Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B. W GoldenLine zajmuje się m.in. content marketingiem, kanałami social media oraz wydarzeniami branżowymi. Absolwentka psychologii i iberystyki na Uniwersytecie Warszawskim; prywatne fanka festiwali muzycznych i dobrej literatury.

Wpisy autora

Malwina Zielińska o diagnostyce psychologicznej w rekrutacji i rozwoju pracowników

O zastosowaniu narzędzi psychodiagnostycznych w rekrutacji i rozwoju pracowników, o stanowiskach, na jakie najczęściej rekrutuje się za pomocą testów psychologicznych oraz o kompetencjach, które można dzięki nim zweryfikować opowiada Malwina Zielińska.

Malwina ZielińskaMalwina Zielińska – psycholog. Współzałożycielka Pracowni Różnic Indywidualnych, firmy zajmującej się psychodiagnostyką w oparciu o testy i kwestionariusze.

Na co dzień zajmuje się Pani psychodiagnostyką, również w zakresie rekrutacji i rozwoju pracowników. Firmy chętnie korzystają z psychodiagnostyki jako narzędzia rekrutacji?

MZ: Temat testów i kwestionariuszy psychologicznych w rekrutacji na podstawie naszych doświadczeń można określić jako istotny w każdej organizacji. Nasze rozmowy prowadzone w ramach pozyskiwania klientów, toczone na targach pracy, a także odzew z jakim spotkała się nasza inicjatywa, pokazują, że większość znanych brandów korzystała, korzysta lub rozważa zastosowanie narzędzi psychologicznych w procesie selekcji i rekrutacji. Takie działanie nie ma na celu zwiększania kosztów procesu rekrutacyjnego, ale zredukowanie tych związanych z zatrudnieniem niewłaściwej osoby na konkretne stanowisko. Koszty ponoszone w związku z nieprzedłużeniem umowy po okresie próbnym znacznie przewyższają te, które generuje wykorzystanie nowych narzędzi sprawdzania potencjalnych pracowników. Kiedy mówimy o wykorzystywaniu testów i kwestionariuszy psychologicznych po stronie działu HR danej organizacji, zwykle odbywa się to na ostatnim etapie rekrutacji, przed podjęciem ostatecznej decyzji. Spotykamy się jednak także z zainteresowaniem psychodiagnostyką ze strony agencji doradztwa personalnego, a więc na samym początku procesu rekrutacyjnego. Jest ono uzasadnione dwojako: sugestią klienta lub też samym staraniem agencji o wyróżnienie się na szerokim rynku usług rekrutacyjnych, a także chęcią jak najlepszego zaprezentowania kandydata klientowi.

Firmy o jakim profilu najczęściej używają psychodiagnostyki w rekrutacji?

MZ: Obok wspomnianych agencji doradztwa personalnego, są to zarówno duże, znane organizacje jak i firmy kilkuosobowe. Zwykle są to instytucje zatrudniające pracowników na stanowiska front-office’owe, a więc instytucje finansowe, biura nieruchomości, wszelkiego rodzaju firmy sprzedażowe. Z drugiej strony, spotykamy się zainteresowaniem firm IT, a więc firm związanych z rynkiem pracownika, gdzie zachodzi konieczność badania np. jego motywacji. Istotnym pytaniem stawianym przez takie organizacje jest to, czy pracownik zostanie u nich na dłużej, czy też po zaspokojeniu potrzeby samorozwoju odejdzie szukać nowych wyzwań oraz w jakim stopniu jego motywację wspierają względy finansowe. Na takie pytania pomogą udzielić odpowiedzi wyniki testowe. Jeżeli chodzi o mniejsze organizacje, szczególnie ważnym tematem jest dopasowanie pracownika do istniejącego już, zgranego zespołu. Oczywiście w tym wypadku test nie zastąpi rozmowy z wcześniej zatrudnionymi, ale może wskazać np. jak dobrze kandydat pracuje w grupie czy też na ile jest skłonny do kompromisów. Niezależnie od wielkości organizacji, istnieje spora rzesza firm, która nie korzysta z psychodiagnostyki w cyklicznej rekrutacji, ale stosuje ją podejmując decyzje personalne na szczeblu menadżerskim, kiedy to jak największa liczba informacji o kandydacie jest najbardziej pożądana.

Na jakie stanowiska najczęściej rekrutuje się przy pomocy testów diagnostycznych?

MZ: Jak wspomniałam wcześniej, są to stanowiska front-office’owe, a więc stanowiska związane ze sprzedażą i szeroko pojętym doradztwem oraz stanowiska menadżerskie. W przypadku tych ostatnich pytania, na jakie mogą pomóc odpowiedzieć testy i kwestionariusze psychologiczne, to m.in. kompetencje kierownicze, style kierowania, ale także klasyczne cechy, takie jak ugodowość czy umiejętność dostosowywania się do zmieniających się warunków otoczenia. Psychodiagnostyka jest także stosowana niezależnie od typu stanowiska, np. w przypadku konfliktów w zespole, zmian wewnątrz organizacji czy też przed szkoleniami, aby skutecznie uzupełniać niedobory konkretnych kompetencji.

Jakie umiejętności pomagają zweryfikować testy diagnostyczne?

