aneta-szara

Aneta Szara

Aneta Szara kierownik ds. rekrutacji . W Tesco CE dba o wybór i realizację najlepszych rozwiązań rekrutacyjnych. Specjalizuje się w obszarze rozwoju kompetencji menadżerskich, prowadząc zajęcia ze studentami oraz pisząc pracę doktorską na Uniwersytecie Jagiellońskim. Absolwentka Erikson College International – The Art and Science of Coaching.

Wpisy autora
kaboompics-com_top-view-of-colored-pencils

Zastosowanie testów w procesie rekrutacji jako elementu poszukiwania informacji o kandydacie

2016/12/12, Aneta Szara

Obserwując działania rekrutacyjne na rynku pracy możemy zauważyć, ze firmy w celu wyboru kandydata coraz częściej decydują się na długotrwały proces rekrutacji. Jest to związane z poszukiwaniem coraz większej ilości informacji o kandydacie.

Taka praktyka umożliwia wybór kandydata o kompetencjach pożądanych przez organizację i jednocześnie minimalizuje ewentualne niedopasowanie kandydata i organizacji, co przekłada się na obopólną satysfakcję. Obserwując działania pracodawców możemy powiedzieć, że rekrutacja coraz częściej przedstawia się jako proces następujących się po sobie i uzupełniających się elementów. Rozpoczyna się on selekcją dokumentów przesłanych przez kandydatów, która odbywa się na podstawie kryteriów wynikających z profilu kandydata.

Wybrani kandydaci zapraszani są do kolejnego etapu, którym najczęściej jest wywiad rekrutacyjny mogący występować w różnych rodzajach. Wywiad opiera się na pytaniach umożliwiających określenie poziomu wiedzy, umiejętności, jakimi odznacza się kandydat w kontekście stanowiska, na które aplikuje. Jednym z najbardziej lubianych przez rekruterów jest wywiad behawioralny. Umożliwia on diagnozę kluczowych kompetencji w oparciu o analizę zachowań kandydata z przeszłości, bazując na twierdzeniu, że najlepszym wyznacznikiem przyszłego zachowania jest zachowanie z przeszłości. W większych procesach rekrutacyjnych może być prowadzony telefonicznie, a także za pomocą komunikatów on-line. Aby zwiększyć wspólne dopasowanie kandydata i organizacji, coraz częściej firmy poszukują szerszej informacji o kandydatach. W procesie rekrutacji stosują różnego rodzaju testy i centra oceny.

Z praktyki działania organizacji widzimy, że coraz częściej stosowane są:

- testy zdolności, które mają za zadanie sprawdzić, w jakim stopniu kandydat spełnia wymogi danego stanowiska, na przykład jak wysoce rozwinięte są u niego umiejętności rozumowania na podstawie informacji słownych lub liczbowych oraz logicznego myślenia;

-  kwestionariusz osobowości, który pozwala określić indywidualne upodobania w zachowaniu, czyli preferowany sposób pracy, a także dostarcza dodatkowej wiedzy w obszarze postrzegania siebie w kontekście relacji z innymi. Warty zaznaczenia jest fakt, że z perspektywy wyniku nie ma w kwestionariuszu kategorii złych lub dobrych, a jedynie zachowania bardziej lub mniej pożądane w na danym stanowisku pracy;

- test inteligencji emocjonalnej, który określa zdolność rozumienia siebie i własnych emocji, kierowanie i kontrolowanie ich, zdolność samomotywacji, empatię oraz umiejętności o charakterze społecznym;

- testy sytuacyjne, które podobnie jak Assesment Center wprowadzone zostały na potrzeby armii, jednak bardzo szybko znalazły zastosowanie w biznesie. Testy opierają się na specjalnie skonstruowanej serii dylematów do rozwiązania przez kandydata, powiązanych z danym stanowiskiem pracy. Kandydatowi aplikującemu na dane stanowisko przedstawiana jest określona sytuacja wraz z pytaniem, jak zachowałby się, gdyby coś takiego przydarzyło mu się w pracy lub jakie jest najlepsze rozwiązanie danej sytuacji. Tego typu testy wykorzystują symulacje i scenariusze stworzone na podstawie realistycznych sytuacji występujących na danym stanowisku pracy. Zazwyczaj prezentowane są w formie papier – ołówek, choć ostatnio zauważalne na rynku są narzędzia on-line.

Kompetencyjne testy umiejętności okazały się narzędziem wyjątkowo trafnym, porównywalnie do metody Assesment Center, po którym można stwierdzić powiązanie pomiędzy wynikiem na teście a efektywnością pracownika. Oceniają nie tyle umiejętności praktyczne, charakterystyczne dla określonego stanowiska, ile raczej wiedzę ogólną, która krystalizuje się dopiero w określonych zawodowo rolach.

Ważne jest zaznaczenie, że ostatecznym celem procesu rekrutacji, selekcji i oceny pracowników powinno być dokonanie pomiaru kluczowych charakterystyk kandydata w sposób, który trafnie pozwoli przewidzieć jego efektywność na stanowisku pracy. W trakcie wyboru pracodawcy i stanowiska przyszłej pracy ważne dla kandydata jest pozyskanie jak największej ilości informacji dotyczącej przyszłej pracy i organizacji. Niewłaściwe zrozumienie wzajemnych potrzeb może odbijać we wspólnej pracy zespołu w ramach organizacji, a niedostosowanie oczekiwań może mieć wpływ na osiągane wyniki pracownika i organizacji. Warto także zaznaczyć, że proces wejścia do organizacji jest zawsze procesem dwustronnym, obejmującym nie tylko perspektywę organizacji, ale także potrzeby kandydatów. Możemy więc powiedzieć, że wzajemne zrozumienie potrzeb i oczekiwań jest obopólnym interesem i przyczynia się do wspólnych korzyści organizacji i pracowników.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.