim roku.

Dynamiczny rozwój Alior Banku w ostatnim roku, a także zmiany zachodzące na rynku usług bankowych spowodowały, że zdecydowaliśmy się zweryfikować dotychczasowe działania i nadać nową strukturę naszej komunikacji jako pracodawcy. Przyjęliśmy tutaj podejście holistyczne i planujemy działania wizerunkowe w całym cyklu zatrudnienia, zaczynając od:

  • działań nastawionych na zwiększanie puli kandydatów i
  • pozyskiwanie wybranych osób do organizacji, poprzez
  • dbanie o kandydata w procesie rekrutacji,
  • skuteczne wdrożenie do pracy i
  • budowanie zaangażowania zatrudnionych osób, aż po
  • proces rozstania z pracownikami.

 

Rekrutacja społecznościowa

Zważywszy, że jednym z kryteriów w rankingu GoldenLine był wzrost liczby osób obserwujących profil, myślę, że do naszego wyniku w największym stopniu przyczyniły się działania skierowane bezpośrednio do użytkowników serwisu. W procesie rekrutacji do Alior Banku aktywnie korzystamy z wyszukiwarki kandydatów i możliwości bezpośredniego kontaktowania się z nimi poprzez GoldenLine. To doskonałe uzupełnienie regularnego procesu rekrutacji, zwłaszcza w przypadku stanowisk specjalistycznych i eksperckich, w których zgłoszenia od kandydatów nie są dostatecznie liczne lub odpowiedniej jakości.

Jednak o ile wyszukiwanie kandydatów jest już czymś naturalnym, warto dodatkowo zwrócić uwagę na jakość komunikacji z wybranymi osobami. Z mojego punktu widzenia kluczowe tutaj jest nawiązanie autentycznego kontaktu z kandydatami: niejednokrotnie obserwowałam, że od sformułowania pierwszej wiadomości w znacznym stopniu zależy, czy kandydat na nią odpowie, czy nie.

W Alior Banku zaplanowaliśmy dokładnie cały schemat komunikacji z kandydatami, z którego korzystają wszystkie osoby rekrutujące w GoldenLine. Pozwala nam on w sposób spójny budować wizerunek firmy, a zarazem modyfikować wiadomości adekwatnie do stanowiska, kandydata, jak i rekrutera. Musimy pamiętać, że chociaż osoba rekrutująca reprezentuje organizację, działa na jej rzecz, powinna się z nią identyfikować i godnie reprezentować w swoich działaniach, to nie oznacza, że komunikacja musi być zawsze w tonie oficjalnym i formalnym – nawet w tak prestiżowej instytucji, jak bank.

Każdą organizację tworzą ludzie – a z drugiej strony także do konkretnych ludzi kierujemy przecież nasze wiadomości. Uważne przyjrzenie się profilowi kandydata pozwala na sformułowanie spersonalizowanej, indywidualnej wiadomości, która wzbudzi jego zainteresowanie przedstawianą ofertą i samą firmą. Gdy pamiętamy o podmiotowości kandydata w całej rekrutacji, nawet jeżeli ostatecznie nie zdecydujemy się na współpracę, umożliwiamy mu zachowanie dobrych wspomnień z procesu i zwiększamy pulę osób potencjalnie w przyszłości zainteresowanych współpracą.

Wizerunek rekrutera

Wizerunek firmy i pracodawcy buduje się latami, wykorzystując różnorodne narzędzia i kanały komunikacji. Stworzony obraz musi jednak znaleźć potwierdzenie praktyczne, a do tego przyczyniają się wszystkie sytuacje kontaktu z pracownikami. I mam tu na myśli nie tylko opinie znajomych zatrudnionych w danej organizacji czy – nie mniej ważne – doświadczenia związane z nabywaniem produktów lub usług firmy, ale przede wszystkim właśnie kontakt z osobami pozyskującymi kandydatów do pracy.

Jak ogłoszenie rekrutacyjne jest pierwszym punktem kontaktu z marką pracodawcy dla osób aktywnie poszukujących pracy, tak wizerunek rekrutera, jego profil i wypowiedzi w mediach społecznościowych bywają pierwszym punktem styku z pracodawcą dla kandydatów pasywnych. W Alior Banku zwracamy uwagę na profesjonalny wygląd i aktualne dane w profilach naszych rekruterów, zachęcamy ich też do rozbudowywania sieci kontaktów (co w oczywisty sposób przekłada się na ich sukces w prowadzonych rekrutacjach) i aktywnego pozyskiwania potencjalnych kandydatów.

Employee branding i personal branding

Działania osób rekrutujących w mediach społecznościowych determinują dwa pojęcia: „employee branding” oraz „personal branding”. Marzeniem każdego pracodawcy jest, by wszyscy pracownicy byli ambasadorami jego marki, a w dobie rekrutacji społecznościowej z całą pewnością taką rolę pełnią rekruterzy. W praktyce oznacza to, że poglądy i opinie wyrażane przez nich w Internecie mogą być przyjęte jako stanowisko firmy, którą reprezentują. Z tego względu bardzo ważne okazuje się budowanie własnej wiarygodności rekrutera poprzez profesjonalne podejście i stałe budowanie kompetencji zawodowych. W przypadku branży bankowej – jak i każdej firmy z sektora B2C – musimy pamiętać, że kandydat jest też potencjalnie klientem banku, a wątpliwości co do profesjonalizmu naszych pracowników przekładają się na pytanie, czy bank będzie dobrze zarządzał powierzonymi mu pieniędzmi.

Biorąc pod uwagę, że w roku 2015 w serwisie GoldenLine realizowaliśmy wyłącznie działania rekrutacyjne skierowane bezpośrednio do kandydatów, z dużą satysfakcją zanotowaliśmy wzrost liczby obserwujących nasz profil osób o ponad 1200 osób (od stycznia do października) oraz czterokrotny wzrost liczby wejść na nasz profil w okresie od lipca do października. Jestem przekonana, że największy wpływ na ten wynik miała aktywność naszych rekruterów, a w szczególności świadome i uporządkowane podejście do komunikacji z użytkownikami serwisu – potencjalnymi kandydatami do pracy w Alior Banku.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.