Scena HR: Marta Pyrzyńska-Mac o partnerstwie biznesu i HR

W dzisiejszym wywiadzie z serii Scena HR Marta Pyrzyńska-Mac, Partner Zarządzający w firmie consultingowej Mindoor Consulting, opowiada o partnerstwie biznesu i HR oraz o zarządzaniu potencjałem ludzkim.

Marta Pyrzyńska-Mac posiada ponad dziesięcioletnie doświadczenie w branży rekrutacyjnej, głównie w executive search. Pełni funkcję Partnera Zarządzającego w firmie consultingowej Mindoor Consulting. Współpracuje w zakresie rekrutacji oraz strategicznego doradztwa HR z międzynarodowymi klientami z takich branż jak domy mediowe, agencje reklamowe oraz centra finansowe. Jako certyfikowany trener biznesu specjalizuje się w rozwoju kariery oraz personal brandingu. Od czerwca 2014 r. odpowiada również za HR dla domów mediowych: PHD Media Direction oraz Media Direction OMD. Największą satysfakcję czerpie z nowych wyzwań i pracy z kreatywnymi ludźmi.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

MP-M: Przede wszystkim rozumienie istoty biznesu i jego specyfiki. Tylko wówczas HR jest w stanie być partnerem dla zarządu w kwestii kluczowych decyzji związanych z potencjałem ludzkim. Sukces pracy w HR nie zależy tylko od posiadanej wiedzy, doświadczenia czy kompetencji, ale przede wszystkim od tego, czy i w jaki sposób potrafi on wykorzystać swój potencjał w obszarze biznesowym. W mojej ocenie wpływa na niego również osobowość HR Managera. Z jednej strony musi być silną jednostką żeby przekonać zarząd do wprowadzania zmian, a z drugiej cechować się empatią w stosunku do pracowników.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

MP-M: Czasami taką „trudność” mogą stanowić oczekiwania rekrutacyjne, które są ciężkie do spełnienia – wygórowane kompetencje, ilość doświadczenia vs przewidywany budżet na stanowisko i nierealny czas zamknięcia rekrutacji. Zdecydowanie jednak nie postrzegam tego jako trudności w mojej pracy, ale traktuję jako wyzwanie. Czasami managerowie nie mają tak specjalistycznej wiedzy o rynku pracy i rekrutacji. Jest to proces wzajemnego uczenia się: ja dzielę się moją wiedzą o rynku pracy, rekrutacji i wynagrodzeniach, natomiast managerowie pokazują jak lepiej rozumieć ich biznes, potrzeby i oczekiwania.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

MP-M: Zdecydowanie rozwinęłam w sobie cierpliwość i tolerancję na częste zmiany w dynamicznym środowisku pracy :) Nauczyłam się również wielozadaniowości i współpracy z międzynarodowymi zróżnicowanymi klientami. Doświadczenie nauczyło mnie również, że do każdego kandydata trzeba podejść indywidualnie, ponieważ w naszej pracy najważniejszy jest człowiek. Poza tym praca w HR rozwija również umiejętności analizowana i prognozowania, które są niezbędne dla tego działu. Wskaźniki bowiem zdecydowanie szybciej trafiają do zarządu.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

MP-M: Myślę, że w dużej konkurencji wśród firm na rynku pracy. Często zdarza się, że bardzo dobry kandydat wycofuje się w połowie rekrutacji, ponieważ dostał właśnie ofertę od innej firmy. Kolejnym aspektem są również „deklaracje” kandydatów w CV, które nie mają czasem nic wspólnego z rzeczywistością.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

MP-M: Najlepsi kandydaci to przeważnie „kandydaci pasywni”. Stosuję więc w tym przypadku direct search oraz sprawdzam sieć rekomendacji zbudowaną na bazie moich wieloletnich kontaktów. Bardzo ważna jest też umiejętność przedstawienia wszystkich aspektów oferty kandydatowi i zachęcenie go do pracy w naszej organizacji. Kandydaci nie oczekują jedynie suchych faktów dotyczących zakresu obowiązków oraz otrzymanych benefitów, ale opisu realnej możliwości rozwoju, atmosfery w organizacji oraz wartości, jakimi się ona kieruje. Bardzo ważnym aspektem są również informacje z kim będą współpracować, jacy ludzie są obecnie w naszej organizacji i czy mają jakieś pasje czy też żyją samą pracą :) Pierwszy etap rozmowy z osobą z HR w dużej mierze wpływa na to, czy kandydat będzie dalej zainteresowany rozmową czy też nie.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

MP-M: Dla mnie podstawą jest dobrze przygotowany, szczegółowy opis stanowiska. Staram się jak najwięcej dowiedzieć o tym, kogo muszę znaleźć. Istotny aspekt stanowi również rozmowa z managerem zlecającym rekrutację. Istotne są wszystkie szczegóły począwszy od wymagań wobec kandydata, przez strukturę firmy, kulturę organizacyjną i wartości. Ponadto zawsze zwracam uwagę na oczekiwaną osobowość kandydata (jako istotny czynnik korelacji lub jej braku z samym zespołem). Połączenie tych wszystkich czynników jest dla mnie kluczowe.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

MP-M: Z blogów o tematyce HR, konferencji branżowych, studiów podyplomowych oraz wymiany doświadczeń w gronie ekspertów HR.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

MP-M: HR staje się coraz bardziej istotnym partnerem dla biznesu. Na szczęście jego rola przestaje być postrzegana jako tylko i wyłącznie wspierająca, a zaczyna iść w kierunku strategicznej. Drugi trend jaki widzę to coraz większe wykorzystanie technologii do rekrutacji (prowadzenie rozmów rekrutacyjnych „na odległość”, np. przez Skype z kandydatami z innych miast oraz krajów).

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *