Maria Krawczyk

Specjalista z 2-letnim doświadczeniem w obszarze HR. Obecnie IT Recruitment Team Leader w IT hunters – rekruterka z pasją do rekrutacji IT i najnowszych technologii. Na co dzień odpowiada za prowadzenie procesów rekrutacyjnych, a także działania employer brandingowe. Autorka warsztatów: Komunikacja → Klient IT → Rekruter →  Developer.

Wpisy autora

Rekrutacje w IT – receptą gotowy plan czy elastyczność?

2017/07/03, Maria Krawczyk

Rekruterze – zapewne jesteś świadomy, że świat IT rządzi się swoimi prawami, a proces rekrutacyjny prowadzony jest w firmach praktycznie permanentnie. Czy jest jedna, gotowa receptura na rekrutację specjalistów IT?

Absolutnie NIE!

Jak zabrać się za rekrutację specjalistów IT?

1. Zauważ różnicę pomiędzy rekrutacją do ogromnego działu IT w korporacji, a rekrutacją do małego, zgranego zespołu w startupie/software house‚ie

Zacznijmy od podstawowych informacji. Czy jesteśmy świadomi, jaką rolę pełni dział IT w korporacji? Przede wszystkim jest to utrzymywanie systemów informatycznych, zapewnienie ich stabilności i bezawaryjności. Dział IT dostarcza również narzędzia zwiększające efektywność pracy różnych działów korporacji. Odpowiada także za doskonalenie narzędzi informatycznych, wykorzystywanych przez pracowników danej organizacji.

Realizacja rekrutacji do działu IT w korporacji wymaga od rekrutera znajomości kultury organizacyjnej firmy, umiejętności pozwalających na dopasowanie kandydata do zespołu, zdolności do weryfikacji języka obcego i częściowo także umiejętności technicznych. Musimy być świadomi, że ten typ rekrutacji na pewno zajmie nam dużo więcej czasu w porównaniu do rekrutacji dla mniejszej organizacji. Zanim uzyskamy ostateczną odpowiedź w sprawie rekomendacji od szefa działu HR, profil kandydata musi przejść także przez dział IT, bezpośredniego przełożonego i jeszcze inne ogniwa długiego procesu decyzyjnego.

Jak wygląda ta sama procedura w startupach?

Musimy pamiętać, że w startupach zespoły są najczęściej małe i bardzo zgrane. Kandydat przychodzący na rozmowę do młodej organizacji musi być pasjonatem segmentu, w którym działa dana firma. Rozmawiając z członkiem startupu, niezależnie czy będzie to CEO, CTO czy HR Manager, kandydat musi udowodnić, że wie dużo o firmie, a w szczególności o jej misji i produktach/usługach. Dlatego kandydaci, których chcemy rekomendować, muszą być zaznajomieni z rynkiem oraz konkurencją firmy. W startupach nacisk kładziony jest przede wszystkim na dopasowanie do zespołu, ale także na doświadczenie i umiejętności, które będą dla niego wartością dodaną. W startupie mamy możliwość realnego wpływu na rozwój firmy/produktu, a co za tym idzie, tempo uczenia się i rozwoju osobistego jest bardzo wysokie. Proces rekrutacyjny w startupie zazwyczaj jest krótszy ze względu na mniej złożoną ścieżkę decyzyjną. Przygotuj kandydata na pytania w stylu: w jaki sposób pomożesz firmie przybliżyć się do osiągnięcia kolejnego kamienia milowego?

2. Pamiętaj o rekrutacyjnym savoir-vivrze!

Szczególnie wśród rekruterów w branży IT, gdzie do czynienia mamy z grupą profesjonalistów wyczulonych na najmniejsze detale, ważne jest przestrzeganie podstawowych reguł savoire-vivru rekrutacyjnego. Zachęcam do lektury naszego kodeksu IT hunters, gdzie wskazujemy na bazie naszych doświadczeń, co jest ważne z punktu widzenia kandydata:

3. Wyjdź poza schemat

W sieci można znaleźć całą masę ofert pracy – od tych kreatywnych, pisanych wierszem, przykuwających uwagę, po ogłoszenia standardowe. Zastanów się, czy z punktu widzenia kandydata aby na pewno to, co jest w nich zawarte, to esencja danej oferty. Nie zawsze warto przykuwać wzrok zdjęciem palmy, kobiety w bikini czy wymyślać zabawne wierszyki, czasem lepiej jest wypisać najważniejszy stack technologiczny i dobrze opisać zespół, do którego rekrutujesz.

4. Dopasuj rekrutację pod konkretną grupę wiekową

Pamiętaj, że kandydaci na różnych etapach kariery zawodowej mają różne oczekiwania wobec pracodawcy i życia. Jest większe prawdopodobieństwo, że młodszy programista, który dopiero wchodzi na rynek pracy i nie ma większych zobowiązań, zwróci uwagę na ogłoszenie ze zdjęciem palmy dotyczące oferty z relokacją na Maltę. Czy to samo ogłoszenie będzie atrakcyjne dla Seniora, który ma w Polsce żonę i dzieci?

5. Wykorzystuj wszystkie dostępne narzędzia

Rynek rekrutacyjny daje nam ogrom możliwości – od publikacji ogłoszeń o pracę, przez Employer Branding, Targi Pracy, własne akademie programowania, firmy outsourcingowe,  po współpracę z firmą zewnętrzną/head-hunterami w zakresie rekrutacji. Podsumuj koszty i działania nakierowane na pozyskanie kandydata – zobaczysz, które rozwiązania przynoszą najlepsze rezultaty. Nie zdradzę, z jakich narzędzi korzystam codziennie, ale podpowiem, że jeżeli chcesz tytułować się rekruterem IT, a nie wiesz, czym jest github, to zmierzasz w złym kierunku.

Bazując na badaniach i naszym doświadczeniu, myślę, że plan jest niezbędny, aby rekrutacja była skuteczna. Jednak to właśnie elastyczne podejście do rekrutacji jest kluczem do sukcesu. Nie widzisz efektów w rekrutacji we własnym zakresie? Zastanów się, jaka jest tego przyczyna. Może warto wspomóc się specjalistami? Może należałoby zainwestować w Employer Branding albo własną szkołę programowania? A może trzeba odświeżyć zakładkę „kariera”. Planuj, analizuj, bądź elastyczny i słuchaj ekspertów.

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.