4 zasady dobrej selekcji kandydatów

2014/01/22

Udana rekrutacja to znaczna oszczędność czasu, energii i pieniędzy. Warto zapoznać się z podstawowymi zasadami selekcji, dzięki którym znacznie zwiększymy szanse na pozyskanie kompetentnego i zmotywowanego pracownika, który na dłużej zagości w naszej firmie.

1. Profil kompetencyjny

Skuteczna selekcja zaczyna się już na etapie tworzenia profilu kandydata. To fundament rekrutacji, który ułatwi nam później przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej opartej na kompetencjach. W profilu powinny się znaleźć wymagania dotyczące doświadczenia, umiejętności twardych oraz cech osobowościowych kandydata. Warto dobrze przemyśleć, które z nich są bezwzględnie konieczne na danym stanowisku, a które tylko pożądane. Zarówno zaniżenie, jak i nieuzasadnione zawyżenie oczekiwań przysporzy nam sporo niepotrzebnych problemów.

Istotna jest w tym kontekście również kwestia przewidywanego wynagrodzenia – czy będzie nas stać na „idealnego” kandydata? Ponadto, wiele firm nie docenia zdolności pracowników do uczenia się i przyswajania wiedzy. Często bardziej opłaca się poświęcić nieco czasu na szkolenia, które uzupełniają mniej istotną lukę kompetencyjną niż miesiącami oczekiwać na pojawienie się wymarzonego kandydata.

2. Dostosowanie metod rekrutacji do grupy docelowej kandydatów

Uwzględniając specyfikę danego stanowiska oraz branży, musimy zastanowić się, w jaki sposób najszybciej dotrzemy do najlepszych kandydatów. W przypadku wyspecjalizowanych, niszowych stanowisk, kadry niższego i średniego szczebla lub sytuacji, gdy zależy nam na pozyskaniu osoby z bezpośredniej konkurencji najlepszą metodą będzie dotarcie bezpośrednie, czyli direct search. Cennym narzędziem, bardzo ułatwiającym takie dotarcie i selekcję są portale biznesowe jak Goldenline.pl, które oferują nam łatwy dostęp do szerokiego kręgu kandydatów.

Dzięki odpowiednim narzędziom np. Wyszukiwarce Kandydatów możemy dotrzeć do tych, którzy najlepiej spełniają nasze wymagania. Pozwoli to zaoszczędzić czas, który zamiast na przeglądanie nieodpowiednich cv, które spłynęły na ogłoszenie możemy poświęcić na dokładniejsze przeprowadzenie pozostałych etapów rekrutacji. Przy mniej wymagających rekrutacjach np. na stanowiska  typu ankieter, pracownik do branży gastronomicznej, pracownik produkcji dobrze sprawdzi się publikacja ogłoszenia w prasie, na popularnych portalach pracy, portalach społecznościowych oraz forach branżowych, a także współpraca z uczelnianymi biurami karier. Warto wykorzystać kilka kanałów dotarcia z ofertą i łączyć kanały. Fajnym rozwiązaniem są wprowadzone w GoldenLine tzw. Szybkie Ogłoszenia, które w połączeniu z Wyszukiwarką dają bardzo dobre rezultaty. Więcej o Szybkich Ogłoszeniach przeczytasz tutaj.

3. Rozmowa kwalifikacyjna oparta na kompetencjach

Osobiste spotkanie z kandydatem warto jest poprzedzić krótką rozmową telefoniczną, która pozwoli nam na szybką weryfikację kilku podstawowych kwestii, jak np. dostępność kandydata, przybliżone oczekiwania finansowe, czy znajomość jęz. obcego. Jeśli kandydat wstępnie spełnia  oczekiwania, zapraszamy go na rozmowę kwalifikacyjną. Pamiętajmy, aby zawsze dobrze przygotować się do spotkania, dokładnie zapoznając się z życiorysem. Na rozmowie obecne powinny być zawsze przynajmniej dwie osoby, np. przedstawiciel działu HR oraz menedżer liniowy. Najbardziej miarodajnym modelem interview jest wywiad behawioralny, czyli rozmowa oparta na kompetencjach. Podczas spotkania, starajmy się uzyskać jak najwięcej precyzyjnych informacji, popartych konkretnymi przykładami (wielu kandydatów mistrzowsko opanowało żonglowanie ogólnikami). Zwróćmy również uwagę na to, czy kandydat sprawia wrażenie osoby spójnej, z jasno określonymi celami zawodowymi. Bardzo ważnym, a często niedocenianym aspektem, jest  również motywacja pracownika oraz dopasowanie jego oczekiwań rozwojowych do tego, co może zaoferować mu nasza firma.

4. Obiektywna i rzetelna ocena kandydatów

Niestety, nawet najlepiej przeprowadzona rozmowa nie zawsze jest gwarancją sukcesu. Ostatecznie, 1 – 1,5 godz., którymi na ogół dysponujemy, to bardzo mało czasu, aby dobrze poznać potencjalnego pracownika. Kandydaci coraz częściej są świetnie przygotowani do interview, doskonale wiedzą, jakich pytań mogą się spodziewać i jakiego rodzaju odpowiedzi są najbardziej pożądane. Nieraz zdarza się, że osoba, która zabłysnęła podczas rozmowy, okazuje się dla pracodawcy dużym rozczarowaniem. I odwrotnie, wielu kompetentnych, wartościowych kandydatów zostaje odrzuconych tylko dlatego, że nie potrafiły się odpowiednio „sprzedać”. Oczywiście, niebagatelną rolę odgrywa doświadczenie i umiejętności osób rekrutujących. Niemniej jednak, jeśli tylko istnieje taka możliwość, powinniśmy sięgnąć po obiektywne techniki pomiaru kompetencji. Nie musi być to od razu kosztowna i skomplikowana procedura Assessment Centre, warto jednak uwzględnić w procesie rekrutacji takie narzędzia, jak testy wiedzy i umiejętności, próbki pracy czy profesjonalne kwestionariusze psychologiczne. W ten sposób, znacznie zmniejszymy ryzyko błędu rekrutacyjnego.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.