6 rzeczy, które rekruter powinien wiedzieć o kandydacie

Sukces prowadzonych rekrutacji bardzo często zależy od ilości informacji, do których udało się dotrzeć HRowcom. Im więcej wiedzy posiadamy na temat kandydata, tym łatwiej jest nam go zrozumieć – poznać jego potrzeby, motywację i dowiedzieć się, czego szuka u potencjalnego pracodawcy.

To wszystko pomaga nam w odpowiedni sposób przedstawić naszą ofertę pracy – tak, aby wydawała się ona szczególnie atrakcyjna i dopasowana do danej osoby. W dzisiejszym wpisie wskażemy 6 szczególnie istotnych informacji, na które rekruterzy powinni zwracać uwagę prowadząc rozmowy z kandydatami.

1. Czy kandydat uczestniczy w innych rekrutacjach?

Na wstępie, warto dowiedzieć się, czy kandydat prowadzi rozmowy tylko z nami, czy szuka także innych ofert. Wiedza o wszystkich rekrutacjach, w których dana osoba uczestniczy (lub zamierza wziąć udział) jest kluczowa dla zaplanowania naszych działań.

Co więcej, powinniśmy poznać szczegóły każdej z propozycji. Dzięki temu, łatwiej nam będzie pokazać, czym wyróżnia się nasza firma. Zadbajmy o to, aby oferowane przez nas warunki były najbardziej atrakcyjne i nasza propozycja została przedstawiona jak najszybciej – tak, aby nie ubiegł nas inny pracodawca.

2. Czego szuka kandydat?

Mało kto zmienia pracę tylko dla samej zmiany czy po prostu, żeby spróbować czegoś nowego. Kandydaci zawsze mają powody, które skłaniają ich do rozglądania się za nowym miejscem zatrudnienia – na przykład większy prestiż pracodawcy, korzystniejsze warunki finansowe albo bardziej sprzyjająca atmosfera.

Dlatego, już na wstępie rozmów z kandydatem, starajmy się poznać jego punkt widzenia. Zadając ogólne pytania, wybadajmy, co skłoniło daną osobę do poszukiwań i czy to, na czym jej zależy, może zostać spełnione w ramach naszej firmy. W ten sposób, unikniemy rozczarowań, a także dowiemy się, na co powinniśmy kłaść nacisk w rozmowach.

3. Obecne zarobki kandydata

Jednym z najczęstszych powodów zmiany pracy są pobudki finansowe. Większość ludzi skłonna jest przyjąć ofertę, która zagwarantuje im wyższe zarobki. Aby dobrze przygotować naszą propozycję, potrzebujemy więc informacji o aktualnym wynagrodzeniu kandydata. Oprócz samej podstawowej kwoty, dobrze dowiedzieć się o ewentualne prowizje czy premie (oraz ich częstotliwość i wysokość).

Cenna może okazać się także wiedza o dodatkowych benefitach w obecnej firmie kandydata – np. to, czy posiada on służbowy samochód lub telefon, dodatki na paliwo, ubezpieczenie zdrowotne, kartę wstępu do obiektów sportowych czy dofinansowanie na naukę języków obcych.

4. Czy nasz kandydat to dobry kandydat?

Niejednokrotnie, osobom pracującym w działach Human Resources ciężko jest ocenić specjalistyczne umiejętności kandydata zajmującego się IT czy SEO. Mimo to, zadaniem rekrutera jest oszacowanie, czy dana osoba będzie w stanie solidnie wykonywać powierzone jej obowiązki. Przeświadczenie to powinno być poparte dogłębną analizą doświadczenia kandydata i wnioskami z rozmowy.

Decyzja nie może wynikać z przeczucia – musi być uzasadniona konkretnymi argumentami. Nawet jeżeli na pierwszy rzut oka ciężko nam je znaleźć – nie przestawajmy szukać lub zaprośmy na rozmowę z kandydatem przyszłego managera lub współpracownika działu, do którego rekrutujemy by pomógł nam to ocenić. W ten sposób, nasza ocena będzie trafna i uchronimy firmę przed nieodpowiednimi pracownikami.

5. Czy kandydat pasuje do kultury naszej firmy?

To, że dany kandydat posiada szerokie doświadczenie i kwalifikacje, nie musi oznaczać,że sprawdzi się w naszej firmie. Wiele zależy bowiem od jego stylu pracy i wartości – jeśli nie będą one kompatybilne z tymi, które panują w naszej placówce, potencjał pracownika zdecydowanie spadnie. Dlatego, w toku rekrutacji, ważne jest, aby sprawdzić, czy kandydat pasuje do naszej kultury organizacji – badając na przykład, czy preferuje samodzielną pracę, czy kooperację w grupie.

Warto także ocenić, czy lepiej odnajduje się on w atmosferze korporacji czy start-upu oraz czy wyżej ceni ustrukturyzowaną pracę, czy dużą elastyczność i samodzielność. Te upodobania mogą okazać się kluczowe w rekrutacji, bowiem często trudniej zmienić styl pracy niż zdobyć nową umiejętność.

6. Kim tak naprawdę jest kandydat?

Robiąc research na temat kandydata, nie wolno zapominać również o tych z pozoru podstawowych i oczywistych informacjach takich jak przebieg kariery, czas pracy w poprzednich firmach i zakres pełnionych tam obowiązków. Warto także zwrócić uwagę na zainteresowania kandydata i to, w jaki sposób wypowiada się on w internecie. W tym celu możemy na przykład prześledzić to, co osoba publikuje na forach i grupach związanych z pracą – zwłaszcza na biznesowych portalach społecznościowych jak GoldenLine. Często, to właśnie w ten sposób ludzie budują swój wizerunek eksperta i jest to ich wirtualna wizytówka.

Opublikowane w:Tagi

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *