Agnieszka Zawadka

Marketing Manager Goldenline.pl. Odpowiedzialna za komunikację marketingową serwisu, kontakt z mediami oraz wsparcie komunikacji z klientami. Budowanie marki osobistej i pracodawcy nie ma przed nią tajemnic.

Zobacz Agnieszkę na GoldenLine!

Wpisy autora
Joanna Kucharska

Scena HR: Joanna Kucharska o rekrutacji branży IT

2014/09/23, Agnieszka Zawadka

W dzisiejszym wywiadzie z serii Scena HR Joanna Kucharska, Dyrektor ds. HR i Komunikacji w Sii, opowiada o doświadczeniach i wyzwaniach czołowego kontraktora IT w Polsce.

Joanna Kucharska – Dyrektor ds. HR i Komunikacji w Sii, firmie zatrudniającej ponad 1500 inżynierów IT i automatyków. Sii w 2012 i 2013 roku otrzymała tytuł Najlepszego Miejsca Pracy IT w Polsce. Zaczynała jako specjalista ds. rekrutacji, będąc pierwszą osobą zatrudnioną na tym stanowisku w firmie. W chwili obecnej jest odpowiedzialna za zarządzanie procesami HR w całej Polsce. Oprócz rekrutacji jest również odpowiedzialna za szkolenia, system ocen pracowniczych, komunikację wewnętrzną oraz politykę personalną firmy we wszystkich jej oddziałach. Należy do niej również nadzór nad procesami rekrutacji w całej firmie, dbanie o rozwój pracowników wspólnie z ich przełożonymi oraz podtrzymywanie Sii Spirit. Jest absolwentką Szkoły Głównej Handlowej, a czas wolny spędza tańcząc, podróżując, gotując oraz spotykając się z ludźmi, którzy są dla niej nieustannym źródłem fascynacji i zainteresowania.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

JK: W moim odczuciu dział HR jest przede wszystkim działem wspierającym strategię biznesową firmy. Wszelkie nasze działania powinny więc być spójne z celami firmy i kierunkiem, w którym firma zmierza. Owszem, są to głównie działania pro-pracownicze, ale nie możemy zapominać, że pierwszym celem firmy jest zysk – bez niego nie jesteśmy w stanie osiągać pozostałych celów. Dział HR musi zawsze o tym pamiętać, iść ręka w rękę z biznesem, nie może zamykać się w wysokiej wieży zbudowanej ze szczytnych i wzniosłych idei. Jeśli nawet najlepsza teoria w obszarze HR nie znajduje realnego zastosowania w rzeczywistości naszej organizacji, nie ma sensu się przy niej upierać. Musimy być wsparciem dla biznesu, dostarczać menadżerom narzędzi, proponować rozwiązania, szkolić, wspierać, słuchać ich uwag, krytyk i zmieniać procesy i narzędzia na ich podstawie, bo to oni de facto mają z nimi do czynienia na co dzień, w praktyce. Sukcesem jest dla mnie spójne działanie działu HR z resztą organizacji, sytuacja, w której zarówno menadżer, jak i pracownik przychodzą do nas po wsparcie, poradę, zgłaszają swoje uwagi i traktują jak partnera, a nie jak kogoś, kto „każe im wypełnić jakąś ankietę”.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

JK: W pracy rekrutera jest wiele satysfakcji, ale oczywiście trudności też się zdarzają. Występują właściwie na każdym etapie procesu rekrutacji. W branży IT trudny jest przede wszystkim rynek – jest to obecnie rynek pracownika, kandydatów brakuje, firmy prześcigają się w pomysłach na przyciągnięcie ich do siebie. Dlatego też często musimy docierać do kandydatów bezpośrednio, nie czekając aż sami prześlą do nas CV. I tu pojawia się trudność, a właściwie wyzwanie – jak do tego kandydata dotrzeć i jak na tym pierwszym etapie zachęcić go do udziału w procesie rekrutacji, wiedząc, że podobnych wiadomości i telefonów otrzymuje on kilkanaście tygodniowo? Jak napisać i skomponować ogłoszenie, żeby było atrakcyjne, żeby zwracało uwagę i przyniosło efekt? Rozwiązanie jest stosunkowo proste – mamy przecież już ponad 1500 pracowników, pytamy ich o zdanie, angażujemy w nasze prace i słuchamy ich porad, sugestii i często bardzo ostrej krytyki. Dzięki temu wiemy co zrobić, żeby pomimo ogromu wiadomości przebić się do kandydata z naszą ofertą.

