Marta Pyrzyńska-Mac

Posiada ponad dziesięcioletnie doświadczenie w branży rekrutacyjnej, głównie w executive search.Pełni funkcję Partnera Zarządzającego w firmie consultingowej Mindoor Consulting. Współpracuje w zakresie rekrutacji oraz strategicznego doradztwa HR z międzynarodowymi Klientami z takich branż, jak: domy mediowe, agencje reklamowe oraz centra finansowe.Jako certyfikowany trener biznesu specjalizuje się w rozwoju kariery, oraz personal brandingu.
Od czerwca 2014 r. odpowiada również za całość HR dla domów mediowych: PHD Media Direction oraz Media Direction OMD. Największą satysfakcję czerpie z nowych wyzwań i pracy z kreatywnymi ludźmi.
Zobacz Martę na GoldenLine!

Wpisy autora

5 błędów, które najczęściej popełniają rekruterzy

Na wielu serwisach poświęconych rynkowi pracy, można znaleźć szereg porad na temat tego, jak zachowywać się na rozmowie kwalifikacyjnej, jak się zaprezentować i jaki jest model „idealnego kandydata”. Znacznie mniej uwagi natomiast poświęca się samym rekrutującym, czyli tym, w których rękach spoczywa los kandydata. 

Czy są również perfekcyjnie przygotowani? Prawda jest taka, że niestety wielu z nich (zwłaszcza tym z niewielkim doświadczeniem) zdarzają się błędy. Takie sytuacje narażają na szwank wizerunek firmy.

Należy pamiętać, iż na postrzeganie organizacji składa się nie tylko to, co kandydat przeczyta w internecie, ale przede wszystkim to, czego bezpośrednio doświadczy i to już od chwili przekroczenia progu naszej firmy. Przyjrzyjmy się więc bliżej błędom, które najczęściej popełniane są przez rekruterów.

1. Spóźnianie się

Wiele osób zajmujących się rekrutacją przyznaje, że kandydaci czasem nie robią najlepszego pierwszego wrażenia na rozmowie kwalifikacyjnej. Niewielu zastanawia się jednak nad pierwszym wrażeniem, które wywiera rekruter na kandydacie. Przykładem, który to świetnie obrazuje jest punktualność.

Wymaga się jej od kandydata, natomiast samym rekrutującym zdarzają się spóźnienia, które trwają nawet 15 minut. Naprawdę, odporność kandydata na stres można zmierzyć na setki innych sposobów. Spóźnianie się jest natomiast wyrazem braku poszanowania czasu osoby aplikującej.

2. Brak przygotowania do rozmowy i wiedzy o stanowisku, na które przeprowadzana jest rekrutacja

Niewystarczające przygotowanie niektórych osób odpowiedzialnych za rekrutacje to niestety smutna rzeczywistość. Kandydaci bardzo szybko orientują się, że ich CV jest właśnie czytane po raz pierwszy i błyskawicznie tracą zainteresowanie pracą w organizacji, która już na starcie popełniła takie faux pas.

Kolejną, zdarzającą się czasami sytuacją jest minimalna wiedza na temat stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Niektórzy rekruterzy, prowadzący procesy na stanowiska specjalistyczne, niestety nie zadają sobie trudu, żeby cyklicznie pogłębiać swoją wiedzę z tych obszarów. Jak można więc ocenić kompetencje głównej księgowej nie mając pojęcia czym jest bilans, deklaracja podatkowa lub „trudniejsze określenie” – cash flow? Tu kłania się specjalizacja. W końcu nie można być „ekspertem” od wszystkiego.

3. Brak umiejętności aktywnego słuchania

Faktem jest, że to osoba rekrutująca wiedzie prym w rozmowie, jednak warto pamiętać, że zawsze należy uważnie słuchać kandydata i „czytać pomiędzy zdaniami”. Brak umiejętności aktywnego słuchania objawiający się przerywaniem w połowie wypowiedzi, czy kilkukrotnym pytaniem o to samo może spowodować, że nasz rozmówca  będzie miał poczucie, iż stracił swój czas na nieprofesjonalnej rozmowie.

Oczywiście, czasami pytanie dwa razy o jedną rzecz, ale w inny sposób ma na celu zdemaskowanie ewentualnego kłamstwa umieszczonego przez kandydata w CV. Niemniej jednak, dobry rekruter potrafi tak zastosować pewne techniki, że kandydat nawet tego nie zauważy. To właśnie odróżnia rekrutera „z przypadku” od profesjonalisty.

4. Tendencyjne pytania

Osoby rekrutujące często zadają standardowe pytania, bez względu na charakterystykę stanowiska. Tymczasem, dobrze przygotowany proces rekrutacji powinien obejmować specyficzne pytania oraz zadania do wykonania dla kandydata, które tworzą harmonijną całość i badają wszystkie wymagane na danym stanowisku kompetencje.

Selekcjonerom wciąż zdarza się „serwować” najbardziej oczywisty zestaw pytań w stylu:  „podaj swoje wady i mocne strony” czy też „gdzie widzisz siebie za 5 lat?”. Praktycznie każdy kandydat jest do nich dobrze przygotowany. Zamiast tego lepiej zadawać pytania dotyczące konkretnych sytuacji, np. „jak rozwiązuje konflikty wśród podwładnych?”, „jak ich motywuje pozapłacowo” czy też „jakie było najtrudniejsze wyzwanie w karierze i dlaczego?”. Warto szczegółowo zbadać tego typu sytuacje i przeanalizować wszelkie detale: w jaki sposób kandydat rozwiązał dany problem, co było dla niego ważne,  jakie były rezultaty jego decyzji.

5. Brak informacji zwrotnej po procesie rekrutacyjnym lub udzielanie mało konkretnej odpowiedzi w przypadku odrzucenia kandydatury

Jedną z najgorszych rzeczy dla kandydatów jest brak kontaktu po zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Wiele osób odpowiedzialnych za rekrutacje obiecuje, że zadzwoni, tymczasem mijają tygodnie, a telefon milczy. Pamiętajmy, że kandydaci poświęcają swój czas i nie przychodzą na spotkanie w roli petenta.

W przypadku, gdy kandydat nie został zakwalifikowany do następnego etapu, warto podać mu konkretne powody tej decyzji (niewystarczająca znajomość języka obcego, za małe doświadczenie w konkretnym obszarze, słabe umiejętności negocjacyjne czy tez problemy z komunikacją). Konkretna i szczera informacja stanowi wartość dodaną dla kandydatów i pozwala im popracować nad danymi kompetencjami.

Warto również pamiętać, że kultura osobista oraz profesjonalna i miła postawa osoby rekrutującej wobec kandydata, stanowi doskonałą wizytówkę organizacji. Często znacznie skuteczną, niż niejedna kampania employer brandingowa.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.