Misja: zrozumieć programistę

Poszukiwanie złotego środka w pozyskaniu specjalistów z obszaru IT to w ostatnim czasie jedno z największych wyzwań rekruterów w tym obszarze. Programiści, specjaliści od zapewnienia jakości oprogramowania, testerzy to najczęściej poszukiwane profile w firmach IT. Od 4 lat obserwuję wciąż wzrastające potrzeby rekrutacyjne firm informatycznych, a co za tym idzie – coraz bardziej wyszukane, choć nie zawsze skuteczne, metody stosowane przez rekruterów.

Portale pracy i społecznościowe prześcigają się w proponowanych rozwiązaniach dotarcia do pasywnych kandydatów. Ten bowiem, kto porusza się w obszarze rekrutacji IT, po pewnym czasie orientuje się, że ponad 90%  potencjalnych kandydatów to tzw. kandydaci pasywni. Portale proponują coraz to bardziej wyszukane, „błyszczące” pośród innych formy ogłoszeń z wielokrotną ilością odświeżeń, mailingi trafiające do skrzynek naszych „pasywnych” kandydatów, wyszukiwarki dające możliwość wysyłania kilkuset maili jednocześnie. Dlaczego więc mamy taki problem z pozyskaniem adekwatnych pracowników?

Wielokrotnie podczas rozmów ze specjalistami od rekrutacji można usłyszeć: „Nie ma ludzi na rynku”, „Oni są rozpieszczeni i roszczeniowi”, „Nikt nie odpisuje na moje wiadomości wysyłane w ramach portali społecznościowych” itd. Już jakiś czas temu przestałam myśleć w ten sposób. Nie oznacza to, że nie zgadzam się w zupełności ze stwierdzeniami tego typu. Rynek jest nasycony ofertami z firm IT, które rozwijają się bardzo prężnie, mają coraz więcej projektów, a tym samym coraz więcej potrzeb. Liczba wykwalifikowanych kandydatów na rynku jest ograniczona. Uczelnie nie kształcą adekwatnie do potrzeb rynku specjalistów w ramach pożądanych przez firmy technologii. To też prawda, że same firmy doprowadziły do sytuacji, że postawy potencjalnych kandydatów są mocno roszczeniowe, a oczekiwania wysokie. Ciężko się też dziwić taką sytuacją, jeśli nasz potencjalny kandydat na swoją skrzynkę otrzymuje codziennie kilka bądź kilkanaście ofert, a każdy z rekruterów próbuję innej „marchewki” aby zachęcić do zmiany pracy.

Jeśli zatem poszukiwani przez nas specjaliści są na rynku, a my mamy środki by do nich dotrzeć, to gdzie jest problem? W pewnym momencie bardzo aktywnych poszukiwań kandydatów do naszych projektów, zadałam sobie bardzo proste pytanie: „Czego ja bym oczekiwała od rekrutera, będąc tak pożądanym na rynku pracownikiem?” Odpowiedź wydała mi się zaskakująco prosta… Zrozumienia, konkretu i szczerości.

Zatem nie medium kontaktu, nie środki jakich używamy są decydujące, ale sposób, w jaki działamy. Zapoznanie się z profilem danej osoby na portalu to nie wszystko. Zrozumienie tego profilu to już coś więcej. Spersonalizowany kontakt z kandydatem i zaproponowanie mu pracy w ramach projektu, który naszym zdaniem z konkretnych przyczyn, spełni jego potrzeby. Otwarta głowa i zadanie kandydatowi kilku kluczowych pytań, by mieć świadomość, czy rzeczywiście to jest coś, co może go zainteresować. Jeśli nie jest, to należy postarać się zrozumieć, co jest dla niego ważne, a co go nie interesuje i dlaczego. Naprawdę nie działa przerzucanie stawek, obietnice sfinansowanych przez firmę obiadów, pełnych lodówek w kuchniach. Wielokrotnie w rozmowach z kandydatami słyszę potwierdzenie, że ludzie na prawdę nie lubią być traktowani w taki sposób.

