Maciej Pawłowski

Człowiek do zadań specjalnych w eEngine Software House. Wielki miłośnik myślenia wizualnego i wykorzystania go w biznesie. Lubi rozwiązywać problemy klientów oraz usprawniać firmowe procedury. W wolnych chwilach biega oraz projektuje gry szkoleniowe i fabularne.
Zobacz Macieja na GoldenLine!

Wpisy autora

Wyjątkowa kultura pracy to wyjątkowe wyzwanie dla pracodawcy

2017/04/03, Maciej Pawłowski

Budowanie strategii employer brandingowej w oparciu o kreowanie i promowanie wyjątkowej kultury pracy to niemałe wyzwanie dla pracodawcy. Szczególnie, gdy z jednej strony budżety na działania rekrutacyjne są bardzo ograniczone, a z drugiej istnieją silne przesłanki ku temu, żeby firma rozwijała się i zwiększała zatrudnienie. Dziś chciałbym podzielić się z wami naszymi obserwacjami i sposobami na to, jak spróbować pogodzić te dwie rzeczy.

Tekst ten będzie dla ciebie wyjątkowo interesujący, jeśli w swojej firmie nie posiadasz pełnoprawnego działu HR. Ponieważ jesteśmy względnie niewielką organizacją, kompetencje z tego obszaru rozrzucone są na kilka osób, niebędących rekruterami ani z zawodu, ani na pełen etat. Dlatego wolimy myśleć o tym obszarze funkcjonowania firmy nie w kontekście Human Resources, tylko Human Operations.

W kontekście tego, że proces pozyskania nowych, jak i utrzymania w strukturach organizacji obecnych pracowników jest rozproszony pomiędzy różnymi osobami, wymaga on od nas działań na wielu obszarach: od samej promocji firmy na zewnątrz, po proces onboardingowy, aż do angażowania i motywowania. To oczywiste, ale to co jest esencją employer brandingu w kontekście kreowania wyjątkowej kultury i propagowania jej, to szczegóły, które sprawiają, że strategia działa i jest skuteczna.

Dlaczego tworzymy wyjątkową kulturę?

Każda branża posiada charakterystyczną dla niej specyfikę. Jako software house, czyli firma wytwarzająca oprogramowanie, działamy w rzeczywistości, która rządzi się jednym z najbardziej przewrotnych praw biznesu: nie toczymy walki o klienta z naszą konkurencją. Walczymy o pracowników, których w sektorze IT jest ciągle za mało i nic nie wskazuje na to, żeby ten trend miał się odwrócić.

Dlatego kładziemy większy nacisk na to, żeby komunikaty mówiące o tym, kim jesteśmy i jak pracujemy, kierować bardziej w stronę potencjalnych pracowników oraz zachęcać ich do składania swoich aplikacji. I na ile to przewrotnie by nie brzmiało, większym wyzwaniem od zdobycia nowego projektu jest zrekrutowanie ludzi, z którymi go zrealizujemy.

Oto najważniejszy powód, który stoi za naszą kulturą pracy.

To, czy kultura jest rzeczywiście wyjątkowa, czy nie, pozostaje subiektywną oceną. Naszą kierujemy do konkretnego typu kandydata, który ją doceni i przełoży ponad inne firmy, do których będzie aplikował. Gdybym miał teraz w trzech słowach ją opisać, powiedziałbym: przyjaźń, zaangażowanie, wsparcie.

Nasza kultura organizacyjna jest wszędzie

Wszędzie, czyli w każdym używanym przez nas kanale komunikacji. Zaczynając od najbardziej podstawowego, czyli strony internetowej, aż po media społecznościowe. Ale to nie wszystko. Staramy się, żeby nawet proces rekrutacyjny niósł ze sobą wrażenie, że wszystko, co robimy i komunikujemy, składa się na jedną spójną całość.