Inną trudnością, niezależną już od rynku IT, jest oczywiście kwestia oceny kandydata podczas pierwszej, godzinnej rozmowy. Każdy jest inny, inaczej o sobie odpowiada, stresuje się mniej lub bardziej, do każdego dociera się w inny sposób. Wyzwaniem jest tutaj rozmowa z osobą, której odpowiedzi sprowadzają się do słów „tak” i „nie”. Radzimy sobie z tym opracowując rozbudowane scenariusze rozmów, przygotowując listę pytań w odniesieniu do konkretnych profili czy wybranych kompetencji, ale przede wszystkim szkoląc nasz zespół i wymieniając się doświadczeniami. Bo przy tym wszystkim należy pamiętać, że rozmowa rekrutacyjna powinna pozostać rozmową, a nie przesłuchaniem :)

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

JK: Moja praca to przede wszystkim praca z ludźmi. A każdy, jak wiadomo, jest inny. W ciągu tych 7 lat swojej kariery zawodowej w HR nauczyłam się, że komunikacja to podstawa. Większość problemów czy konfliktów bierze się tak naprawdę z niezrozumienia, błędnej interpretacji i czasami niepotrzebnych emocji. Bo jeśli rozłożymy owe problemy na czynniki pierwsze okazuje się, że proces można zmienić, system można dostosować, błędy w dokumencie można poprawić, a relacje międzyludzkie najtrudniej wyprostować. Dlatego bardzo ważna jest postawa otwarta, dbałość o formę komunikacji, elastyczność i empatia.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

JK: W 2007 roku, kiedy dołączyłam do Sii zajmowałam się przede wszystkim rekrutowaniem pracowników IT. Spotkań i rekrutacji było bardzo dużo i stosunkowo szybko poczułam się w tym obszarze dosyć swobodnie pomimo ogromnej wiedzy, jaką musiałam pozyskać. I wbrew pozorom, to nie IT okazało się być dla mnie najtrudniejsze, ale rekrutacja osoby do działu sprzedaży. Po kilkuset spotkaniach z inżynierami, kiedy rozpoczęłam proces rekrutacji handlowca, miałam bardzo duży problem z wyczuciem jaka to powinna być osoba. W IT wszystko jest dużo bardziej konkretne, określone, w przypadku osoby do działu sprzedaży dużo ważniejszy jest szereg innych kompetencji, których oceny musiałam się nauczyć. Pamiętam, że pierwsze 5 kandydatur, które przekazałam do dalszych spotkań z Prezesem, zostały przez niego zupełnie odrzucone J Na szczęście owe odrzucenia były częścią nauki i kolejne były już zdecydowanie trafniejsze.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

JK: Wydaje mi się, że największe wyzwanie, bo nie nazwałabym tego problemem, tkwi w wyborze kandydata najlepiej pasującego do zespołu, w którym będzie pracował. Kompetencje merytoryczne dosyć łatwo ocenić, weryfikacja znajomości określonych technologii, języków czy procesów nie stanowi problemu, natomiast określenie, czy dana osoba zgra się z resztą zespołu pod kątem osobowościowym jest szczególnie trudne, gdy owy zespół nie jest nam znany, a menadżer nie potrafi sam z siebie określić potrzeb i oczekiwań w tym zakresie.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

