Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Monika Sońta o rekrutowaniu kandydatów we wrażliwych momentach życiowych

W nowej Scenie HR Monika Sońta opowiada o rekrutacji pracowników znajdujących się we wrażliwych momentach życiowych.

Monika Sońta – ekspertka komunikacji korporacyjnej łącząca perspektywę naukową z podejściem biznesowym. Obecnie w roli doradcy ds. know how współpracuje z firmą doradczo-szkoleniową House of Skills. Członkini organizacji EUPRERA, koordynatorka projektu badawczego M-Factor, czyli o jakiej pracy marzy mama”. Wykładowca studiów podyplomowych Employer Branding na Akademii Leona Koźmińskiego. Doktorantka zarządzania na ALK, w ramach studiów prowadzi badania naukowe z zakresu komunikacji wewnętrznej – zachęcamy do wypełnienia ankiety :)

W jakich nietypowych momentach życiowych mogą znajdować się kandydaci biorący udział w rekrutacji?

Momentami wrażliwymi nazywam takie uwarunkowania, które długofalowo zmieniają tryb codziennego życia, a tym samym wpływają na styl i podejście do pracy. To takie momenty, w których bardziej niż zwykle jesteśmy zależni od czynników zewnętrznych.

Z jednej strony mamy cykl życia profesjonalisty, z kamieniami milowymi takimi jak np.:

  • ukończenie studiów (co wyznacza gotowość do bycia w pełni zaangażowanym w pracę etatową),
  • dodatkowe studia, co wiąże się z nagłym podwyższeniem oczekiwań co do rodzaju ofert, które możemy otrzymać,
  • wyjazd zagraniczny i nabywanie doświadczenia innej jakości pracy (powroty do polskiej rzeczywistości bywają trudne!),
  • momenty wrażliwości finansowej.

Dzisiaj, na przykład, rozmawiałam z kandydatką, która uzasadniając oczekiwany poziom wynagrodzenia powiedziała o niedawnym zakupie mieszkania – może w innych okolicznościach zgodziłaby się na negocjacje, ale nie teraz.

Z drugiej strony momenty wrażliwe to naturalne przejścia życiowe np.: zostanie rodzicem/urodzenie dziecka, które dla kobiety oznacza zmianę stylu życia i np. ograniczenie czasu przeznaczonego na pracę, szybsze zmęczenie fizyczne (ponieważ nagle okazuje się, że przespanie nocy może być niewykonalne) itd., a dla partnera przyrost odpowiedzialności i większą potrzebę stabilizacji. Młody tata nie zarabia już tylko dla siebie. Inne rzeczy nabierają znaczenia.

Idąc dalej, są momenty świadomego wyboru wynikającego z chęci zrobienia sobie przerwy od dotychczasowej pracy np. po urlopie (sabbatical) zazwyczaj chce się „pracować inaczej”.

Kolejna kategoria wrażliwych momentów może wynikać z nieprzyjemnego wydarzenia w naszym życiu. Należy do nich również nagłe ograniczenie np. choroba, która wyklucza na jakiś czas z rynku; jeśli zaleceniem lekarza jest ograniczenie napięcia w pracy, wiąże się to często ze zmianą stylu pracy. Po powrocie ze zwolnienia chcemy innych rzeczy, ponieważ doświadczyliśmy już, jak można inaczej żyć i pracować, często bez wypalania się.

Momentem wrażliwym jest też np. rozwód. W amerykańskim badaniu czynników zrównoważonego rozwoju widzimy, że aż w 82% poczucie szczęścia zależy od… szczęścia w związku (źródło).

W przypadku tak stresującego wydarzenia w życiu prywatnym jak rozwód, ukrywanie trudnych emocji często jest nieefektywne, spada nasze zaangażowanie w pracę, bo jesteśmy wybici z rytmu. Albo też odwrotnie – zaczynamy szukać ukojenia w pracy, co na dłuższą metę też nie jest dobre.

Osoby znajdujące się we wrażliwym momencie życia często prowokują zmiany, m.in. w pracy. Z punktu widzenia HR-owca warto pomyśleć, jak chcemy zatrzymać taką osobę w organizacji i w jaki sposób pomóc jej wrócić do zawodowego rytmu.

Generatorem momentów wrażliwych są też momenty pracy nad sobą, np. programy nastawione na wzrost świadomości menedżerskiej. Rezultatem np. coachingu, terapii, treningu interpersonalnego może być chęć zmiany, poszukiwanie innego wymiaru pracy.