Tam, gdzie jest mowa o kulturze organizacyjnej, nie może być miejsca dla fałszu czy naginania rzeczywistości. Tego typu praktyki mogłyby obrócić się bardzo szybko przeciwko pracodawcy, dlatego decydując się promować swój sposób prowadzenia biznesu jako wyróżniający się spośród innych, warto o tym pamiętać.

I rzeczywiście nietrudno dziś znaleźć firmy, które w interesujący sposób informują potencjalnych pracowników o tym, jak się u nich pracuje i dlaczego warto aplikować. Podstrony rekrutacyjne na ich www są coraz bardziej kreatywne i zawierają coraz więcej informacji, które mają przekonać do przesłania CV. Podobnie sprawa ma się z prowadzeniem komunikacji w mediach społecznościowych – kolorowe zdjęcia, angażujące posty, relacje z wyjazdów. To wszystko sprawia, że pracodawca ma szansę wyróżnić się i udowodnić, że to, co napisał na stronie internetowej może mieć odzwierciedlenie w rzeczywistym świecie. Bez umieszczania takich informacji i prowadzenia spójnej komunikacji we wszystkich kanałach promowanie wyjątkowej kultury organizacyjnej firmy nie jest możliwe.

Całym procesem rządzi jedna kardynalna zasada: chwalcie się swoją kulturą. Mówcie o sobie i pokazujcie się, gdzie tylko możecie. W przeciwnym razie potencjalni pracownicy nie będą mieli możliwości, aby dowiedzieć się, jak się u was pracuje. Wszystko to wymaga odpowiednich nakładów… czasu. Finanse nie są najważniejsze. W tym przypadku liczy się kreatywność, a ograniczenia mogą być tylko czymś motywującym.

Warto, żebym zaznaczył, że budowanie kultury to wieloetapowy proces rozłożony w czasie. Słowem: nie da się wytworzyć wyjątkowej kultury z dnia na dzień, a tym bardziej od tak używać jej do promocji przedsiębiorstwa. Poniżej przedstawiam sposoby na to, jak pokazać światu, że w firmie panuje wyjątkowa atmosfera i kultura pracy, dla której warto spróbować zaciągnąć się na jej pokład.

Firmowe handbooki, czyli tajna broń employer brandingu

Na poważnie do całego tematu „kultury pracy” podeszliśmy w 2015 roku, kiedy to powstała pierwsza edycja Podręcznika Dev Knighta. Do dziś ten dokument stanowi filar naszej strategii i kandydaci bardzo często powołują się na niego podczas swoich procesów rekrutacyjnych.

Pomimo tego, że jest dedykowany programistom, esencjonalnie oddaje to, w jaki sposób pracujemy i jaka atmosfera panuje w firmie. Ponieważ jest unikalnym dokumentem na skalę polskich software house’ów, jest nam łatwo wykorzystywać go jako wyróżnik przy kreowaniu wizerunku firmy. I to nie jest tak, że wydanie Podręcznika Dev Knighta służy tylko interesom organizacji. Potrzeba, jaka kierowała nami przy jego tworzeniu, była zupełnie inna.

Chcieliśmy, w możliwie najbardziej uporządkowany sposób, pomóc kandydatowi w znalezieniu odpowiedzi na jedno z najtrudniejszych pytań: Czy to jest firma dla mnie?

Ci, którzy odpowiadali twierdząco, radzili sobie znacznie lepiej podczas rekrutacji. Dlaczego? Ich motywacja do wstąpienia w szeregi eEngine była znacznie większa. Mieli pełniejszy obraz miejsca i ludzi, z którymi mieliby współpracować. Naszym zadaniem, podczas rozmowy rekrutacyjnej, było tylko utwierdzić ich w tym przekonaniu.

Najnowszą edycję Podręcznika Dev Knighta możesz przeczytać tutaj. A już na przełomie kwietnia i maja 2017 roku planujemy wydanie drugiego handbooka, poświęconego tym razem pracy project managerów. Będzie to kolejny podręcznik firmowy, w którym zdradzimy niuanse prowadzenia projektów w eEngine, żeby przyszli PM-owie wiedzieli, na co się piszą, zaciągając się na nasz „statek”.

