Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Anna Lisowska o wyzwaniach w rekrutowaniu pracowników branży IT

W dzisiejszej Scenie HR rozmawiam z Anną Lisowską z Objectivity o tym, jakie wyzwania stoją przed rekruterami branży IT i jakie działania podejmować, żeby procesy kończyły się sukcesem.

Anna Lisowska – z wykształcenia pedagog, zawodowo od 2009 roku związana z branżą HR – głównie w branży IT, obecnie jako HR Business Partner w firmie Objectivity Bespoke Software Specialists Sp. z o.o., wcześniej jako Specjalista ds. rekrutacji w agencji rekrutacyjnej i firmie outsourcingowej. W jej pracy najbardziej fascynują ją ludzie i ich talenty, na ich rozwoju się skupia, aby mogli mądrze pracować.

Branża  IT jest jedną z najtrudniejszych, jeśli chodzi o rekrutowanie pracowników. Co stanowi największą trudność w tym zakresie?

Anna Lisowska: W branży IT nieprzerwanie panuje „rynek pracownika”. To nie kandydaci biją się o pracę w firmach, ale to firmy konkurują ze sobą o kandydatów i starają się przyciągnąć ich coraz bardziej wyszukanymi sposobami. Z kolei kandydaci świadomi swojej wartości stali się też bardziej wymagający, dlatego ważna jest elastyczność, otwartość na potrzeby kandydatów i autentyczność. Można zatem powiedzieć, że trudności pojawiają się już na samym początku. Począwszy od dotarcia do odpowiednio wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów oraz przekonanie ich do udziału w procesie rekrutacyjnym, poprzez odpowiednie poprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej, która nie jest w Objectivity przesłuchaniem, ale dialogiem, aż po podjęcie odpowiedzialnej decyzji, jaką jest zatrudnienie naszym zdaniem tego właściwego kandydata. Prowadzone przez nas procesy rekrutacyjne mają dodatkową trudność, jaką są wymagania stawiane specjalistom, ponieważ szukamy głównie seniorów. Bardzo istotne jest dla nas również odpowiednie dopasowanie osobowościowe kandydata do zespołu i całej kultury organizacyjnej firmy, w tym wartości jakimi są: People, Integrity, Excellence, Agility.  Z poziomu rekrutera nie jest to łatwe zadanie, aczkolwiek jak najbardziej wykonalne. Świadczy o tym ilość wysokiej klasy specjalistów i pasjonatów, jaką udało nam się zrekrutować w przeciągu kilku ostatnich lat (w 2015 roku było to 151, a w 2016 r. 79 osób), kiedy to Objectivity bardzo się rozrosło.

Od czego zacząć planowanie dotarcia do tej grupy docelowej?

AL: Musimy dowiedzieć się kogo dokładnie szukamy, ilu osób, na kiedy i do jakiego projektu/zespołu. Jest to baza do stworzenia profilu kandydata, oszacowania czasu i zasobów, jakimi dysponujemy, a następnie ustalenia planu działania. Warto też taki plan skonsultować z zespołami technicznymi, w końcu to one stanowiły część grupy docelowej, do której udało nam się wcześniej dotrzeć, a także weryfikować go w trakcie działania Jeśli coś nie działa – zmieńmy kierunek.

Jakie metody najlepiej sprawdzają się, gdy wszystko inne zawodzi?