JK: Przede wszystkim staramy się być Najlepszym Miejscem Pracy IT w Polsce, co zostało już dwukrotnie potwierdzone w niezależnym badaniu Computerworld. Wychodzimy z założenia, że najbardziej liczy się to, jacy jesteśmy naprawdę, a nie to, jakimi chcemy się pokazywać. Dlatego też bardzo dbamy o naszych pracowników, oferujemy im zarówno wiele benefitów pozapłacowych (takich jak opieka medyczna, możliwość ubezpieczenia, karta sportowa), szerokie możliwości rozwoju i szkoleń, różnorodność projektów, branż, technologii, wiele aktywności poza pracą takich jak grupy sportowe, weekendy integracyjne, spotkania działowe, bale karnawałowe i świetną atmosferę pracy z ludźmi z pasją! Bardzo ważne są też dla nas wartości, którymi kierujemy się na co dzień takie jak praca zespołowa, jakość, ambicja, czy pasja. Słuchamy naszych pracowników, tworzymy wiele okazji do wyrażenia swoich uwag, zaproponowania zmian, wręcz ich do tego zachęcamy! Dzięki temu każdy ma realny wpływ na firmę i może czuć się jej częścią.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

JK: W przygotowaniach do realizacji procesu rekrutacji najważniejsze jest dokładne poznanie potrzeb i oczekiwań klienta, wymagań wobec kandydata, szczegółów projektu, zadań, warunków pracy i idealnie – zespołu. O wszystko to należy dopytać zarówno po to, żeby efekt naszej pracy był jak najlepszy, ale też i po to, żeby sobie pracę ułatwić i nie tracić czasu na proponowanie kandydatów, którzy nie zostaną zaakceptowani albo którym projekt nie będzie odpowiadał. Jeśli nie znam jakiegoś punktu z obszaru wymagań staram się dowiedzieć czy to od osoby kompetentnej, czy też z kopalni wiedzy – Internetu :)

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

JK: Z życia… :) Od zawsze fascynowali mnie ludzie, ich motywacja, reakcje i zachowania. To od nich najwięcej się uczę, również o sobie. Obserwując różne style zachowań i podejścia do pracy mogę wyciągać wnioski na temat tego, co jest pracownikom potrzebne, czego oczekują, co podnosi zaangażowanie, jakie podejścia motywacyjne działają, co należy poprawić. Mnie samą do pracy motywują inni, ich pasja i zaangażowanie, które są zaraźliwe. Również biznes i obserwowanie jego rozwoju jest dla mnie inspiracją. Jak już mówiłam, wychodzę z założenia, że HR ma służyć biznesowi, więc to tam powinno się szukać źródła swoich działań.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

JK: Z racji funkcjonowania w branży IT i pracując w firmie usługowej, w której największym kapitałem są ludzie obserwuję duży nacisk kładziony na przyciąganie i zatrzymanie talentów w organizacji. W obecnych czasach dynamicznie zmieniającego się otoczenia oraz generacji „Z” wchodzącej na rynek – grupy pracowników charakteryzujących się małym przywiązaniem do pracodawcy, potrzebującej wyzwań i pracy projektowej – bardzo ważna staje się praca nad utrzymaniem kapitału ludzkiego o największym potencjale w organizacji i tworzenie możliwości do rozwoju potencjału w ramach rozwoju firmy, nie mówiąc o podejmowaniu różnorodnych, często niekonwencjonalnych działań zmierzających do zachęcenia ich do dołączenia do zespołu. Innym, charakterystycznym trendem w branży HR jest również wykorzystanie nowoczesnych technologii do wsparcia procesów, rozwój systemów pozwalających na automatyzację pracy i podnoszenie efektów działań. W Sii chociażby, wdrożyliśmy system do obsługi procesu rekrutacji, który nie tylko pozwolił nam na przyspieszenie procesu rekrutacji i oszczędność wielu godzin pracy Działu HR, ale też na badanie efektywności źródeł CV i możliwość optymalizacji kosztów z tym związanych.

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.