Iga Rustowska

Specjalista ds. Rekrutacji i Rozwoju Pracowników. Przez lata związana z działami HR w sektorach finansów. Prowadziła i zarządzała projektami dla międzynarodowych firm, m.in. w branży farmaceutycznej, ubezpieczeniowej, nieruchomości, edukacyjnej i konsultingowej. Obecnie współpracuje z jedną z najprężniej rozwijających się Agencji Pracy i Doradztwa Personalnego w Polsce. Interesuje się motywacją, samorozwojem oraz holistycznym podejściem do zdrowia.

Wpisy autora

Jak nagradzać pracowników

2016/09/26, Iga Rustowska

Jedną z podstawowych funkcji zarządzania personelem jest motywacja. Oddziałując szczególnie na ten czynnik psychologiczny, osoby zarządzające oczekują od pracowników zwiększonego zaangażowania oraz wydajności pracy lub wykorzystują go do budowania świadomości nagrody, np. za wyniki pracy.

Benefity mogą przyjąć różnorodną formę. Natomiast wszystkie mają wspólny cel – zwiększać motywację, zadowolenie i efektywność pracowników. Wachlarz jest pełen – od publicznej pochwały i dobrego słowa za rzetelnie wykonane zadanie, poprzez prestiżowe miejsce parkingowe, elastyczny czas pracy czy wspólne zdmuchiwanie świeczek w dniu urodzin, po nagrody rzeczowe, wspólne imprezy integracyjne, podwyżki i awanse.

Nagradzamy też z różnych powodów – za wyniki, za prace zespołowe, za innowacyjne pomysły. Jednak nie każdego motywuje to samo. I tutaj wracamy do źródła i współczesnego pracownika, który z ironią powie: „kij i marchewka, lepsza od samego kija”. Jak jest w rzeczywistości, co motywuje teraz i czy rzeczywiście tak wiele się zmieniło?

I 100, i 50 lat temu, i teraz mamy do czynienia z tak zwaną hierarchią potrzeb. Pisał o niej już Maslow. Teoria określa, w jaki sposób ludzie na różnych poziomach społecznego zaawansowania demonstrują różne potrzeby. Mają one swój hierarchiczny porządek. Według Maslowa człowiek mając zaspokojoną potrzebę pierwszego rzędu np. potrzebę fizjologiczną, lub bezpieczeństwa sięga po następną, z wyższego poziomu, np. społeczną. Dalej uznania i na koniec potrzebę samorealizacji. Maslow udowadnia swą teorią, że w przypadku pracownika, który ma problem, by „przetrwać finansowo” do końca miesiąca, motywacja w postaci partii tenisa ziemnego z szefem jako nagroda za dobre wyniki nie tylko nie przyniesie pracownikowi poczucia uznania, ale może zdziałać wręcz przeciwne efekty.

O teorii motywacji mówił też Herzberg, dla którego dobre warunki pracy i wynagrodzenie samo w sobie nie motywują nas do zaangażowania w pracę, są jedynie niezbędne do tego, abyśmy nie byli niezadowoleni. To, co naprawdę nas motywuje do pracy i jest źródłem satysfakcji, to osiągnięcia i uznanie.

Jak by nie patrzeć, kluczowe jest to, aby pozyskując do organizacji nowe talenty z rynku, nie zapomnieć o tych, którzy już są na pokładzie i dbać o wszystkich wystarczająco równo, ku satysfakcji obydwu stron. Prócz kwestii finansowych, jak widać mamy wiele innych aspektów, budujące są między innymi kwestie związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Co jest istotne prócz samego wynagrodzenia? Okazuje się, że najbardziej zachęcają ambitne wyzwania, w których można osiągać sukcesy, korzystne środowisko pracy, programy rozwojowe, dofinansowanie nauki.

Każda organizacji ma różne możliwości, dla każdej ważne jest co innego. Cel jest natomiast wspólny: zaangażowani i zmotywowani ludzie na pokładzie. Motywować można na wiele sposobów. W zależności od potrzeb i założonego celu. Jednak bez względu na wielkość i możliwości firmy o tej motywacji nie zapominajmy – wszak dobre słowo finansowo nic nas nie kosztuje. A o pracowników trzeba dbać, bądź co bądź, to właśnie oni są motorem napędowym i nośnikiem wiedzy każdej firmy.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.