AL: Aktualnie tradycyjne metody rekrutacji są z całą pewnością niewystarczające. Oczywiście w Objectivity korzystamy ze standardowych sposobów, jakimi są publikacje ogłoszeń na portalach, jednak spływ aplikacji z tych źródeł jest znikomy. Z tego powodu staramy się aktywnie pozyskiwać kandydatów, używając przy tym wyszukiwarek kandydatów, organizując Drzwi Otwarte oraz hackathony czy spotkania tematyczne w firmie i poza nią (np. Business Analysts Meetup), udzielając się na konferencjach HR i IT, tworząc kampanie m.in. w mediach społecznościowych. Było tego tyle, że mogłabym długo jeszcze wymieniać. Jednak jedną z najważniejszych metod są dla nas rekomendacje pracowników, którzy nie przestają nas zaskakiwać i nadal dzielnie pomagają nam w pozyskaniu najlepszych ludzi na rynku. W 2016 roku zatrudniliśmy aż 51% osób z polecenia. Cieszy nas to tym bardziej, bo oznacza, że nasi pracownicy lubią swoją pracę, podoba im się atmosfera panująca w Objectivity oraz projekty, w których pracują i dzięki temu nie wstydzą się polecać nas swoim znajomym.

Na co powinno się stawiać w komunikacji z kandydatami z branży IT?

AL: Po pierwsze na szczerość – pokazywanie tego, jacy jesteśmy, a nie jacy chcielibyśmy być. Mamy więc do wykonania ogrom pracy wewnątrz firmy, aby później móc pochwalić się na zewnątrz tym, jak to świetnie się u nas pracuje. Nastroje w zespołach badamy poprzez Happiness Index, a także od 3 lat poddajemy się niezależnemu badaniu Great Place To Work®. Obecnie czekamy na wyniki trzeciej z kolei dla nas edycji, wcześniej zajęliśmy dwa razy z rzędu wysokie drugie miejsce. Tutaj należy się wielki ukłon w stronę naszych pracowników, którzy na co dzień przyczyniają się do tworzenia niebanalnej atmosfery w firmie.

Po drugie konkrety. Przekazujemy jak najwięcej informacji, jakie udało nam się ustalić o projekcie, technologiach, zespole, zadaniach, kliencie, możliwościach rozwoju, benefitach, itd. I tutaj też upewniamy się wcześniej, czy to, co mówimy kandydatowi, jest rzeczywiście prawdą.

Jako trzeci ważny składnik komunikacji z kandydatem wskazałabym udzielanie informacji zwrotnej – idealnie, jeśli będzie to miało miejsce na każdym etapie rekrutacji, a już absolutnym minimum jest przekazanie feedbacku po rozmowie rekrutacyjnej. Często po kilku miesiącach czy latach wracamy do kandydatów, którzy już byli u nas na rozmowie. W Objectivity bazujemy więc na relacjach i bardzo ważne jest dla nas, aby pozytywnie nas zapamiętano.

Jak nie dać się zniechęceniu, kiedy rekrutacja się przedłuża?

AL: Dla mnie najważniejsze jest utrzymywanie pozytywnego nastawienia, humorystyczne podejście do pojawiających się trudności oraz wsparcie zespołu :) Należy też ciągle pamiętać, jaki jest cel biznesowy danej rekrutacji.

Skąd czerpać inspiracje na niestandardowe metody rekrutacyjne?

AL: Nieocenionym źródłem inspiracji są na pewno nasi pracownicy – często pytamy ich o zdanie, zanim ruszymy z całą machiną rekrutacyjną. Mamy na pokładzie wielu zakręconych geeków, pasjonatów swoich dziedzin, którzy mają wiele ciekawych sugestii. Z drugiej strony potrafią nas również skutecznie ściągnąć na ziemię, jeśli nasze pomysły są zbyt odjechane, dlatego wszelkie konsultacje czy też wspólne burze mózgów są dla nas bardzo cenne. Wiele naszych kampanii nie powstałoby, gdyby nie oni. Wierzę, że każda firma powinna angażować pracowników w procesy rekrutacyjne na każdym etapie ich trwania.

Drugim ważnym źródłem inspiracji jest dla mnie konkurencja. Warto obserwować, jakie działania podejmują firmy z branży nowoczesnych technologii, ale nie po to, aby ich kopiować, ale po to, aby śledzić aktualne trendy i wiedzieć co już było, co się sprawdza, a co nie bardzo.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.