Adam Piwek

Head of Public Relations w agencji marketingu zintegrowanego Mind Progress Group, gdzie realizuje m.in. projekty z zakresu employer brandingu. Zwolennik skutecznego budowania marki pracodawcy i efektywnej społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR).

Wpisy autora

7 wyzwań: jak rozkochać kandydatów w firmie

2016/09/12, Adam Piwek

Nuda. Powtarzające się opisy, które nic nie mówią kandydatowi i nie przekazują informacji o samej organizacji. EVP zapewne gdzieś uciekło, błąkać się po meandrach rekrutacji, a tymczasem straszy i wieje nudą… A może tak zacząć rekrutować po ludzku i pozwolić kandydatom zakochać się w firmie, do której aplikują?

Wyzwanie 1: Człowiek

Niby banalne, ale jednak. Firma to nie cele, wyzwania, KPI, klienci, kontrahenci, produkty, tylko… ludzie. Kuba, który zawsze umyje po kimś kubek. Asia, na którą można liczyć zawsze w trudnej sytuacji, czy Wojtek zostawiający czasem coś słodkiego na biurkach współpracowników. Firma to ludzie. Dlaczego zatem nie pokazujemy nas samych? Czy obawiamy tego, że nie jesteśmy aż tak idealni? Rzeczywistość w organizacji też nie będzie idealna, więc po co ją koloryzować? Tylko po to, aby zachęcić kandydatów, którzy odejdą od nas sami jeszcze przed zakończeniem okresu próbnego? Pokazuj ludzi i pamiętaj, że to oni tworzą organizację, dla której rekrutujesz.

Wyzwanie 2: Czas

Jest niczym prześladowca w procesie rekrutacyjnym. Niby wszystkim zależy na tym, aby cały proces przebiegał szybko i sprawnie, ale w praktyce – szczególnie ze strony kandydata – wygląda to całkowicie inaczej. Obiecujemy feedback. Nie wysyłamy go, bo może mamy kolejny projekt „na cito”, na przysłowiowe już. Dbaj o czas swój i kandydata. Korzystaj z narzędzi IT, które ułatwią ci selekcję czy przygotowanie informacji zwrotnej. Nie zapominaj o tym, że kandydat ma imię lub płeć. Dawaj informację zwrotną, kiedy jest to tylko możliwe i zawsze w czasie, jaki został zadeklarowany.

Wyzwanie 3: Uczciwość

Feedback to tylko jedna strona medalu. Już na etapie sporządzania ogłoszenia warto, aby być uczciwym z samym sobą. Nie stawiaj wygórowanych oczekiwań, jeśli nie jesteś w stanie odpowiedzieć na rynkowe wynagrodzenie. Buduj ofertę dla kandydata nie tylko przez pryzmat wiedzy, ale także umiejętności czy kompetencji, jakie będą potrzebne. Bądź też fair. Napisz w ogłoszeniu, że odpowiesz tylko na CV spełniające wymagania obowiązkowe i po prostu podziękuj kandydatom, którzy nie spełniają twoich wymogów. Dzięki temu zbudujesz z nimi kontakt, który za chwilę może się przydać.

Wyzwanie 4: Jakość

To coraz większe wyzwanie z perspektywy rynku pracownika. Zwyciężają na nim fachowcy, którzy nie tylko wracają z informacją zwrotną, ale wnoszą do całego procesu wartościowe informacje dla kandydata. Dzięki temu jako rekruter możesz liczyć, że ktoś poleci ciebie bądź twoją firmę innemu specjaliście z tej branży. Jakość pracy to także efekt dostarczany managerowi, dla którego prowadzisz proces. Lepiej poinformowani kandydaci efektywniej wypadną na rozmowie rekrutacyjnej z przyszłym szefem czy będą w stanie lepiej odpowiedzieć na potrzeby organizacji. Wizja stanowiska to dzisiaj podstawa zdobycia nie tylko odpowiedniego kandydata ale też pracownika, który zostanie na stanowisku znacznie dłużej.

Wyzwanie 5: Dysonans wartości

Na firmowej stronie wszystko wygląda idealnie. Oceny na forach i GoldenLine są dość różnorodne. Przy próbie kontaktu kandydata z pracownikami via social media zapada milczenie lub brak odpowiedzi. To pierwszy sygnał dla kandydata, że firma mówiąc najkrócej jak tylko się da… kłamie. Deklarujemy work-life balance, mamy nagrody branżowe, a jednak ludzie najzwyczajniej nie są szczęśliwi czy nawet zadowoleni. Ogromnie istotne jest to, aby każde słowo, jakie wypowiadamy w procesie z potencjalnym kandydatem, miało pokrycie w rzeczywistości. Nie może być tylko korpofrazesem czy swoistym słowem-gumą. Musi być niczym dowód, który kandydat podczas procesu wdrażania będzie mógł poznać, zrozumieć i przekonać się, że jest tak w rzeczywistości.

Wyzwanie 6: Spójność oczekiwań

Pracodawca chce zatrudnić jak najtaniej pracownika – potencjalny kandydat chce zarobić jak najwięcej. Takie podejście w coraz większym stopniu przestaje mieć znaczenie. Doświadczony specjalista nie będzie kosztować tyle, co świeżo upieczony i „zielony” absolwent. Natomiast w całym procesie warto pamiętać o wspólnocie oczekiwań i wyzwań, jakie stoją przed obiema stronami. Warto rekrutować ludzi, którzy reprezentują wartości i posiadają cechy wspólne z tymi, jakie reprezentuje organizacja. Jest to ogromnie istotne także z perspektywy całego procesu. Dlatego dzisiaj dobry research specjalistów i prośba o podanie 2-3 osób polecających może być na I etapie rekrutacji dużo bardziej wartościowa od samej rozmowy z kandydatem. Zyskują wszyscy, a w szczególności najlepsi, którym poświęcimy więcej czasu na dalsze rozmowy.

Wyzwanie 7: Efekt codzienności

Język, jakim się posługujemy, to jedno z wyzwań, które stoi przed wieloma ekspertami z branży HR. Już na etapie całego procesu warto rozmawiać w sposób spójny z oczekiwaniami organizacji, dla jakiej pracujemy. Jeśli preferuje się tam styl nieformalny, dawajmy temu przejaw na każdym etapie procesu. Być może warto zastanowić się nad tym, aby w organizacji zapewnić rekrutowanemu swoistego buddy. Taką osobę kontaktową, która może odpowiedzieć na pytanie związane z firmową codziennością z perspektywy zwykłego pracownika. Czy przyjść na rozmowę w garniturze? A może tylko w polówce? Czy dobrze widziane jest mówienie po imieniu? To tylko jedne z wielu pytań, na jakie warto odpowiadać wprost chociażby w karierowych mediach własnych, czyli na blogu, w mediach społecznościowych czy podczas czatów z pracownikami.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.