Joanna Ignaczak

Specjalistka ds. employer brandingu i komunikacji wewnętrznej w PSI Polska. Działa w poznańskiej społeczności IT, organizując wydarzenia dla młodszych i starszych entuzjastów programowania. Wciąż szuka nowych sposobów na dotarcie do kandydatów – wykorzystując możliwości, jakie daje HR marketing i Internet.

 

Wpisy autora

7 kroków do wdrożenia ścieżek kariery

2017/05/29, Joanna Ignaczak

W 2016 roku wdrożyliśmy w PSI Polska ścieżki kariery. To narzędzie pomaga nam jako organizacji na co dzień. Wspiera rozmowy o rozwoju kariery z pracownikami, planowanie rekrutacji i procesy onboardingu. Zobaczcie, jak wdrożyć ścieżki kariery w firmie informatycznej.

1. Zacznij od „dlaczego?”

Po co nam ścieżki kariery? W firmie IT, jaką jest PSI Polska, było to podyktowane sygnałami, które otrzymywaliśmy od pracowników. Zatrudniamy głównie programistów i konsultantów. Jednak nie dla wszystkich klasyczna wersja awansu zawodowego – czyli droga od stanowiska specjalistycznego do managerskiego – jest atrakcyjna. Chcieliśmy pokazać, jakie inne możliwości rozwoju możemy im zaproponować. Zależało nam również na tym, aby nasi ludzie mieli jasność co do kryteriów, które powinni spełniać, aby awansować na konkretne, wyższe w hierarchii firmy, stanowisko.

2. Zainspiruj się, ale nie utoń w inspiracjach

Inspiracja – ważna rzecz. Poszukując przykładu wdrożeń ścieżek kariery można jednak utonąć w odmętach Internetu i ostatecznie na inspirowaniu się zakończyć, nie przechodząc do działania. Dlatego w przypadku programistów wystarczyła nam jedna, aczkolwiek solidna dawka wiedzy – prezentacja Wojciecha Seligi z konferencji Devoxx „5-10-15 years with Java from junior to master and back again”.

 

3. Zapytaj managerów

Kolejnym krokiem były rozmowy z managerami. Skonsultowaliśmy się z osobami, które świetnie znają firmę oraz oczekiwania zawodowe programistów i konsultantów. Na warsztat wzięliśmy potrzeby pracowników, strategię firmy, plany rozwoju i perspektywy rekrutacji. Korzystając z managerskich doświadczeń, wypracowaliśmy dwie analogiczne ścieżki zawodowe dla dwóch grup pracowników. Efektem rozmów było ustalenie nazw stanowisk i zarysu tego, jak powinny przebiegać ścieżki kariery w PSI.

4. Zwizualizuj ścieżki kariery

Postanowiliśmy, że ścieżki dla programistów i inżynierów oprogramowania będą wyglądały podobnie. Na początku drogi zawodowej można zostać Młodszym Inżynierem Oprogramowania i Młodszym Konsultantem, a potem awansować na stanowisko Inżyniera Oprogramowania i Konsultanta. Od tego etapu istnieją w PSI trzy ścieżki rozwoju zawodowego: managerska, ekspercka i projektowa.

W przypadku programistów wygląda to u nas następująco:

5. Zastanów się, od czego zależy awans w twojej firmie

Zwizualizowanie przebiegu ścieżek kariery pomogło nam w określeniu tego, jak różnorodne są możliwości rozwoju w PSI. Aby pracownicy mogli realnie skorzystać z tego narzędzia, potrzebne było jeszcze określenie warunków brzegowych awansu.

Ustaliliśmy, że awans każdorazowo uzależniony jest od stażu pracy przy realizacji komercyjnych projektów (w PSI i innych firmach), corocznych wyników pracy, rekomendacji przełożonego, rekomendacji dyrektora pionu i akceptacji Zarządu. Awans został również szczegółowo określony kompetencjami, jakie pracownik powinien posiadać na konkretnym stanowisku. Promocja może, co do zasady, wystąpić w PSI raz w roku, jednak w uzasadnionych przypadkach Dyrektor Działu sam podejmuje decyzję o awansie.

6. Uzupełnij profile, opisy stanowisk i wymagania

Wiedząc już, jakie kryteria powinna spełniać osoba, która ubiega się o awans, potrzebowaliśmy kolejnej rzeczy  – szczegółowego opisu stanowiska. Uwzględniał on umiejscowienie stanowiska w strukturze firmy, przełożonych, misję stanowiska, główne zadania i obszary odpowiedzialności, otoczenie i osoby współpracujące, wykształcenie, wiedzę i kompetencje, doświadczenie zawodowe oraz postawy i umiejętności. Zabraliśmy się do pracy i przygotowaliśmy łącznie 21 opisów stanowisk powiązanych ze ścieżkami kariery konsultantów i programistów.

7. Opublikuj, zbieraj informację zwrotną i wprowadzaj zmiany

Ścieżki kariery już mieliśmy. Należało je opublikować i poddać ocenie naszych pracowników. W tym celu wykorzystaliśmy naszą wewnętrzną platformę intranetową, czyli Confluence i tam zamieściliśmy ścieżki kariery wraz ze skróconymi profilami stanowisk. Każdy pracownik ma do nich dostęp i rozmawiając z przełożonym może odnieść się do konkretów. Szczególnie przydało się to w trakcie podsumowywania rocznej pracy, której kontynuacją są rozmowy o rozwoju kariery w PSI Polska. Z opisami stanowisk zapoznaje się również każdy nowy pracownik na etapie wdrożenia do pracy, a Dział HR wykorzystuje je w procesach rekrutacji, m.in. do tworzenia ofert pracy.

Dlaczego warto wdrożyć ścieżki kariery?

Wdrożenie ścieżek kariery pomogło i stale pomaga nam w kilku obszarach. Przede wszystkim – a na tym zależało nam najbardziej – daje pracownikom konkretną wiedzę o możliwościach rozwoju w firmie i kryteriach awansu. Po drugie, ścieżki pokazują, że droga awansu ze stanowiska programisty na managera to niejedyna opcja rozwoju kariery. Po trzecie, ścieżki kariery ułatwiają procesy rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej oraz onboardingu.

Choć szczegółowe określenie ścieżek kariery było dla nas ważne, to jednak wiemy, że powiązane z nimi kryteria i opisy stanowisk to nie sztywne zasady wykute w skale. To dynamiczny system, do którego wprowadzamy bieżące zmiany podyktowane tym, jak rozwija się nasza organizacja.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.