Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Waldemar Dziwniel o planowaniu efektywnych szkoleń

Waldemar Dziwniel z Fabryki Motywacji opowiada o identyfikowaniu potrzeb szkoleniowych, planowaniu szkoleń i działaniach, które powinno się przeprowadzić po.

Waldemar Dziwniel – od ponad 20 lat niezależny trener, konsultant, executive coach. Założyciel Fabryki Motywacji (www.fabrykamotywacji.pl). Posiada olbrzymie doświadczenie w procesach rozwojowych najwyższej kadry menedżerskiej. Wykładowca na wydziale Zarządzania Zasobami Ludzkimi Politechniki Łódzkiej – specjalizacja „Motywowanie i wzmacnianie związków z firmą” oraz „Coaching i Mentoring w nowoczesnej Organizacji”.

Jak zidentyfikować potrzebę przeprowadzenia szkoleń wśród pracowników?

WD: Potrzeby szkoleniowe członków organizacji ujawniają się zazwyczaj w czasie działań rozwojowych prowadzonych przez menedżerów. Zarówno zarząd, jak i top menedżerowie i menedżerowie liniowi, którzy uczestniczą w pracy swoich ludzi, powinni orientować się, jakie ci ostatni mają potrzeby rozwojowe. W czasie rozmów okresowych, rozmów one-to-one oraz w codziennych relacjach, menedżer dowiaduje się (a przynajmniej powinien), gdzie występują potrzeby uzupełniania kompetencji albo budowania nowych. Planując zadania swoich komórek organizacyjnych menedżerowie winni planować rozwój ludzi w taki sposób, aby jedno nadążało za drugim. Zadaniem działów HR jest udzielanie wsparcia menedżerom poprzez poszukiwania właściwych instrumentów, możliwych do zastosowania w jak najbardziej efektywny sposób.

Z perspektywy firmy szkoleniowej właściwa diagnoza potrzeb szkoleniowych jest kluczowa dla zaprojektowania maksymalnie skutecznego i odpowiadającego oczekiwaniom warsztatu. My identyfikujemy potrzeby szkoleniowe stosując instrumenty dostosowane do organizacji, w której mamy przeprowadzić szkolenie. W zależności od potrzeb, używamy naszego autorskiego narzędzia HERMEs, które wspieramy wywiadami behawioralnymi, wywiadami telefonicznymi, niekiedy ankietami i innymi testami, jeśli takie są potrzebne.

Na co zwrócić uwagę, organizując szkolenie w firmie?

WD: Kluczowe jest dopasowanie programu i metod szkoleniowych do rzeczywistych, wcześniej zidentyfikowanych potrzeb szkolenia. Kolejną rzeczą niezbędną w tym procesie jest ustalenie rezultatów, czyli tego, co się stanie po szkoleniu, jakiego rodzaju działania wspierające realizator szkolenia i dział HR przewidują. Rutynowy follow up nie jest wystarczający w przypadku, gdy mamy do czynienia z procesem rozwojowym dotyczącym na przykład nowych kompetencji. Dlatego w trakcie szkolenia warto opracować action plan, który pokaże, co i kiedy powinno być wdrożone w wyniku zajęć lub warsztatów. W innym wypadku trudno oczekiwać szybkich i praktycznych efektów.

Na czym skupić się, aby szkolenie było efektywne?

WD: Efektywność szkolenia zależy głównie od wymiaru działań praktycznych, które zostaną przeprowadzone po jego zakończeniu. Duże znaczenie ma tutaj tematyka. Na przykład szkolenie z prawa pracy i jego efektywność będzie się radykalnie różnić od szkolenia z umiejętności sprzedażowych. W pierwszym przypadku uczestnik szkolenia powinien samodzielnie orientować się w zakresie wiedzy, którą przyswoił i umieć stosować ją w praktyce. W drugim przypadku mamy do czynienia z umiejętnościami czysto relacyjnymi, które można ocenić wyłącznie na podstawie obserwacji zachowań. Oczywiste jest, że te zachowania prowadzą do zwiększenia skuteczności sprzedażowej.

Jak zaplanować szkolenie, aby było nie tylko merytoryczne, ale i atrakcyjne dla pracowników?

WD: Atrakcyjne szkolenie to szkolenie, które w jasny i bezpośredni sposób dostarcza uczestnikom dokładnie to, czego oczekują w warstwie merytorycznej. Bywa że uczestnicy nawet nie wiedzą, czego mogą się po programie szkolenia spodziewać, bo mają tylko podstawowe informacje na ten temat. Nasze doświadczenia pokazują, że po dobrze przeprowadzonej identyfikacji potrzeb nie trzeba jakoś specjalnie zachęcać ludzi do aktywnego uczestnictwa. Wystarczy że uczą się tego, na czym im zależy. Takiego efektu nie da się osiągnąć bez wcześniejszej diagnozy. Jedno jest pewne – zawsze trzeba brać uczestników pod uwagę i zachęcać ich do tego, by ich udział w pracy był aktywny i pełny.

Jakie działania powinno się podjąć po szkoleniu?

WD: Organizacje są obecnie bardziej świadome wartości szkoleń i ich wpływu na rozwój zespołu, a tym samym na rozwój całej firmy. Dlatego coraz częściej interesują się zastosowaniem całościowego procesu szkoleniowego czy raczej rozwojowego: począwszy od diagnozy potrzeb, poprzez cykl szkoleń, aż po konsultacje z osobami, które w tym szkoleniu wzięły udział. W takiej sytuacji nasi trenerzy po przeprowadzeniu warsztatu zlecają uczestnikom wykonanie zadania, które sprawdzi ich umiejętności w danym temacie. Potem odbywają się konsultacje, podczas których uczestnicy mogą przedstawić swoje wątpliwości, opowiedzieć o efektach swoich działań itd. Takie podejście, obecnie raczej unikalne na rynku, w naszym przekonaniu jest najlepszym sposobem wsparcia dla uczestników po szkoleniu. Pomaga utwierdzić ich w przekonaniu, że stosowanie ćwiczonych podczas szkolenia umiejętności jest możliwe i ma sens.

 Jak sprawdzić, czy szkolenie przyniosło zamierzone efekty?

WD: Istnieje wiele różnych narzędzi pomiarowych – najbardziej praktyczne z nich to takie, które ustalają w dowolnej skali (np. w skali Likerta), jaki jest poziom kompetencji przed szkoleniem i o ile on wzrasta po szkoleniu. Ważne żeby tego pomiaru dokonywać nie bezpośrednio po szkoleniu, ale po upływie czasu, który pozwoli uczestnikom wdrożyć opanowane umiejętności do swojej pracy. Jeżeli uczestnicy tego nie czynią, warto zastanowić się, czy szkolenie było właściwie skonstruowane lub co takiego się dzieje w jakości pracy naszych uczestników, że nie mają ochoty wdrażać przyswajanej wiedzy.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.