Olga Leszczyńska

Best Employers Study Team Lead w Aon Hewitt. Ma 9 lat doświadczenia w konsultingu, do zespołu Aon Hewitt dołączyła w 2008 roku. Jest doświadczonym menedżerem projektów i konsultantem w obszarze badania i budowania zaaangażowania. Od 2016 roku odpowiada za strategiczny projekt Aon Najlepsi Pracodawcy w Polsce (w ramach którego bada satysfakcję i zaangażowanie rocznie ponad 100 firm w Polsce). Specjalizuje się w projektach doradczych w obszarze badania i budowania zaangażowania pracowników/ zarządzania zmianą po badaniu, pełniąc rolę konsultanta.

Wpisy autora

Uwięzieni w pracy. Dlaczego niezaangażowani pracownicy nie szukają nowych pracodawców?

2017/03/28, Olga Leszczyńska

W każdej organizacji wyróżnić można grupę pracowników niezaangażowanych i równocześnie niezainteresowanych zmianą pracy. To pracownicy-więźniowe. Szacuje się, że stanowią oni dziś 8% wszystkich pracowników. Analizie ich charakterystyki poświęcony został ostatni raport Aon Hewitt Actively Disengaged & Staying. Dealing with prisoners in the workplace. Co warto o nich wiedzieć, by skuteczniej budować zaangażowanie całego zespołu w organizacji?

Przeciętni – niezaangażowani

Do grupy pracowników-więźniów zalicza się najczęściej pracowników przeciętnych, nie wykorzystujących swojego zawodowego potencjału. Osiągają słabe wyniki i zamiast na rozwoju własnych kompetencji, koncentrują się na krytyce obecnego pracodawcy.

Co ciekawe, ich procentowy udział w organizacji rośnie wraz ze stażem pracy. Najczęściej więźniami zostają pracownicy z kilku, a nawet kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym w jednej firmie. Jak rysuje się ich udział w poszczególnych grupach?

  • Wśród pracowników zatrudnionych od 1 do 2 lat więźniowie stanowią tylko 6,3% pracowników.
  • W grupie ze stażem 6-10 lat udział wzrasta do 8,9%.
  • Wśród pracowników zatrudnionych ponad 25 lat stanowią już aż 17%.

Dlaczego staż pracy sprzyja dołączaniu do grupy więźniów? Bardzo często pracodawcy mniej uwagi poświęcają pracownikom doświadczonym i dojrzałym. A to sprzyja eskalacji negatywnych nastrojów.

Po czym poznać pracownika-więźnia?

Do cech charakterystycznych pracowników-więźniów zaliczają się również:

  • Krytyka polityki zarządzania zasobami ludzkimi – tylko ¼ więźniów uważa zarządzanie procesem rozwoju pracowników pozytywnie, twierdząc, że firma wspiera koncentrowanie się na osiąganiu lepszych wyników. Co ciekawe, zadowolenie pozostałych pracowników jest nawet 2 razy wyższe.
  • Niezadowolenie z wynagrodzenia – tylko 24% więźniów uważa, że jest wynagradzana odpowiednio do wysiłku wkładanego w pracę. Warto dodać, że jak pokazują wyniki analiz, pensja aż 60% z nich jest o 2 punkty proc. wyższa niż wynagrodzenie rynkowe!
  • Złe postrzeganie menedżerów – tylko 40% więźniów deklaruje, że otrzymuje wystarczające wsparcie ze strony swoich menedżerów
  • Przywiązanie do pracodawcy – pomimo danych świadczących o wysokiej demotywacji i niezadowoleniu z miejsca pracy, więźniowie deklarują dużo większe przywiązanie do pracodawcy i chętniej zostają w organizacji niż statystyczni pracownicy.

Wskazówki

Jak z pracownikami-więźniami radzić mogą sobie zatem zespoły HR? Kluczowe jest przede wszystkim:

  • opracowanie planu rozwoju menedżerów w obszarze identyfikowania i zarządzania niezaangażowanymi pracownikami (im szybciej pracownicy-więźniowie zostaną zauważeni, tym szybciej pracodawca będzie mógł działać)
  • edukacja i coaching menedżerów w obszarze prowadzenia rozmów z pracownikami i definiowania ich oczekiwań wobec miejsca pracy (kultura dialogu sprzyja budowie zaangażowanych zespołów).

Nie do przecenienia jest też rola kadry zarządzającej, która może nadawać najwyższy priorytet działaniom sprzyjającym budowie kultury zaangażowania i promować aktywność wspierające dialog pracowników z przełożonymi.

A jakie są Państwa doświadczenia z pracownikami-więźniami?

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.