Ogłoszenie oczami kandydata cz.II

Wiesz już, jakich błędów nie popełniać, tworząc ofertę pracy. Należy zadbać o każdy szczegół, zaczynając od szaty graficznej ogłoszenia, aż po szczegółowy opis oferowanych warunków zatrudnienia. Jeżeli chcesz sobie przypomnieć, jak uniknąć pisania sztampowych i mało skutecznych ofert, zerknij do pierwszej części artykułu. Poniżej znajdziesz wskazówki, które warto zastosować przy tworzeniu ogłoszenia o pracę.

  • Szata graficzna – umieść zdjęcia biura i zespołu, pokaż, jak się pracuje w Twojej firmie! Organizacja otrzymała nagrody? Została wyróżniona jako najlepszy pracodawca 2013 roku? A może wprowadziliście na rynek produkt, który wygrał w konkursie i cieszy się dużym uznaniem wśród klientów lub konsumentów? Pochwal się wyróżnieniem i umieść je w ogłoszeniu! Może właśnie poszukujesz managera, który będzie dalej rozwijać ten produkt albo handlowca, którego zadaniem będzie go sprzedać? Chwaląć się nagrodami, masz dużą szansę na znalezienie pracowników, którzy będą wierzyli w to, co robią oraz w sukces firmy.
  • Wstęp w ogłoszeniu – nie umieszczaj długich opisów twojej organizacji, których sam byś nie miał ochoty przeczytać. Firma do której rekrutujesz posiada profil na GoldenLine, na Facebooku, Twitterze? Wstaw wtyczkę do mediów społecznościowych, umieść w layoucie loga serwisów, które przekierują kandydata bezpośrednio na profil firmy oraz podaj link do strony internetowej pracodawcy. Dzięki temu potencjalny pracownik uzyska wiele cennych informacji, w szczególności o wartościach i kulturze organizacyjnej, a także dowie się jakie produkty i usługi oferuje twoja firma. Dowie się również, jak oceniają ją inni pracownicy i klienci.
  • Lider branży w fazie dynamicznego rozwoju – zamiast oklepanych i mało przekonujących formułek w stylu „firma XYZ, lider w branży FCMG, w związku z dynamicznym rozwojem poszukuje” napisz po prostu: „obecnie do działu badań i rozwoju poszukujemy kandydata na stanowisko ABC”. Prawda, że konkretniej i bez ściemy?:)
  • Lakoniczny zakres obowiązków – jesteś oszczędny w słowach, a właściwie niewiele masz do przekazania odnośnie zadań wykonywanych na danym stanowisku? Zapomnij więc o otrzymaniu przyzwoitych aplikacji. Zamiast „sprzedaż produktów firmy” użyj określenia „sprzedaż systemów wspomagających zarządzanie dla klientów z sektora MSP”.
  • Poziom języka i warunki konieczne – widziałam kiedyś ogłoszenie, w którym rekruter napisał „wymagany min. komunikatywny poziom angielskiego (C1)”, albo wymagamy znajomości  angielskiego na poziomie dobrym”, a na rozmowie okazuje się, że rekruter miał na myśli co najmniej B2. Aby uniknąć niepotrzebnych nieporozumień (jak widać, co człowiek, to inna interpretacja słów „komunikatywny”, „biegły” itp.) warto zapoznać się z europejską klasyfikacją poziomu biegłości językowej. Jest w niej dokładnie opisane, jakich umiejętności językowych wymaga dany poziom. Na podstawie klasyfikacji określ, jaki poziom języka powinien posiadać kandydat.  Jeżeli wiesz, że ma to być osoba z angielskim na poziomie B2, dlaczego nie napiszesz wprost? Drugą kwestią jest fakt, że coraz częściej widzę w ogłoszeniach wymaganie w stylu: „niemiecki na poziomie biegłym – warunek konieczny” jako ostatni podpunkt w tej sekcji! Hmm, no to jest konieczny czy nie jest? Dlaczego nie umieścisz go jako pierwszy, wyboldowany podpunkt? Jeżeli warunek konieczny znajduje się na samym końcu, kandydat pomyśli, że ma do czynienia z firmą, która sama nie wie kogo tak naprawdę szuka.
  • Kandydatom oferujemy… – zamiast wypisywać podstawowe rzeczy typu „wynagrodzenie”, „narzędzia pracy”, napisz, co szczególnego zapewni mu firma w zamian za oczekiwania, które musi spełnić. Możliwość pracy zdalnej, elastyczny grafik i forma zatrudnienia, dodatkowe premie kwartalne za osiągnięte wyniki, opieka medyczna dla kandydata i jego rodziny, dofinansowanie do studiów i nauki języków obcych, dostęp do samochodu służbowego na weekendy, darmowa siłownia, pakiet szkoleń, jasno określona ścieżka awansu, pomoc w relokacji, możliwość przejścia i rozwoju w innym dziale firmy – to są klarowne korzyści, jakie może otrzymać kandydat w zamian za wykonywaną pracę.

W sieci można znaleźć wiele skarg i żali rekruterów na temat braku czytania ze zrozumieniem ogłoszeń przez kandydatów. A może wina leży po stronie rekrutującego? Może treść ogłoszenia niewiele mówi o tym, kogo szukasz, jakie warunki musi spełnić kandydat i co ma do zaoferowania w zamian? Być może to jest przyczyną tej sterty CV niedopasowanych do profilu potencjalnego pracownika. Spróbuj napisać ogłoszenie konkretnie i rzeczowo. Daj kandydatowi możliwość poznania Twojej firmy już na etapie aplikowania. Nie daję gwarancji, że nagle zaczniesz otrzymywać same obiecujące aplikacje, ale spróbować zawsze warto.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *