Michał Młynarczyk

Dyrektor Zarządzający HAYS Poland/CEE. Od kilkunastu lat związany z branżą rekrutacji i zasobów ludzkich, od 2007 roku pełni funkcję Dyrektora Zarządzającego HAYS Poland oraz regionu Europy Środkowo-Wschodniej. Były członek zarządu Brytyjsko-Polskiej Izby Handlowej. Z wykształcenia jest socjologiem specjalizującym się w zagadnieniach rekrutacji pracowników oraz negocjacjach i mediacjach w środowisku pracy. Ukończył między innymi studia magisterskie z ZZL na University of Sydney oraz Ashridge i IMD. Jest również absolwentem ISNS Uniwersytetu Warszawskiego.

Wpisy autora

Ziemia 2 – czyli grywalizacja w służbie rekrutera

Zapraszamy do zapoznania się z case study firmy HAYS Poland, opisującego rekrutację za pośrednictwem grywalizacji.

Rekrutacja – gamifikacja

Firma HAYS Poland ponad 2 lata temu podjęła decyzję o wprowadzeniu innowacyjnych rozwiązań w zakresie rekrutacji wolumenowych, prowadzonych dla centrów usług biznesowych. Takie projekty są o tyle skomplikowane, że poszukiwane są nie jedna-dwie osoby, ale kilkanaście a nawet kilkadziesiąt na dane stanowisko. Często, ze względu na niszowy charakter takich rekrutacji, jak również nasycenie rynku, niełatwo pozyskać odpowiednich kandydatów, np. ze znajomością języka norweskiego posiadających jednocześnie wiedzę z obszaru księgowości. W takich przypadkach bardzo często opieraliśmy się na poleceniach i referencjach znajomych, poszukiwaliśmy jednak rozwiązań, które połączą system rekomendacji z systemem nagród i pomogą nam sprawniej realizować projekty dla naszych klientów, co wydawało nam się optymalne.

Stosunkowo nietypowe było wykorzystanie do procesów rekrutacyjnych Facebooka – ponieważ tradycyjne metody takie jak udostępnianie ofert o pracę przez pracodawców na FB nie przynoszą z reguły pożądanego rezultatu, ponadto zdawaliśmy sobie sprawę z faktu, że przy rekrutacjach masowych na kilka stanowisk o podobnych kompetencjach kandydaci, do których docieramy, najczęściej pozostają w bliższej lub dalszej sieci kontaktów. Dlatego też sięgnęliśmy do nietypowej formy pozyskiwania kandydatów – gamifikacji.

Czym jest gamifikacja?

Według definicji umieszczonej na Wikipedii, gamifikacja (nazywana także grywalizacją, ang. gamification) to wykorzystanie mechaniki znanej np. z gier fabularnych i komputerowych do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami w celu zwiększenia ich zaangażowania. Technika bazuje na przyjemności, jaka płynie z pokonywania kolejnych osiągalnych wyzwań, rywalizacji, współpracy itp. Dzięki temu uczestnicy projektu angażują się w zajęcia, które są zgodne z oczekiwaniami autora projektu, nawet jeśli są one uważane za nudne lub rutynowe.

Na zachodzie grywalizacja jest dość powszechną formą budowania zaangażowania, często stosowaną do motywowania pracowników generacji Y, usprawniania procesów sprzedaży, marketingu online czy w kampaniach społecznych. Przeważnie działy HR dużych firm wykorzystują grywalizację przede wszystkim jako narzędzie selekcyjne, sposób prowadzenia konkursów dla pracowników lub wzbogacenie systemów motywacyjnych.

Główne założenia

Przed rozpoczęciem projektu należało określić precyzyjnie grupę docelową – w tym przypadku byli to ludzie w wieku 20-30 lat władający minimum dwoma językami obcymi. Uznaliśmy, że zachęcenie jak największej grupy takich osób do udziału w grze pomoże wykorzystać potencjał ich kontaktów, co w rezultacie przełoży się na dużą liczbę kandydatów do pracy. W założeniu, w ciągu 6 miesięcy od uruchomienia aplikacji chcieliśmy pozyskać 200 unikalnych kandydatów mówiących co najmniej 3 językami obcymi, zainteresowanych podjęciem pracy w centrach outsourcingowych. Zgodnie z planem, w danym okresie minimum sześciu z nich miało znaleźć zatrudnienie u naszych klientów.

Uczestnicy gry zostali przypisani do trzech rodzajów użytkowników: kandydatów do pracy (kandydat), osoby promujące aplikację (promotor) oraz osoby aktywnie wyszukujące kandydatów (rekruter). Kluczowa była trzecia kategoria graczy, ponieważ to oni, otrzymując różnego rodzaju zadania szkoleniowe i misje rekrutacyjne angażowani byli do zrealizowania zakładanego celu – wykorzystania potencjału kontaktów posiadanych przez użytkowników i zdobycie jak największej liczby rekomendacji w odpowiedzi na zamieszczone w aplikacji oferty pracy. Warto dodać, że użytkownicy wykorzystywali w tym celu również fora międzynarodowe, blogi tematyczne, grupy dyskusyjne odpowiednie dla poszukiwanych przez nas kandydatów.

Aby jednak utrzymać to zaangażowanie, niezbędny był natychmiastowy feedback dla „rekruterów” na temat ich działań rekrutacyjnych, a każdy kolejny etap, przez który przechodzili rekomendowani przez nich kandydaci, był dodatkowo nagradzany. Najlepsi „rekruterzy online” mają możliwość otrzymania staży czy zatrudnienia w HAYS.

Fabuła

Grający wcielają się w agentów NASA wyszukujących na ziemi kandydatów do zasiedlenia ziemi 2, w związku z zagrożeniem zniszczenia naszej planety przez czarną dziurę powstałą w wyniku użycia LHC. W toku gry, każda z informacji zwrotnych dla grających zawiera nowe wiadomości i dodatkowe smaczki uatrakcyjniające rozgrywki.

Podsumowanie

Gamifikacja jest jedną z najciekawszych koncepcji, które z powodzeniem mogą zostać zastosowane również w procesach rekrutacyjnych. Ponieważ pozyskanie talentów staje się coraz bardziej palącym problemem, działy odpowiedzialne za Employer Branding starają się coraz aktywniej promować markę i przyciągać potencjalnych kandydatów do pracy. Podstawową korzyścią wynikającą z zastosowania tego narzędzia jest skrócenie czasu, jaki potrzebny jest do zakończenia projektu rekrutacyjnego. Dodatkowo potencjalni kandydaci budują relację z firmą i w momencie podjęcia przez nich decyzji o zmianie pracy liczymy, że odnowią kontakt z nasza firmą i staną się naszymi kandydatami.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.