Agnieszka Ciećwierz

Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych. Równolegle prowadzi szkolenia z kompetencji miękkich oraz sprzedażowych.

Wpisy autora

Dlaczego warto tworzyć profil kandydata?

Profil (lub charakterystyka) idealnego kandydata jest dokumentem, który obok opisu stanowiska pracy stanowi podstawę do sporządzenia ogłoszenia lub innych materiałów wysyłanych do kandydatów na stanowisko pracy. Jest wykorzystywany w procesie rekrutacji i selekcji. Warto sporządzić go w formie pisemnej, szczególnie jeśli w selekcji bierze udział więcej osób oceniających.

Istnieje kilka tradycyjnych sposobów sporządzania go; wszystkie są równie dobre.  Torrington i Hall twierdzą, że profil osobowy jest „sporządzonym na podstawie procesu analizy pracy i opisu stanowiska zestawieniem cech, które osoba powinna posiadać, by spełniać wymagania stanowiska”. Najczęstsza formułą stosowaną do sporządzania profilu osobowego jest „siedmiopunktowy plan Rodgera”. Podstawową zaletą tego gotowego planu jest lista punktów, które obejmują wszystkie niezbędne cechy, jakie powinien mieć pracownik zatrudniony na danym stanowisku (poziom wykształcenia, doświadczenie, umiejętności, uzdolnienia, zainteresowania, okoliczności, wygląd fizyczny). Natomiast głównym zagrożeniem jest to, że często wypełnia się ten formularz bez głębszych przemyśleń. Bardzo łatwo jest bowiem stworzyć stereotyp idealnej osoby lub „sklonować” idealny, choć nie mający zbyt wiele wspólnego z prawdą, obraz poprzednio zatrudnionych na tym stanowisku pracowników.

Sporządzenie profilu kandydata daje nam okazję do zastanowienia się nad przyszłością. Osoba układająca wymagania może zadać wiele pytań pozwalających na krytyczne przemyśleń cech, jakie będą potrzebne do osiągnięcia głównego celu, wykonania zadań i kompetentnej pracy na stanowisku.  Zastanawiając się nad bliższą i dalsza przyszłością, można przewidzieć i w sposób przemyślany włączyć do danego stanowiska pracy obszary, gdzie prawdopodobnie pojawią się problemy oraz newralgiczne zadania o kluczowym znaczeniu. Tak więc opracowanie profilu osobowego kandydata, pomagając w efektywnym zatrudnianiu, może również ułatwiać stworzenie wstępnego planu rozwoju dla nowych pracowników.

Przy tworzeniu profilu kandydata istnieje jednak niebezpieczeństwo polegające na opisaniu wybitnej jednostki lub nieistniejącego ideału. Przez wybitną jednostkę rozumiemy osobę doskonałą pod każdym względem, spełniającą wszelkie nasze oczekiwania w stopniu nieosiągalnym dla innych. Tendencja ta widoczna jest, gdy profil osobowy zakłada, że osoba na tym stanowisku będzie kompetentna w takim zakresie umiejętności, jakiego nie zdoła opanować żaden człowiek (na przykład nierealistyczne jest oczekiwanie od osoby poniżej 30 roku życia posiadania wyższego wykształcenia i ogromnego doświadczenia zawodowego). Tendencja ta widoczna jest też w opisach rodzajów doświadczenia zawodowego oraz zakresów umiejętności i uzdolnień. Osoba mająca predyspozycje do samotnej pracy nad zadaniami, które wymagają skupienia i dokładności, raczej nie będzie wykazywać uzdolnień do pracy zespołowej. Podobnie też, nie jest łatwo jednej osobie zdobyć doświadczenie zarówno w sektorze państwowym, jak i prywatnym, w produkcji, usługach finansowych i handlu.

Nawet jeśli wymagania są realistyczne, musimy pamiętać, że znalezienie osoby doskonale odpowiadającej założonemu profilowi jest mało prawdopodobne. Proces rekrutacji i selekcji może on tylko pomóc nam w najlepszym wyborze. Idealne dopasowanie wymaga dostosowania obydwu stron. Niektóre organizacje rozwiązują ten problem określając, które cechy są niezbędne, a które tylko pożądane. Poza tym cechy takie można wykształcić – na przykład poprzez rozwój osoby przyjętej na stanowisko. Wybiegający w przyszłość profil osobowy pozwala na taki rozwój.

Profil kandydata umożliwia rozprawienie się ze stereotypami i gwarantuje, że stanowisko obejmie osoba, która będzie się nieustannie rozwijać, a jednocześnie potrafi wykonywać swoje obecne obowiązki zgodnie z obowiązującymi standardami. Profil osobowy kandydata i opis stanowiska pracy dostarczają informacji potrzebnych do rozpoczęcia rekrutacyjnej fazy procesu. Profil osobowy stanowi również podstawę podejmowania decyzji podczas wstępnej selekcji i późniejszych czynności selekcyjnych.

Źródło: Margaret Dale „Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników”

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.