Dlaczego należy zwrócić uwagę na to, w jakiej sytuacji życiowej znajduje się aktualnie kandydat?

Ponieważ takie osoby też mają świadomość swojej sytuacji i są otwarte na negocjacje np. dla mnie ważna jest elastyczność, a dla ciebie moje zaangażowanie, co przy wyłożeniu kart na stół i odważnym wyrażaniu oczekiwań da się pogodzić. Czyli po prostu warto szukać dopasowania nie tylko do stanowiska czy zespołu, ale do kultury organizacyjnej. W momentach wrażliwych inaczej o tych oczekiwaniach mówimy.

Wdzięczność za dobre dopasowanie do pracodawcy przełoży się na efektywność pracownika. Popatrzmy na motywowanie, jeśli znajdziemy dopasowanie oczekiwań i odkryjemy optymalną motywację, obie strony relacji będą zadowolone.

Przykład z Krakowa: firma IT oferuje bogaty pakiet opieki zdrowotnej dla członków rodziny. To jest ważne dla programisty, lat 30, któremu właśnie powiększyła się rodzina. Praca ma dla niego znaczenie, bo dzięki temu żona czuje się dobrze „zaopiekowana”. Rodzina ma znaczenie, możliwość życia w zgodzie ze sobą sprawia, że wychodzi się poza własną wygodę finansową.

Po czym poznać, że kandydat znajduje się w trudnym momencie, jeśli sam nas o tym nie poinformuje?

Wolę określenie „moment wrażliwy”, chociaż wrażliwość zazwyczaj buduje ograniczenia.

Można dostrzec, kiedy kandydat „czuje się zraniony” – źle potraktowany przez poprzedniego pracodawcę np. „po 10 latach pracy po prostu zlikwidowali stanowisko”, albo „zachęcili mnie do przeprowadzki do Warszawy, obiecali mi coś, ja dla nich zmieniłem życie, a oni nie wywiązali się ze swoich zapewnień”.

Mam takie wrażenie, że coraz więcej osób ma wiarygodną historię i odkrywa ją przed rekruterem. Warto także słuchać, czy dany kandydat jest wewnątrz- czy zewnątrzsterowny, co jest źródłem jego motywacji. Moda na prosty podział na motywację zewnętrzną i wewnętrzną powoli mija. Zastępuje ją uważność, samoświadomości i dopasowanie motywacji. Polecam tutaj zapoznanie się z SDT (Self-Determination Theory).

Na co zwrócić uwagę podczas rekrutacji kandydatów będących aktualnie we wrażliwym lub nietypowym momencie życia?

Przy skanowaniu CV – jakie zmiany widać np. skończenie MBA, certyfikat w innym kierunku niż dotychczasowa ścieżka kariery lub inne sygnały świadczące o poszukiwaniach nowych rozwiązań, a w dalszych etapach – na dopasowanie oczekiwań np. czy nasza kultura organizacyjna sprzyja prywatnym celom pracownika?

Jeśli kultura jest pojęciem zbyt abstrakcyjnym, popatrzmy na dopasowanie do produktu. Jeśli np. kandydat walczy z otyłością, to praca w środowisku, w którym produkuje się np. fast food nie będzie dopasowana do oczekiwań – każdego dnia będzie odczuwał frustrację, bo w otoczeniu produktów, które utrwalają jego złe nawyki, będzie zawodził sam siebie. A przecież każdy chce czuć się ze sobą dobrze.

Podczas spotkań z kandydatem rekruter może uważnie słuchać i identyfikować słabe sygnały, wskazujące na niespójność. Powinien szukać dowodów na zrównoważony rozwój, a nie rwane akcje.

Podam przykład młodej mamy, która podczas rozmowy rekrutacyjnej wypadła świetnie. Okazało się, że nie chce wrócić do systemu pracy, w której nadgodziny są standardem. Usłyszałyśmy swoje oczekiwania, dopasowanie do firmy, zespołu, wszystko świetnie… tylko lokalizacja nie ta – dojazd to ponad godzina. I słychać wahanie w głosie… Nagłe przemyślenie to: „dam radę z tymi dojazdami”. Moment urealnienia: „to na dłuższą metę nie jest tego warte”.