Jeśli uważasz, że podobny dokument byłby świetnym uzupełnieniem wizerunku dla twojej firmy, nie wahaj się samemu go stworzyć. Zdecydowanie zbyt mało firm w Polsce wykorzystuje tego typu podręczniki w procesie budowania marki. Nierobienie tego, szczególnie w sytuacji, gdy mamy o czym napisać i czym się pochwalić, to błąd.

Wielki eksperyment z YouTube, czyli firmowe vlogi

Na początku 2017 roku wystartowaliśmy z projektem firmowych vlogów, które od kuchni zdradzają kulisy funkcjonowania firmy. Jest to wielki eksperyment z naszej strony, ponieważ wymaga dużych nakładów czasu, pracy, a także przełamania tremy przed nagrywaniem i publiczną ekspozycją. Oczywiście bez odpowiednich kompetencji technicznych trudno byłoby uzyskać zakładany efekt. Jednak w czasach, gdy video content marketing święci triumfy, warto spróbować.

 

 

Kiedy piszę te słowa (początek kwietnia 2017 r.), swoją premierę miały 4 odcinki, a piąty jest właśnie w produkcji. Wszystko do tej pory nagraliśmy pożyczonym sprzętem, nie inwestując w całe przedsięwzięcie. Nie mamy żadnych profesjonalnych kamer ani oświetlenia. I to widać (a szczególnie słychać), ale z założenia nie chcemy, żeby te materiały powstawały budżetowo. Przynajmniej na razie.

 

 

Jakiś czas temu bardzo popularne było nagrywanie #mannequinchallenge. Postanowiliśmy wykorzystać ten moment i nagrać własną wersję, w której czas na kilka chwil zatrzymał się w firmie.

 

I abstrahując od PR-owego wymiaru tego typu przedsięwzięć, sam proces tworzenia różnego rodzaju wideo to nie tylko sposób na promowanie siebie jako pracodawcy. Dzięki temu możemy opowiadać o tworzonych przez nas produktach i realizowanych przedsięwzięciach. Do tego dochodzi aspekt edukacyjny, który będziemy kierować do naszych klientów. A pozytywnym efektem ubocznym jest integracja zespołu, którą najlepiej można zaobserwować właśnie przy wydarzeniach typu #mannequinchallenge.

I dziś jeszcze do końca nie potrafię określić, czy w naszym przypadku video content marketing to strzał w dziesiątkę. Na pewno dużo się dzięki temu uczymy. Bez wątpienia wyróżniamy się, bo to nadal niewykorzystany sposób komunikacji z potencjalnymi pracownikami.

Klucz do skutecznej rekrutacji

Wymienione wyżej elementy mają pomóc nam sprostać jednemu z najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed firmą. Ponieważ działamy w otoczeniu wyjątkowej (według nas) kultury organizacyjnej, chcemy zatrudniać ludzi, którzy będą ją uzupełniać i dalej rozwijać.

Na przestrzeni ostatnich lat analizowaliśmy przeprowadzone procesy rekrutacyjne. Wzięliśmy pod lupę swoje sukcesy na tym polu oraz spektakularne porażki. Na bazie tych doświadczeń stworzyliśmy klucz do skutecznej rekrutacji. Przynajmniej z założenia, które znajduje potwierdzenie w zdobytym przez nas doświadczeniu.

Abstrahując od wymogów dotyczących twardej wiedzy i specjalistycznych umiejętności, największe szanse na sukces w procesie rekrutacyjnym osiągamy z ludźmi, którzy:

  1. Posiadają poczucie odpowiedzialności za sprawy, które im się powierza. Angażują się w przydzielone im zadania oraz, co najważniejsze, nie boją się kwestionować status quo. Ciągle szukają elementów do poprawy i potrafią konstruktywnie krytykować to, co robimy niewłaściwie.
  2. Szukają firmy, w której kluczowe są relacje między pracującymi w niej ludźmi. Potrzebują swoistej plemiennej akceptacji oraz środowiska, w którym będą traktowani podmiotowo.
  3. W związku z dwoma powyższymi punktami, nie pasują do swoich obecnych miejsc pracy.

