Agnieszka Zawadka

Marketing Manager Goldenline.pl. Odpowiedzialna za komunikację marketingową serwisu, kontakt z mediami oraz wsparcie komunikacji z klientami. Budowanie marki osobistej i pracodawcy nie ma przed nią tajemnic.

Zobacz Agnieszkę na GoldenLine!

Wpisy autora

Scena HR: Katarzyna Jagła i HR w telekomunikacji

2014/03/04, Agnieszka Zawadka

Katarzyna Jagła od półtora roku związana z firmą Infolet. Jako Specjalista ds. Rekrutacji najczęściej prowadzi projekty rekrutacyjne w obszarach: telekomunikacja, testowanie i tworzenie oprogramowania, web development. Na Scenie HR dzielnie odpowiada na pytania GoldenLine.

Zobacz profil Katarzyny na GoldenLine!

Co determinuje sukces w pracy w dziale HR?

KJ: Sukces jest miarą bardzo subiektywną i w mojej opinii trudną do określenia – szczególnie jeśli mówimy o działach HR. Trudno ustalić konkretne mierniki, szczególnie liczbowe, w miejscu, gdzie na co dzień spotykają się cele biznesowe i potrzeby firm, danego projektu, z pracownikami, sytuacją na rynku, dostępnością odpowiednich specjalistów. Kluczowe jest zachowanie odpowiedniej równowagi pomiędzy każdym z wymienionych czynników, uważna obserwacja, analiza i szybka reakcja na wszelkie sygnalizowane zmiany. Należy również pamiętać, że dział HR jest obszarem skupiającym się w sposób szczególny na pracownikach, zatem wyjątkowego znaczenia nabiera tu komunikacja. W każdej organizacji to właśnie dział HR w największej mierze odpowiada za relacje budowane między osobami zatrudnionymi, kandydatami do pracy, a firmą, więc właściwe ich wypracowanie i utrzymywanie na wysokim poziomie jest niezwykle pożądane.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić? 

KJ: Rekruter to wyjątkowy zawód wymagający od wykonującej go osoby nawiązywania i utrzymywania kontaktu z różnymi osobami. To profesja dedykowana kontaktom międzyludzkim, a także trudnej sztuce aktywnego słuchania, analizy otrzymanych informacji i jasnej komunikacji. Największa trudność, a zarazem urok tego zawodu to właśnie praca z drugim człowiekiem – jego motywacją, zaangażowaniem, preferencjami i zestawem miękkich oraz twardych kompetencji. Jedynym sposobem na poradzenie sobie z tą kwestią, jest indywidualne podejście do każdego z kandydatów, wsłuchanie w ich historię i właściwe zdiagnozowanie potrzeb. Gdy tego dokonamy, zbudujemy trwałą relację opartą na zaufaniu, która ułatwi proces doboru właściwego stanowiska, proces rekrutacji i zapewni sukces kandydatom i nam.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

KJ: Praca w HR nauczyła mnie większej ciekawości wobec ludzi. Dzięki mojej pracy na co dzień mogę doświadczać niezwykłej różnorodności osób – ich kwalifikacji, zainteresowań, pomysłów, zachowań. Jest to szczególnie ciekawe, gdyż pracując w Infolet mam okazję obserwować kariery zawodowe osób związanych z bardzo dynamicznym rynkiem IT. Każdego dnia dowiaduję się czegoś nowego nie tylko o obecnie używanych technologiach ale też rozwiązaniach przyszłości, niejednokrotnie będących pomysłami naszych kandydatów.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

KJ: Każdy projekt rekrutacyjny jest wyzwaniem, szczególnie w branży IT, na której skupia się działalność firmy Infolet, w której pracuję. Wymagania klientów wobec kandydatów obejmują kompetencje twarde w sposób bardzo szczegółowy – wytyczne opisują bardzo dokładnie konieczność znajomości różnych technologii, do tego każdy z kandydatów musi posiadać odpowiedni wachlarz kompetencji miękkich, tak aby z łatwością mógł odnaleźć się w nowej pracy. Zadanie staje się trudniejsze kiedy należy zbudować zespół ponad 10 osób, odpowiadających wszystkim specyfikacjom i gotowych do podjęcia pracy w bardzo krótkim czasie. Jak dotąd było to największe wyzwanie przed którym stanęłam w mojej pracy zawodowej. Z sukcesem udało mi się stawić mu czoła. Obecnie cały zespół z powodzeniem, już od jakiegoś czasu realizuje projekt u klienta, a od wszystkich jego członków i managerów napływają bardzo pozytywne opinie, co daje poczucie dobrze wykonanej pracy.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

KJ: W procesie rekrutacji zawsze wyzwaniem jest znalezienie kandydata odpowiadającego w jak najlepszy sposób wymaganiom klienta. Nie jest to kwestia dotycząca tylko kompetencji twardych, wymaganych umiejętności technicznych. Zauważam, że w trakcie procesu rekrutacji nasi klienci coraz większą wagę przywiązują do potencjału kandydata, zdolności i gotowości do nauki, otwartości na nowe rozwiązania. Podczas gdy umiejętności twarde są dla nas mierzalne – w postaci choćby testów technicznych, nie ma zbyt wielu narzędzi pozwalających na zbadanie poziomu motywacji, czy zaangażowania, które dałyby naprawdę wiarygodne wyniki. A tak naprawdę to te kompetencje decydują o długoterminowym sukcesie procesu rekrutacji – skutkującym stałym zatrudnieniem pracownika, obustronnym zadowoleniem.