Młoda mam ma poczucie straty, kiedy dojeżdża 1,5 godziny do pracy… to daje 3 godziny „niepotrzebnego” pobytu z dala od malucha, kłopoty z opieką itd. To niepotrzebne naciąganie rzeczywistości. Można znieść napięcia, ale nie systematyczne, codzienne i jeszcze w poczuciu „przecież się sama zdecydowałam”.

Dojazd – niby drobna, a ważna rzecz. Taki jest też wniosek z badania M-Factor – krótki czas dojazdu do pracy jest bardzo ważny, prawie równie ważny jak empatyczny szef i elastyczność :)

Może to czas na wprowadzenie w Polsce geo-rekrutacji?

Trzeba także uważać. Z osoby wrażliwej, przy niespełnionych oczekiwaniach, łatwo zrobić firmowego hejtera, a my szukamy takiego dopasowania, które uczyni pracownika ambasadorem. Obiecując dopasowanie, składamy obietnicę.

W jaki sposób potencjalny pracodawca może zasygnalizować zrozumienie potrzeb tych kandydatów podczas rekrutacji?

Podczas rozmowy pytaniami upewniającymi się, jakie są oczekiwania kandydata:

  • Jak wyobraża sobie Pani/Pan swój idealny „typowy” dzień pracy?
  • Co dla Pana oznacza rozwój?
  • Jaki jest szef/zespół idealny?
  • Jaka jest jedna rzecz, która jest dla Pani najważniejsza w stylu pracy? Taką, na której bardzo Pani zależy

– oraz inne pytania, które pomagają odpowiedzieć na pytanie „What’s your story?” – czyli jaka jest historia kandydata.

Dowiedzmy się jak najwięcej na temat oczekiwań i preferowanego stylu pracy. Reagujmy ludzko. Jestem wielka fanką odważnych rozmów w organizacji. Jeśli widzę, że ktoś aktywnie poszukuje pracy, bo za miesiąc jego stanowisko zostanie zlikwidowane, to zdaję sobie sprawę, że ta osoba jest w kilku rekrutacjach, więc staram się szybko poinformować o decyzji.

Kolejna rzecz to stworzenie mechanizmu wsparcia np. kiedy pracownik wyjeżdża na kontrakt menedżerski, jego partnerka/żona otrzymuje pomoc headhuntera w znalezieniu pracy na tamtejszym rynku.

Jeśli więc mamy eksperta, który właśnie został tatą, a my oferujemy mu przeprowadzkę np. do innego kraju, zasygnalizujmy, że pomożemy zaaklimatyzować się na miejscu nie tylko jemu, ale także jego rodzinie. I zaprojektujmy formalny mechanizm pod daną potrzebę biznesową.

W nietypowej sytuacji karierowej są na pewno młode mamy. Jak zachęcić je do aplikowania do firmy?

Często moment powrotu z urlopu macierzyńskiego to okres zmiany wartości indywidualnych. Zachęcić je można pokazując, że inne mamy łączą życie zawodowe z prywatnym (pokazać, że się da), przez wspieranie „communities of practices” opartych na łączeniu zasobów, aby rozwiązać problemy konkretnych grup np. ułatwienie życia rodziców poprzez zorganizowanie klubu malucha w firmie.

HR ma dużo do powiedzenia w budowaniu środowiska sprzyjającego pracy mam/rodziców: od kampanii employer brandingowych (PZU, PwC SDC…).

Warto zacząć od zwrócenia uwagi na momenty wrażliwe mam, czy ogólnie pracujących rodziców. Wnioski z badania M-Factor ujęłyśmy w infografice. Właściwie można wyczytać z niej m-omenty i na ich podstawie zbudować „checklistę” dla menedżerów.

Jednak nie tylko w przypadku rodziców należy zacząć od zdefiniowania odpowiedzialności HR. Dział HR stoi na straży norm i wartości i ma wpływ na budowanie ram w organizacji. Czyli zadaniem HR jest robić dobre, standardowe i niestandardowe rzeczy, które ułatwiają zawodową codzienność ważnych dla organizacji grup i je otwarcie komunikować. I wtedy jest szansa na osiągniecie flow – poczucia, że dobrze mi tutaj, w tych warunkach, z tymi ludźmi, i z tym obszarem odpowiedzialności.

Wchodzimy w obszar „job crafting”, ale to już może przy okazji innej rozmowy.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.