 

Staramy się prowadzić proces rekrutacyjny tak, żeby zweryfikować w praktyce nasz klucz i odpowiedzieć sobie na pytanie: czy ten człowiek do nas pasuje? Oczywiście nie zawsze się to udaje, ale wiedząc, jakich ludzi potrzebujemy do tego, żeby operować w otoczeniu wyjątkowej kultury organizacyjnej, jest nam znacznie łatwiej osiągnąć ten cel.

Dlaczego wyjątkowa kultura to wyzwanie?

Medal ten, w postaci wyjątkowej kultury, ma też drugą stronę. Z uwagi na fakt, że operując w jej ramach firma potrzebuje wyjątkowych ludzi, ograniczając sobie tym samym możliwość zatrudnienia tych kandydatów, którzy posiadają umiejętności i wiedzę, ale nie wpasowują się w „klucz”. Przez to zwiększanie zatrudnienia odbywa się znacznie wolniej.

Nie raz i nie dwa odrzucaliśmy kandydatów, którzy byli wybitnymi specjalistami w swoich dziedzinach, ale nie wpasowywali się w wyobrażenie naszej kultury organizacyjnej (lub nie potrafili do tego przekonać). Zatrudnienie kogoś takiego (niepasującego) obarczone jest kilkoma współczynnikami ryzyka:

  • osoba może mieć problem ze zintegrowaniem się z resztą Zespołu,
  • może osłabiać naszą kulturę, np. przez to, że posługuje się innym językiem niż pozostali,
  • stracimy dużo energii na to, żeby ją „zarazić” naszym entuzjazmem i sposobem myślenia.

 

I nie twierdzę, że to niemożliwe. Wręcz przeciwnie. Ale wtedy przypominam sobie, jak wiele kosztuje nas (finansowo i czasowo) zrekrutowanie człowieka. Im mniejsza firma, tym koszty są większe, dlatego dążąc do ich optymalizacji staramy się korzystać z naszego klucza bardzo skrupulatnie. W końcu rekrutowanie właściwych ludzi to najtrudniejsza rzecz we Wszechświecie.

Budowanie wizerunku firmy w ten sposób to inwestycja, która zwraca się na wielu płaszczyznach: pracownicy są bardziej zmotywowani (czują się podmiotem, nie przedmiotem), zmniejsza się współczynnik ludzi, którzy sami odchodzą, a także zwiększają się szanse na pozyskanie kandydatów, którzy będą wpasowywać się w profil działalności organizacji.

Spoczywa na nas jednak duża odpowiedzialność, bo komunikując wyjątkowość, składamy pewną obietnicę. Musimy jej dotrzymać i udowodnić wszystkim tym, którzy sami zgłaszają się do pracy, że to wszystko prawda. Bez wątpienia dzięki tym działaniom jest nam łatwiej o spontanicznych kandydatów, czyli takich, którzy proaktywnie deklarują chęć pracy w eEngine. Już w tym roku zgłosiło się do nas 50% więcej ludzi, niż przez cały 2016 rok i dwie z nich dołączyły do naszego Zespołu.

Temat kultury organizacyjnej jest tak szeroki i wielopoziomowy, że dziś poruszyłem go jedynie powierzchownie. Mam jednak nadzieję, że zdołałem rzucić na niego odrobinę nowego światła i zainspirować was do zastanowienia się nad tym, jak w waszych firmach można kreować i promować wyjątkowość. Co robić, żeby dzięki temu zwiększać efektywność procesów rekrutacyjnych i ściągać z rynku najlepiej dopasowanych do organizacji pracowników. Życzę wam powodzenia i do następnego razu!

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.