Co Pani robi, aby przyciągać najlepszych kandydatów?

KJ: Branża IT obfituje w świetnych specjalistów, których trudno skusić zwyczajną ofertą. Są to osoby, które posiadają wysokorozwinięte umiejętności, zwykle jasno określone preferencje co do projektów jakimi się zajmują. Najlepszym sposobem jest bezpośredni kontakt i bardzo dokładne dopasowanie oferty do preferencji naszego potencjalnego kandydata, dostarczenie jak największej ilości informacji na temat proponowanego stanowiska. Doskonałym sposobem na poszerzanie profesjonalnych kontaktów jest networking, zawieranie znajomości na profesjonalnych portalach – jak GoldenLine. Staram się, aby kontakt nie ograniczał się zaledwie do wysłania zaproszenia do kontaktów – co coraz częściej postrzegane jest jako niepotrzebne działanie sprowadzające się tylko do zmiany liczby kontaktów. W mojej opinii, każde zaproszenie, powinno być początkiem biznesowej relacji, powinno być celowe, a następujący po nim kontakt powinien być jego uzasadnieniem, oferować konkretne informacje i ofertę.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

KJ: Kluczowe jest zebranie jak największej ilości informacji na temat roli, obowiązków, projektu do którego poszukujemy pracownika. Ja zawsze staram się dokładnie poznać również charakterystykę firmy, cenione przez nią wartości, sposób pracy. Dzięki temu zyskuję wiedzę, którą mogę podzielić się z kandydatami, podnieść zainteresowanie ofertą. Taki wywiad daje również możliwość lepszego zrozumienia potrzeb klienta, co procentuje większą skutecznością procesu rekrutacyjnego, lepszą selekcją kandydatów.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

KJ: W pracy rekrutera bardzo ważne jest, aby wiedzieć co w trawie piszczy. :) Zatem wszystkie media, które dostarczają aktualnych informacji na temat rynku pracy, zmian w branży są mile widziane. Dużą pomocą są miejsca takie jak np. blog GoldenLine. Bardzo cieszy mnie, że pojawiło się miejsce, w którym w łatwy sposób można znaleźć informacje na temat jednego z najpopularniejszych narzędzi rekruterskich w Polsce, wymienić się spostrzeżeniami z innymi profesjonalistami, poczytać o trendach i nowinkach.

Duży zastrzyk pozytywnej energii to dla mnie spotkania ze studentami i absolwentami uczelni wyższych. W tym roku po raz kolejny miałam okazję wziąć udział w kolejnej edycji SoftSkills Academy organizowanej przez AGH w Krakowie. Infolet jako firma bardzo zaangażowana w przyszłość młodych ludzi w branży IT, nie tylko aktywnie działa na rzecz studentów poprzez Fundację Infolet – Młodzi w IT, ale chętnie włącza się w inicjatywy takie jak ta na AGH – organizując cykle różnorodnych szkoleń, warsztatów pomagającym młodym osobom wkroczenie z sukcesem na rynek pracy.

Kolejnym bardzo ważnym elementem są targi pracy, branżowe spotkania, w których równie chętnie uczestniczymy. To doskonała okazja do poznania osób obracających się w branży, konkurencji, przedstawienia się szerszemu gronu kandydatów.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

KJ: Zakrojone na szeroką skalę i efektowne kampanie rekrutacyjne są moim zdaniem cały czas domeną firm zagranicznych. Te najbardziej nieszablonowe przykłady pochodzą zza oceanu. Wiele swego czasu mówiło się o kampanii Heineken „The Candidate”, warto również zwrócić uwagę na bardzo pomysłową kampanię Ikea z 2011 roku zastosowaną w Australii – kiedy do instrukcji montażu mebli, firma dodawała formularz „Career instructions”. Kampania była niezwykle pomysłowa w swej prostocie, efektywna i wymagała bardzo niewielkiego budżetu. Myślę, że to przykład wart naśladowania.

Warto też spojrzeć na aktywizację samych kandydatów, którzy bardzo często z poszukiwań pracy tworzą projekt sam w sobie. Z międzynarodowych doświadczeń przytoczę tu choćby employadam.com, ale warto zwrócić uwagę na nasze podwórko i przyjrzeć się ciekawej i bardzo odważnej inicjatywie hiremenow.pl.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

KJ: Branża HR opiera się na kontaktach międzyludzkich, interakcjach na rynku pracy. Przez jakiś czas obserwowałam odejście od kontaktu bezpośredniego na rzecz masowych środków przekazu, bardziej ogólnych komunikatów np. w formacie ofert skierowanych do ogółu. Obecnie wracamy do punktu w którym niezwykłą wagę przywiązuje się do indywidualnie skierowanego komunikatu, idealnie dopasowanego do odbiorcy – potencjalnego kandydata. Jest to szczególnie zauważalne w branży IT, coraz bardziej będącej rynkiem pracownika niż pracodawcy. Sytuacja ta wymusza poprawę jakościową w utrzymywanej komunikacji z kandydatami, konieczność większej transparencji działań i dostępności informacji, znacząco wpływając na skuteczność podejmowanych działań. Rekruter coraz częściej odgrywa też rolę partnera w zmianie, niż osoby inicjującej zmianę zawodową, szczególnie w przypadku doświadczonych specjalistów.

Dziękuję za rozmowę!

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.