MZ: Ogólnie rzecz biorąc, psychodiagnostyka służy dopasowywaniu pracownika do stanowiska. Chroni więc zarówno kandydata przed ponoszeniem kosztów psychofizjologicznych (prowadzących np. do frustracji, spadku efektywności) powodowanych odmiennością predyspozycji psychologicznych od wykonywanej pracy, jak i pracodawcę przed, generalizując, nieefektywnym pracownikiem. Jednymi z najczęściej sprawdzanych umiejętności są kompetencje społeczne. W tym przypadku kwestionariusze psychologiczne odpowiadają na pytanie, jak pracownik będzie radził sobie z harmonijną współpracą w zespole, komunikacją swoich potrzeb, egzekwowaniem praw; czy będzie asertywny, ale także jak poradzi sobie w sytuacjach ekspozycji społecznej, czyli np. z wystąpieniami publicznymi. W zależności od rodzaju stanowiska, pożądaną cechą może być także inteligencja emocjonalna, na którą składa się umiejętność wyrażania swoich uczuć, akceptowanie i rozumienie ich, odczytywanie emocji innych i sprawowanie kontroli nad emocjami własnymi. Ukrycie niezwiązanego z pracą rozdrażnienia jest istotne z punktu widzenia każdego stanowiska, które wiąże się z kontaktem z klientem. Inne cechy to m.in. motywacja osiągnięć (wspominana wcześniej w związku z pracownikami rynku IT), cechy przywódcze i style kierowania, osobowość (na którą składa się m.in. sumienność), temperament (ściśle związany z preferowanymi warunkami pracy) czy wypalenie zawodowe. Wyniki uzyskane w ramach badanych cech można odnieść nie tylko do norm dla całej populacji, ale także, w przypadku niektórych testów, do norm zawodowych. Ponadto, istotne jest porównanie wyników poszczególnych kandydatów lub pracowników.

W jaki sposób psychodiagnostyka może wesprzeć proces rozwoju pracowników?

MZ: Dzięki badaniom psychodiagnostycznym mamy możliwość sprawdzenia stopnia wypalenia zawodowego czy natężenia odczuwanego stresu, a następnie podjęcia działań interwencyjnych. Testy i kwestionariusze są także punktem wyjścia do planowania i personalizowania szkoleń. Na podstawie wyników możemy dowiedzieć się, jaki jest aktualny poziom kompetencji naszego pracownika i które obszary wymagają doskonalenia. Narzędzia psychologiczne dają także możliwość sprawdzenia czy osoba, którą planujemy przenieść na inne stanowisko, sprawdzi się w odmiennej roli – może się bowiem okazać, że podczas awansu stracimy świetnego eksperta, a zyskamy osobę o przeciętnych umiejętnościach kierowniczych. Ponadto, wiedza na temat predyspozycji psychologicznych naszych pracowników pozwala na tworzenie zgranych i współpracujących zespołów, a także identyfikację osób, którym można powierzyć samodzielne i odpowiedzialne stanowisko, ale też takich, które mają kompetencje kierownicze.

Jak dobrać narzędzia, aby były jak najbardziej skuteczne w diagnozie ścieżek rozwoju pracownika?

MZ: Dobór narzędzi zawsze poprzedzony jest rozmową, mającą na celu ustalenie, jakiej wiedzy o swoich pracownikach oczekuje dana firma. To pozwala na identyfikację niezbędnych obszarów diagnozy. Przykładowo, chcąc zbudować zgrany zespół, warto zbadać takie predyspozycje psychologiczne jak kompetencje społeczne, osobowość, inteligencja emocjonalna i temperament. Zawsze rekomendujemy użycie większej liczby narzędzi, aby wychwycić najsłabsze i najmocniejsze punkty badanej osoby. Oczywiście posługujemy się także testami o dużej liczbie skal, ale połączenie wyników uzyskanych różnymi metodami daje szerszy obraz predyspozycji psychologicznych.

Jakie wnioski o procesie rozwoju poszczególnych pracowników oraz zespołów można wyciągnąć na podstawie wyników testów diagnostycznych?

MZ: Odpowiedź na to pytanie poniekąd już padła. Psychodiagnostyka nie tylko pozwala na identyfikację problemów wynikających ze stresu czy wypalenia, a więc braku satysfakcji z pracy i zahamowaniu zawodowego rozwoju, problemów emocjonalnych i psychicznych. Dzięki niej możemy sprawdzić czy pracownik doskonali swoje kompetencje, ale też jakie są źródła jego motywacji, stanowiące prognozę jego dalszego rozwoju i możliwości awansu. Porównywanie wyników poszczególnych kandydatów pozwala zidentyfikować najsłabsze i najsilniejsze ogniwa zespołu. Jednocześnie, możemy przekonać się, że nieefektywny pracownik posiada cechy, które pozwoliłyby mu być bardziej efektywnym np. po zmianie warunków otoczenia. Osoba bardzo konfliktowa może być jednocześnie np. bardzo sumienna, a więc będzie bardziej efektywna otrzymując więcej zadań wymagających samodzielności.

Czy testy diagnostyczne stosowane w tym celu należy powtarzać co jakiś czas?

MZ: Takie predyspozycje jak osobowość czy temperament wystarczy zbadać raz, ponieważ są to zespoły względnie stałych, biologicznie uwarunkowanych cech. Istnieją jednak kompetencje, które rozwijamy przez całe życie. Możemy do nich zaliczyć między innymi kompetencje społeczne (a w tym np. asertywność), inteligencję emocjonalną czy kreatywność.  Zmiany rozwojowe może ukazać ponowne badanie, np. po tzw. treningu laboratoryjnym kompetencji (czyli np. szkoleniu), jednak w tym wypadku koniecznie jest zachowanie odstępu czasowego, ze względu na „pamięć o pytaniach”.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.