Scena HR: Adrianna Kołosowska-Ryżewska i HR w IT

O rekrutacji do firm z branży IT opowiada Adrianna Kołosowska-Ryżewska – coacherka, szkoleniowiec oraz rekruterka z ponad 10-letnim doświadczeniem biznesowym. Aktualnie HR Business Partner w Objectivity Bespoke Software Specialists Sp. z o.o.

Zobacz profil Adrianny na GoldenLine!

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

AKR: Umiejętność połączenia potrzeb organizacji z potrzebami pracownika, czyli np. dopasowanie ludzi do projektów wykorzystując ich talenty. Poza tym, choć wiem, że brzmi to banalnie, to wierzę, że odpowiedni stosunek do ludzi. U nas w firmie oznacza to np. przejrzystość komunikacji, co sprawia, że udostępniamy naszej kadrze kilkanaście narzędzi komunikacyjnych, aby byli lepiej zgrani ze sobą. Praca w dziale HR przypomina pracę doradcy klienta, w dodatku klienta VIP, z taką różnicą, że obsługujemy tzw. „klienta wewnętrznego”. Najważniejsze jest budowanie pozytywnych relacji, otwarte podejście do ludzi, szczere zainteresowanie, niezależnie od tego, czy rekrutujemy, szkolimy, czy wprowadzamy system oceny okresowej.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

AKR: Największą przeszkodą w rekrutacjach do firm z branży IT jest pozyskanie odpowiednio wykwalifikowanych i doświadczonych kandydatów. Szczególnie, jeśli tak jak w Objectivity, stawia się na ekspertów, czyli pracowników z co najmniej 3-letnim stażem pracy, w dodatku prezentujących wartości podobne do naszych. Idealni kandydaci to specjaliści w swoich dziedzinach, którzy umieją i lubią pracować w grupie, elastycznie dostosowują się do potrzeb naszych klientów, chcą się rozwijać, a do tego jeszcze dobrze znają angielski. I mamy dowód na to, że ideały pracują dla Objectivity.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

AKR: Oprócz doświadczenia, które zdobyłam w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, pracując w HR nauczyłam się otwartości na inne punkty widzenia, różne poglądy, wartości, przekonania. Dostrzegłam, że relacji z ludźmi nie można traktować zero-jedynkowo, że warto być elastycznym i tolerancyjnym.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

AKR: Aktualnie stoimy, jako firma, przed jednym z większych zadań rekrutacyjnych – planujemy w ciągu sześciu miesięcy zatrudnić prawie 80 specjalistów z branży IT. :)

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

AKR: Przejrzenie CV oraz stwierdzenie, że dany kandydat, na pierwszy rzut oka, pasuje do naszego profilu, to najprostsza „robota”. :) Największą odpowiedzialność czuję, gdy dochodzi do oceny po spotkaniu rekrutacyjnym – czy dana osoba rzeczywiście nam odpowiada, czy wystarczająco dobrze to zbadaliśmy podczas rozmowy, czy podejmiemy ryzyko dotykające zarówno kandydata, jak i organizację, rozpoczynając współpracę. Krótko mówiąc – ocena, czy ten konkretny człowiek sprawdzi się jako nasz pracownik, to dla mnie – jako rekrutera – największa odpowiedzialność.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

AKR: Jako firma podejmujemy szereg działań mających na celu pokazanie nas jako najlepszego pracodawcy na rynku. Począwszy od bogatych w informacje, przejrzystych i spójnych ogłoszeń na prestiżowych portalach internetowych, poprzez tworzenie profesjonalnych profili naszych pracowników w serwisach społecznościowych, przez tworzenie dobrej atmosfery podczas rozmów kwalifikacyjnych, a skończywszy na udzielaniu informacji zwrotnej po każdym etapie rekrutacji. Organizujemy różnego rodzaju eventy – wewnątrz i poza organizacją, np. udzielając się na konferencjach HR oraz IT. Jednak to, co według mnie wyróżnia Objectivity, to stworzenie takich warunków pracy, które są rekomendowane przez naszych pracowników ich znajomym, i znajomym ich znajomych. W efekcie prawie 50% nowo zatrudnionych osób pochodzi w naszej firmie z poleceń, czyli rekrutacji wewnętrznych. To skutek mojej postawy rekruterskiej – bowiem poprzez szczere opowiadanie o pracy w Objectivity, także podczas podczas prywatnych rozmów, ale i oczywiście spotkań rekrutacyjnych, przyciągam najlepszych pracowników.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

AKR: Pierwszym krokiem jest poznanie potrzeb mojej organizacji – kogo poszukujemy, na kiedy, do jakiego projektu? Kolejnym – stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego atrakcyjnego z punktu widzenia kandydata oraz przesłanie informacji do wszystkich kolegów i koleżanek, że otwieramy wakat i liczymy na ich wsparcie. Potem, tak jak to się zazwyczaj odbywa, czas na umawianie spotkań z wybranymi kandydatami i przeprowadzanie z nimi dłuższych rozmów, przekazywanie informacji zwrotnej, zatrudnianie najlepszych. Niezależnie od etapu, bazujemy w Objectivity na dobrych relacjach z obecnymi oraz przyszłymi pracownikami – i właśnie od dobrego nastawienia ja zaczynam przygotowanie się do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

AKR: Pracuję z interesującymi ludźmi, którzy stanowią dla mnie główną inspirację. Nasz HR-owy zespół składa się z doświadczonych specjalistów, zorientowanych na samorozwój, ale również chętnie dzielących się swoją wiedzą. W sytuacjach, gdy którakolwiek z nas wyszuka interesującą konferencję, artykuł, książkę czy wykład, natychmiast przekazuje informację pozostałym członkiniom naszego teamu.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

AKR: Chciałabym powiedzieć, że PZU, ale ponieważ nie oglądam regularnie telewizji, to długo jej nie dostrzegałam. Dopiero gdy znajomi polecili mi film zachęcający do rekrutowania do PZU, obejrzałam go i stwierdziłam, że rzeczywiście jest interesujący, zabawny i z pomysłem. Natomiast uważam ogłoszenia rekrutacyjne firmy Avaus za mistrzowskie. Nie powiem nic więcej – polecam odszukanie i przyjrzenie się im. :)

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

AKR: Zarówno w branży HR, jak i innych dziedzinach biznesu, najbardziej dostrzegalną zmianą jest automatyzacja. Dobrym przykładem jest zastosowanie grywalizacji w procesie rekrutacji, czy podczas tworzenia ścieżek karier. Poza tym zauważam również wagę, jaką organizacje przykładają do rozwoju talentów – pracowników posiadających potencjał oraz szeroko rozumiane umiejętności. W Objectivity jesteśmy właśnie na etapie wprowadzania grywalizacji jako ścieżki rozwoju pracownika oraz systemu zarządzania talentami.

Dziękuję za rozmowę!

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *