Scena HR: Bartosz Kozłowski o chemii między pracownikiem a pracodawcą

Właściwi ludzie na właściwych miejscach – to powiedzenie znają chyba wszyscy. Bartosz Kozłowski wskazuje odpowiedni dobór zespołu jako determinant sukcesu pracy w dziale HR. Zapraszamy do lektury!

Bartosz Kozłowski – HR Manager CEE w Centro. Ma kilkanaście lat doświadczenia w szerokim HR, również międzynarodowym, zarządzaniem zespołem, tworzeniem firm oraz działów HR. Obecnie HR Manager w firmie retail, gdzie odpowiada za rozwój sieci w obszarze HR w Polsce.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

BK: Według mnie są to dwa elementy: zrozumienie biznesu oraz właściwi ludzie. HR jest „serwisem wsparcia” w firmie i – bądź co bądź – kosztem. Kluczem jest zatem realizowanie oczekiwań biznesowych firmy w sposób najbardziej optymalny, a więc przy generowaniu minimalnych kosztów. Do tego musimy wiedzieć i czuć, w którą stronę firma podąża oraz odpowiednio korygować ten kurs.
Ludzie nie odchodzą z firmy, tylko od swojego przełożonego, stąd właściwie dobrany zespół jest w stanie przenosić góry. Odpowiednia motywacja, podział zadań i przypisanie obszarów odpowiedzialności pozwalają efektywnie zarządzać postępami każdego projektu. Kluczem jest wydobycie woli wytężonej pracy z każdego członka zespołu, ale nie zawsze najprostsze i najbardziej oczywiste bodźce są właściwe.

Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

BK: W obecnych czasach ciężko jest dotrzeć do właściwego kandydata. Jest nim w mojej rzeczywistości osoba o dopasowanych do stanowiska kwalifikacjach, realnych oczekiwaniach co do pracodawcy i posiadająca odpowiednie nastawienie i osobowość. Tak, wbrew pozorom osobowość jest bardzo istotnym czynnikiem branym przeze mnie pod uwagę. Braki twardych kompetencji często da się uzupełnić, natomiast charakter człowieka jest znacznie mniej przewidywalnym i elastycznym elementem. Nie potrafimy tego w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej przeanalizować i dokonać wiarygodnej całościowej oceny. Oczywiście mamy szereg narzędzi wsparcia, ale są one jak samochodowa nawigacja – pomaga, ale nie należy ślepo wierzyć jej podpowiedziom.
Dobry rekruter jest jednak w stanie poradzić sobie z tego rodzaju przeciwnościami. Nie ma jednego rozwiązania problemu, ale mi przydaje się prowadzenie rozmów o niskim poziomie stresu, podczas których z empatią traktuję kandydata pokazując przyjacielską postawę. Na koniec dyskusji pokazuję jednak, kto jest jej moderatorem i sugestywnie oczekuję odpowiedzi na kluczowe pytania.

Czego nauczyła Pana praca w branży HR?

BK: Cierpliwości i zrozumienia. Nic nie dzieje się w przeciągu kilku minut i na wszystko prędzej czy później przyjdzie nam zaczekać. HR kreuje wiele zasad wewnętrznych w organizacjach, ale nigdy nie powinien „zadzierać nosa”, a raczej rozumieć swoją rolę w zespole.

Największe wyzwanie rekrutacyjne, z którym musiał Pan się zmierzyć?

BK: Asystentka personalna prezesa zarządu w pewnej niemieckiej korporacji. Około 12 lat temu. Problemem nie były kompetencje kandydatek, ale właściwe dopasowanie osoby do charakteru pracy prezesa. Świetne referencje lub poznanie oczekiwań klienta nie zawsze gwarantują skuteczne zamknięcie rekrutacji… i tak było w tym przypadku. Kilka miesięcy po zamknięciu projektu przyszło mi szukać właściwej osoby ponownie. Po prostu zabrakło owej sławetnej „chemii” między szefem i pracownikiem.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

BK: W odpowiedzi samemu sobie na pytanie „czy to na pewno najlepszy kandydat”, gdy mamy już short listę. Rekruter musi wykazywać się specyficzną intuicją pozwalającą na wyłuskanie igły ze stogu siana. Inaczej praca przerodzi się w nigdy nie kończące się poszukiwania.

Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

BK: Na pewno nie uprawiam szkodliwego marketingu rekrutacyjnego wybielającego firmę lub oferującego niemożliwe do spełnienia warunki pracy. Wychodzę z założenia, że każda marka musi bronić się sama, a rekruter powinien starać się tego nie zepsuć. Czasem niedopowiedzenia działają cuda i zaintrygowani kandydaci sami podejmują decyzję aby wykonać krok do przodu. Każdy z nas jest w pewnym stopniu ryzykantem i w tym kontekście rekruter może to wykorzystać.

W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

BK: Planuję kolejne kroki, określam czas projektu, dobieram właściwe narzędzia. Nic odkrywczego, ale warto wskazać, że „uczę się” kandydata. Szukam w CV kotwic, punktów, które zmuszą kandydata do większej wylewności. Określam obszary, które kandydat chce ukryć w swoim CV, a następnie podczas rozmowy stosuję strategię wywiadu pogłębionego. Często zdarza się, że obecnym/ostatnim miejscem pracy jest anonimowa firma z branży XYZ. Jej nazwa może mi powiedzieć więcej o kandydacie (dlaczego ją ukrywa?), więc staram się do niej dotrzeć w internecie. To otwiera całkiem nowe obszary do przedyskutowania z kandydatem.

Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?

BK: Sam się nakręcam na bycie lepszym, a następnie podkręcam resztę zespołu. Automotywacja daje naprawdę dużo satysfakcji.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?

BK: To nie była kampania, ale krótki filmik przedstawiający Rosję w sposób zachodnioeuropejski jako miejsce do prowadzenia interesów. Nowatorskie zaprezentowanie oczywistych skojarzeń z tym krajem jest naprawdę bardzo smaczne, zabawne i trafiające do szerokiego grona odbiorców. Wszystko okraszone nowoczesną animacją komputerową.

Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?

CB: HR w klasycznej formie zdaje się wygasać. Wiele funkcji ulega wyprowadzeniu poza organizacje. Automatyzacja procesów, permanentne ograniczanie kosztów blokują pewne obszary rozwoju, ale wskazują na nowe: komunikacja, marketing personalny (w tym popularny ostatnio employer branding czy CSR) i ten najważniejszy w postaci ciała doradczego przy zarządzie lub w nim.

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *