Agnieszka Zawadka

Marketing Manager Goldenline.pl. Odpowiedzialna za komunikację marketingową serwisu, kontakt z mediami oraz wsparcie komunikacji z klientami. Budowanie marki osobistej i pracodawcy nie ma przed nią tajemnic.

Zobacz Agnieszkę na GoldenLine!

Wpisy autora
Jolanta Borawska

Scena HR: Jolanta Borawska o rekrutacji w spedycji

2014/10/07, Agnieszka Zawadka

Scena HR co tydzień dostarcza odpowiedzi na najtrudniejsze pytania z branży HR. W dzisiejszym wywiadzie gościmy Jolantę Borawską z C.H. Robinson, która opowie jak wygląda rekrutacja pracowników w całej Europie.

Jolanta Borawska – European Recruiter w C. H. Robinson, firmie spedycyjnej. Absolwentka Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu oraz Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Uczestniczka wielu kursów dotyczących rekrutacji i selekcji pracowników.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

JB: Podstawą jest zrozumienie przez dział HR potrzeb biznesowych i celów strategicznych firmy. To dobry punkt wyjścia do postrzegania HR jako partnera, a nie jedynie wsparcia administracyjnego. Do zbudowania efektywnej funkcji HR niezbędne jest także wsparcie menedżerów zarządzających, którzy powinni dostrzegać wartość dodaną z bliskiej współpracy z HR.
Sukces pracy w HR jest zdeterminowany także przez dostępne narzędzia i zasoby. To w zasadzie podstawa, na której można ten sukces zbudować. Chodzi o oprogramowanie wspierające działania HR, odpowiednią liczbę osób w dziale HR oraz o dostęp do odpowiednich narzędzi w przypadku rekrutacji (m.in. social media, narzędzia selekcji kandydatów).

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

JB: Myślę, że trudnością jest dostępność dobrych kandydatów na rynku. Bez względu na kraj, z tym samym problemem spotyka się każdy rekruter z naszego zespołu (europejski zespół rekrutacyjny jest zlokalizowany w Amsterdamie, nasi rekruterzy pracują dla wszystkich biur firmy C.H. Robinson w Europie). Inaczej rekrutuje się w Niemczech – tutaj kandydaci są raczej pasywni. W odpowiedzi na ogłoszenie odpowiada czasami kilku zainteresowanych kandydatów. To rekruterzy i headhunterzy muszą aktywnie działać, żeby dotrzeć do najlepszych ludzi na rynku. Dużą rolę odgrywa więc rekrutacja za pośrednictwem profesjonalnych mediów społecznościowych. W niektórych krajach problem jest zupełnie inny: niebywała ilość aplikacji od kandydatów, spośród których zaledwie kilku spełnia nasze kryteria. Tutaj dobrym rozwiązaniem jest narzędzie do selekcji kandydatów, wykorzystywane na etapie rejestrowania aplikacji w systemie rekrutacyjnym, np. kilka pytań weryfikujących doświadczenie kandydata może zawęzić liczbę kilkuset do kilkudziesięciu CV.
Innym wyzwaniem, z którym rekruterzy muszą się zmierzyć, są oczekiwania menedżerów. Czasami są to oczekiwania rekrutacyjne, które są wyjątkowo trudne do spełnienia, ale zdecydowanie nie postrzegam tego jako trudności w mojej pracy. To raczej jest proces wzajemnego uczenia się: ja mogę dzielić się moją wiedzą o rynku pracy i o rekrutacji, doradzić, z kolei od menedżerów mogę nauczyć się lepszego rozumienia ich biznesu i potrzeb.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

JB: Wytrwałość to cecha, którą zdecydowanie rozwinęłam. Jeżeli coś nie udaje się za pierwszym razem, wtedy szukam w sobie motywacji, żeby przemyśleć, co poszło nie tak i zacząć wszystko od początku. Wydaje mi się, że to bardzo ważna cecha w profilu kompetencji rekrutera.
Nauczyłam się także tego, że pośpiech potrafi być złym doradcą. Jeżeli są wątpliwości lub gdy sytuacja jest bardziej złożona, lepiej jest dać sobie czas na przemyślenie, być może poszukanie dodatkowych informacji. Krótko mówiąc chodzi o spojrzenie na sprawy z innej perspektywy i czasami nabranie dystansu.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

JB: Mam spore doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji masowych. Tutaj liczy się czas i działanie zgodnie z założonym harmonogramem. Kilka lat temu razem z koleżanką zrekrutowałyśmy w 1,5 miesiąca zespół 50 księgowych. 1,5 miesiąca spędziłam w zasadzie w pracy, do maksimum wykorzystałam swoje umiejętności organizacyjne i zarządzania czasem. Z satysfakcją mogę powiedzieć, że projekt zakończył się sukcesem.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

