Scena HR: Katarzyna Derek i HR w agencji interaktywnej

Swoimi przemyśleniami i doświadczeniami zgodziła podzielić się z nami w krótkiej rozmowie Katarzyna Derek – HR Manager w Agencji Interaktywnej Galileo. Odpowiedzialna za procesy rekrutacyjne, wdrażanie strategii ZZL, employer branding i doradztwo w zakresie prawa pracy. Hr-owiec do zadań specjalnych.

Zobacz profil Katarzyny na GoldenLine!

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

KD: Najważniejsze czynniki są dosyć oczywiste, a zarazem uniwersalne. Są to wiedza – nieustannie pogłębiana i poszerzana oraz doświadczenie, które niezależnie od branży i dziedziny jest jedną z najwyżej cenionych wartości. HR-owiec jest doradcą organizacji i partnerem biznesu. Swoją pracą musi wspierać i przyczyniać się do osiągania obiektywnych i mierzalnych celów biznesowych organizacji. Ponadto, musi doskonale znać swoją organizację, jej specyfikę, kulturę oraz otoczenie, aby móc implementować odpowiednie strategie i działania z obszaru ZZL.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

KD: Wieloaspektowego podejścia do problemów, szerszej perspektywy patrzenia na każde zagadnienie, identyfikacji potrzeb, a w konsekwencji podejmowania decyzji dopiero po przeanalizowaniu wszystkich dostępnych rozwiązań. Praca w HR nieustannie trenuje także nasze umiejętności negocjacyjne i mediatorskie, niezbędne w codziennym funkcjonowaniu każdego pracownika Działu HR.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

KD: Wyzwania w pracy Rekrutera / Hr-owca są codziennością, każda z organizacji na rzecz której pracowałam stawiała przede mną określone wyzwania, ponieważ to właśnie specyfika danej firmy i branży determinuje ich charakter. W Agencjach Pośrednictwa Pracy i Pracy Tymczasowej największą trudność stanowiły jednocześnie bardzo krótkie i napięte terminy realizacji, przy wysokiej liczbie równolegle prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Obecna organizacja stawia przede mną zupełnie inne wyzwania, potrzebujemy wykwalifikowanych ekspertów z wąskich specjalizacji o wysokich kompetencjach. Niestety ilość takich specjalistów na rynku jest ograniczona i są to głównie kandydaci pasywni.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

KD: Trudno odpowiedzieć na to pytanie rozstrzygająco i jednoznacznie. Przyczyny mogą być zarówno wewnętrzne – po stronie Rekrutujących, ale także i zewnętrzne – sytuacyjne, okolicznościowe. Skoncentruję się na przyczynach wewnętrznych, ponieważ to właśnie im najłatwiej zapobiec. Upatrywać ich można między innymi w:

  • źle dobranych metodach i kanałach procesu rekrutacji i selekcji. Wszystkie stanowiska i branże mają swoją, określoną specyfikę. Dobry Rekruter musi wiedzieć gdzie i przy użyciu jakich działań wyselekcjonować najlepszego kandydata dla swojej organizacji. Dyrektor Marketingu, Operator CNC czy Programista – kandydaci na każde z tych stanowisk wymagają innego podejścia, odmiennych metod oraz kanałów poszukiwań i selekcji, co bywa niesłusznie deprecjonowane.
  • elementarnych błędach na samym początku procesu rekrutacji i selekcji – nietrafnym lub niekompletnym opisie stanowiska lub/i profilu kandydata. Wówczas Rekruter sam nie wie kogo szuka.
  • błędy popełniane w dalszych etapach mogą wynikać z nieumiejętnego lub niezgodnego ze swoim przeznaczeniem użycia testów / innych narzędzi rekrutacyjnych.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

KD: Nieustannie monitoruję branżę, otoczenie i wszelkie zmiany, nie tylko personalne w niej zachodzące. Aby móc przyciągnąć najlepszych, trzeba potrafić ich zidentyfikować, wiedzieć jakimi kanałami i działaniami do nich dotrzeć, a coraz częściej okazują się one dość nieszablonowe.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

KD: Myślę, że w moich poprzednich wypowiedziach kryje się odpowiedź na to pytanie. Etap przygotowywania jest często deprecjonowany, a to właśnie on w dużym stopniu warunkuje sukces bądź porażkę całego procesu rekrutacji i selekcji. Podstawą jest gruntowne i bardzo precyzyjne określenie opisu stanowiska, profilu kandydata oraz dobranie modelu kompetencji. Następnie dobór kanałów rekrutacji dopasowanych do specyfiki poszukiwanych kandydatów na dane stanowisko oraz metod i narzędzi selekcyjnych weryfikujących pożądane kompetencje.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

KD: Inspiracji do pracy dostarczają mi ludzie! Wartością dodaną w pracy HR-owca jest możliwość nieustannego poznawania nowych osób, z których każda wnosi jakąś wartość zarówno do naszej pracy, jak i życia.

Aby być na bieżąco śledzę pozycje, serwisy nie tylko z obszaru HR, ale również z dziedziny Marketingu. Coraz chętniej włączam również do tej puli blogi prowadzone przez ekspertów w danej dziedzinie, które stają się wartościowym źródłem informacji. W wydarzeniach, w których staram się brać udział, jest podobna proporcja, nie tylko HR (ostatnio ze szczególnym naciskiem na Employer Branding), ale również wydarzenia i konkursy z obszaru Marketingu Internetowego.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

KD: Z Polskich kampanii interesujące były: kampania PKO BP, Jeden bank, wiele pasji – wyróżnienie Employer Branding Excellence Awards. Wart wspomnienia jest również niestandardowy projekt rekrutacyjny Agencji Isobar Poland z Łazikiem. Z zagranicznych kampanii ciekawe były projekty Starbucks i Milward- Brown USA.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

KD: Popularyzacja roli Działu HR oraz HR Biznes Partnera, niesie za sobą regularne rozszerzanie kompetencji i zakresu odpowiedzialności HR w biznesie. Uwidacznia się wyraźnie kilka ścieżek trendów w tej branży. W 2013 zauważyliśmy już wzmożoną koncentrację na działaniach z obszaru Employer Brandingu i PR-u wewnętrznego i jest to kierunek, który na pewno dalej będzie skupiał dużą część uwagi Działów HR w wielu organizacjach.

W 2014 będziemy otwierać się na nowe rozwiązania, wnosząc powiew świeżości i innowacji do nieco „skostniałych” Działów HR. Przestajemy się bać nowych technologii, coraz aktywniej i chętniej będziemy sięgać po dobrodziejstwa, które są nam oferowane zarówno w obszarze edukacji, szkoleń, komunikacji wewnętrznej, jak i w zarządzaniu. Myślę, że będzie to czas popularyzacji nieszablonowych metod, takich jak grywalizacja, Social Media, czy rekrutacje mobilne.

Dziękuję za rozmowę!

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Opublikowane w:Tagi

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *