Teresa Bęben

Rekruter z pasją do rekrutacji i społecznik z pasją do przedsiębiorczości. OdkrycieHR w konkursie bohaterowieHR 2014. Na co dzień odpowiada za przygotowanie i prowadzenie procesów rekrutacyjnych oraz działania employer brandingowe. W wolnym czasie czyta, organizuje, pisze i rozwija swój potencjał.

Wpisy autora

Dlaczego kandydat odchodzi z nowej pracy?

2017/05/08, Teresa Bęben

Zakończyliśmy proces rekrutacji. Spośród wielu kandydatów znaleźliśmy tego, który nie tylko spełnił stawiane pracownikowi na danym stanowisku wymagania, ale z którym ustaliliśmy również warunki współpracy i termin rozpoczęcia pracy. Przygotowaliśmy się do wdrożenia, wybiła umówiona godzina, a nowy członek naszego zespołu nie stawił się w pracy lub zrezygnował z niej po kilku dniach.

Mogłoby się wydawać, że problem rotacji nowo zatrudnionych pracowników dotyczy przede wszystkim niższych stanowisk w zakładach produkcyjnych, pracowników pozyskiwanych do prac sezonowych lub pracy w branżach, które od początku traktuje się jako tymczasowe zajęcie. Nic bardziej mylnego. Okazuje się, że pojawienie się na rynku pracy przedstawicieli młodych pokoleń przeniosło ten problem na grunt zupełnie innych branż i stanowisk, które dotychczas borykały się z rotacją nowych pracowników w dużo mniejszym stopniu lub niemal w ogóle nie spotykały się z tym problemem. 44% przedstawicieli pokolenia Y w 2016 roku zadeklarowało chęć zmiany pracy. 2/3 z nich przewiduje to do 2020 roku (według raportu Deloitte „Millenial Survey – Winning over the next generation of leaders”, 2016). Dlaczego kandydaci odchodzą z nowej pracy i czy można temu zapobiec? Spróbujmy odpowiedzieć na to pytanie.

Dlaczego odchodzimy z nowej pracy?

Po kilku godzinach, pierwszego dnia, w czasie okresu próbnego lub tuż po jego zakończeniu – nowi pracownicy odchodzą z pracy w różnych momentach. Chociaż opuszczający firmę już na początku współpracy pracownicy rzadko odpowiadają szczerze na pytania o powody rezygnacji, wśród uzasadnień takich decyzji najczęściej pojawiają się:

  • otrzymanie lepszej oferty pracy,
  • brak odpowiedniego wdrożenia do wykonywanych obowiązków,
  • brak narzędzi do pracy,
  • poczucie niedopasowania do zajmowanego stanowiska,
  • rozczarowanie wynikające z niezgodności między tym, co zostało powiedziane i ustalone w procesie rekrutacji z tym, co pracownik zastał w organizacji po rozpoczęciu pracy.

Chociaż wszystkie z tych powodów są niepokojące, warto szczególnie przyjrzeć się ostatniemu z nich, ponieważ mimo wielu zmian i trendów związanych z Candidate Experience w dalszym ciągu widoczna jest duża przepaść pomiędzy tym, co mówi się przyszłemu pracownikowi a tym, jak wygląda realizacja złożonych mu obietnic. W procesie rekrutacji pracujemy na to, aby pracownik, którego chcemy zatrudnić nam zaufał i zgodził się wykorzystać posiadane umiejętności w pracy właśnie dla nas. Jeśli złożone mu obietnice nie znajdą odzwierciedlenia w rzeczywistości, nie będzie można oczekiwać, że pozyskamy lojalnego i zaangażowanego pracownika, za to niemal natychmiast możemy zacząć liczyć się z koniecznością wznowienia zamkniętego dopiero procesu rekrutacji.

Sens jako recepta na rotację?

Jacek Wasilewski w książce Urszuli Radzińskiej ,,Pierwszy klient, czyli co zrobić, aby pracownik był najlepszym ambasadorem firmy pisze, że podstawą do zbudowania dobrego zespołu jest zaufanie i poczucie sensowności tego, co tworzy dana firma. Kolejne raporty i badania pokazują, że dla młodych pokoleń równie ważne co zarobki
i pakiety benefitów jest poczucie misji oraz sensu, jasny kierunek, w którym zmierza firma, a także relacje z kolegami z pracy oraz przełożonymi. Pokazanie nowemu pracownikowi sensu tego, co robimy na co dzień i zarażenie go nim to właściwie jeden z najlepszych sposobów, który gwarantuje, że zostanie on z nami na dłużej. Może nie na zawsze, bo jak podkreśla Mark Weinberger, CEO EY, w wywiadzie dla Bloomberga: ,,ludzie nie chcą zostawać w jednej firmie przez całą karierę. Mają po 5 – 6 prac w całym życiu.”, ale na pewno na kilka owocnych dla obu stron lat.

Rezygnacja z jednej i podejmowanie innej pracy to naturalna kolej rzeczy w życiu większości pracowników. Nie mogąc w 100% zapobiegać odejściom pracowników niektóre firmy zdecydowały się na umożliwienie im powrotu do swoich struktur po zakończeniu współpracy u innego pracodawcy. Przykładem może być tutaj Accenture. Firma w kampanii Wróciłem bo… prezentuje historie pracowników, którzy wrócili do pracy w jej strukturach, eksponując powody, dla których nie tylko zdecydowali się odejść z pracy, ale też dla których zdecydowali się na powrót. Dzięki takiej polityce firma zyskuje ponownie pracowników, którzy znają jej specyfikę oraz zasady funkcjonowania, a jednocześnie odznaczają się większym doświadczeniem zdobytym w innych miejscach pracy. Do takiego podejścia względem opuszczających struktury firmy pracowników przekonuje się coraz więcej pracodawców, zyskując wśród byłych pracowników swoich ambasadorów, dla których drzwi organizacji, z której odeszli, zawsze stoją otworem.

Nieoczekiwane odejścia z pracy nowych pracowników stanowią wyzwania dla każdej organizacji, która się z nimi spotyka. Pierwszym krokiem, który pozwoli nam podjąć (nie)równą walkę z tym problemem jest zastanowienie się, czy wynika on z coraz większej konkurencyjności rynku pracy, czy z błędów i problemów rzutujących na wizerunek firmy w oczach pracownika. W kolejnych krokach warto zastanowić się, w jaki sposób możemy ograniczyć jego negatywne skutki lub zupełnie go wyeliminować. Jednak czy jest to możliwe?

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.