JB: Myślę, że największym wyzwaniem jest właściwe określenie profilu poszukiwanego pracownika. Chodzi o to, żeby zatrudniający do swojego zespołu menedżer oraz rekruter szukali tej samej osoby. Na szczęście nasi menedżerowie z reguły mają dosyć dobrze sprecyzowane oczekiwania, wiedzą kogo szukają i otwarcie o tym mówią. To bardzo pomaga. Wyzwaniem jest także wybranie odpowiednich narzędzi selekcyjnych. Narzędzia powinny wspomagać proces podejmowania decyzji. Problemem jest np. sytuacja, kiedy sito selekcji jest ustawione tak gęsto, że wszyscy kandydaci zostają odrzuceni. To zatrudniający menedżer podejmuje decyzje, a nie narzędzia czy testy. Moim zdaniem narzędzia i testy mają dostarczyć informacji do podjęcia decyzji, a nie podjąć ją za kogoś.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

JB: Przyciągnięcie najlepszych kandydatów jest wyzwaniem dla każdego pracodawcy. Firma C.H. Robinson jako pracodawca ma wiele do zaoferowania i tym staramy się zachęcać kandydatów do zainteresowania się naszą firmą.
Z bardzo konkretnych rzeczy są to perspektywy rozwoju. Najlepszym kandydatom oferujemy możliwość uczestniczenia w 2-letnim programie Graduate Trainee Program. Jest to międzynarodowy program rozwojowy, który składa się z trzech etapów. Każdy etap ma miejsce w innym kraju na świecie (najczęściej są to kraje europejskie i USA). Po zakończeniu takiego programu najlepszym kandydatom oferujemy możliwość pracy na stanowisku Supervisora, Key Account Managera, a najlepsi absolwenci mogą mieć szansę otworzenia biura C.H. Robinson w nowej lokalizacji w Europie. Ponadto, mocno stawiamy na rozwój pracowników wewnątrz organizacji. Pracujemy nad naszym systemem szkoleń, jest on szczególnie ukierunkowany na rozwój kompetencji sprzedażowych, związanych z zarządzaniem klientem, negocjacjami i komunikacją.
Staramy się wzmacniać naszą obecność na rynku pracy, wykorzystując do tego profesjonalne media społecznościowe. Uczestniczymy regularnie w targach pracy oraz współpracujemy z uczelniami wyższymi w ramach programów praktyk.
Myślę, że niebagatelną sprawą jest atmosfera i kultura pracy w firmie C.H. Robinson. Jesteśmy organizacją o raczej płaskiej strukturze, stawiamy na samodzielność i decyzyjność. Są kandydaci, których to zniechęci, ale są tacy, dla których będzie to wymarzona praca. My poszukujemy tych drugich. Ponadto, atmosfera pracy w naszej firmie jest raczej nieformalna. Widać to szczególnie w relacjach między pracownikami na różnych szczeblach organizacji. Drzwi naszych dyrektorów i menedżerów są zawsze otwarte, pracownik może w razie potrzeby z każdym z nich porozmawiać w dowolniej chwili.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

JB: Przede wszystkim rozmawiam z zatrudniającym do swojego zespołu menedżerem. To pierwszy krok. Potem zastanawiam się nad tym, skąd kandydata pozyskać i czy może mamy wewnątrz organizacji osobę, która spełniałyby wymagania stanowiska na które poszukujemy.
Dla mnie osobiście niezwykle ważne są odwiedziny w naszych biurach, do których rekrutuję. To pomaga zrozumieć atmosferę miejsca pracy i zespołu, który tam pracuje. Taka trudno uchwytna wiedza ułatwia pracę rekrutera.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

JB: Zespół Talent Acquisition, w którym pracuję, jest dla mnie źródłem inspiracji. Pracuję w międzykulturowym zespole, nasze doświadczenia zawodowe i życiowe są bardzo różne. Każdy z nas wnosi do zespołu jakiś ciekawy element. Mamy różne opinie, poglądy, pochodzimy z różnych kultur, dzielimy się swoimi doświadczeniami. To jest źródło mojej inspiracji, zarówno zawodowej jak i osobistej.
Osobiście chętnie obserwuję, co robią na rynku inne firmy, jak rekrutują, jakich narzędzi używają, jakie mają strategie Employer Branding. Kiedy uczestniczę w targach pracy, zawsze z zainteresowaniem przyglądam się temu, co ciekawego mają do zaoferowania firmy z którymi konkurujemy o kandydatów.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

JB: Od lat jestem pod wrażeniem kampanii wizerunkowych, które są realizowane przez firmy FMCG. Są to kampanie na szeroką skalę, bardzo zróżnicowane pod względem wykorzystanych narzędzi. Moim zdaniem bardzo adekwatne do masowych potrzeb rekrutacyjnych, które te firmy mają. Chętnie czerpię inspirację z ich działań, jeżeli widzę, że coś może zadziałać w naszej firmie.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

JB: Wykorzystanie różnego rodzaju narzędzi IT w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów to chyba najbardziej gorący trend. Myślę, że w perspektywie kilku lat narzędzia informatyczne do identyfikacji najlepszych kandydatów na rynku, jak i narzędzia zbierania informacji o kandydatach, będą coraz bardziej zaawansowane i rozpowszechnione. Myślę, że już można to zaobserwować w rekrutacji w branży IT.
Oczywiście wykorzystanie profesjonalnych portali społecznościowych, jak GoldenLine, jest coraz większe i ten trend będzie rósł. Osobiście nie wyobrażam sobie pracy rekrutera bez tych narzędzi. Ich wykorzystanie w rekrutacji może być w przyszłości tylko większe.

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.