Bardzo wiele znaczy dla kandydata fakt, że rekruter ma pojęcie o czym mówi, że nie myli kluczowych technologicznych pojęć jakich używa, że kieruje do kandydata ofertę rzeczywiście zgodną z jego profilem, że ma na bieżąco pojęcie co dzieje się na rynku technologii. To pozwala przede wszystkim na zbudowanie relacji rekruter – kandydat. Relacji zaufania, a nie kupna i sprzedaży.

Jako osoba zajmująca się rekrutacją zawsze chcę mieć pewność, że kontaktowana przeze mnie osoba otrzymała wszystkie potrzebne informacje, aby rozważyć naszą ofertę, że ma świadomość zrozumienia po mojej stronie. Jeśli natomiast nasza oferta nie spełnia jej oczekiwań, staram się zrozumieć dlaczego, natomiast nie przekonywać na siłę. Jeśli ten dany projekt nie wyda się potencjalnemu kandydatowi ciekawy, to być może za jakiś czas wrócę do niego z inną propozycją. Wrócę, gdyż pamiętam w jakim obszarze technologicznym dana osoba chce się rozwijać, co jest dla niej ważne. Wrócę, a ponowny kontakt z mojej strony nie zostanie zignorowany, gdyż potencjalny kandydat ufa, że „wiem, o czym mówię”.

Kolejnym istotnym elementem działań rekrutacyjnych jest pewność rekrutera, że przedstawione kandydatowi informacje są całkowicie zgodne z prawdą. Jeśli do naszej firmy trafia człowiek, któremu obiecaliśmy „złote góry”, pracę w technologiach, których tak naprawdę „może kiedyś będziemy używać”, a nie przedstawiliśmy mu czego rzeczywiście może się spodziewać – to skąd zdziwienie, że po kilku miesiącach, albo nawet tygodniach wracamy do punktu wyjścia? Szukamy od nowa i jesteśmy zdziwieni, że sytuacja się powtarza lub że nadal nikt nie odpisuje na setkę naszych bezosobowych i przesyconych jedynie nietrafionymi informacjami wiadomości?

Jest to niezmiernie istotne, by odpowiedzieć adekwatnie na oczekiwania potencjalnego kandydata, pracownika. Równie istotne jest to, aby nie działać kierując się pośpiechem. Oczywiste jest, że z reguły szukamy kandydatów „na wczoraj” i o wysokich i mocno pożądanych na rynku kwalifikacjach. Stąd często pośpiech i masowość działań rekruterów. Natomiast jeśli pierwszy kontakt z daną osobą już na starcie jest niewłaściwy, gdyż nie do końca rozumiemy jej zawodowy profil, bądź nawet nie zadaliśmy sobie trudu by dobrze go zrozumieć, to nie bądźmy zdziwieni, że taka osoba raczej już nie będzie kontynuować z nami konwersacji, ani też nie odpowie na inne wiadomości wysyłane do niej w przyszłości.

Natomiast jeśli często nieprzemyślane i masowe działania mające na celu przekonać do naszej (jak najbardziej lukratywnie przedstawionej) oferty jak największą liczbę osób, zostaną zastąpione przez rzeczywiste zrozumienie potrzeb kandydata i jego profilu zawodowego, a także rzeczowość przekazywanych przez nas informacji, to będziemy z sukcesem znajdywać i zatrudniać tak pożądane dla naszej firmy osoby, a tym samym unikniemy rekrutacyjnych pomyłek, za które płaci kandydat i my.

Rekrutacja w branży IT wymaga od rekruterów ich świadomych działań, wiedzy na temat rynku i profili jakich poszukują. Nie mniej ważna jest tutaj konieczność zrozumienia kandydata, empatia i szczerość. Bardzo często łatwo zapomnieć o tych podstawowych zasadach w całym gąszczu skomplikowanych metod i technik pozyskiwania pracowników. Natomiast to one są złotym środkiem pomagającym zbudować relację z drugą osobą. Jeśli natomiast naszym celem jest znalezienie i zatrudnienie kandydatów jak najbardziej pasujących do naszej organizacji, to ta właśnie rzeczowa i szczera relacja jest niezbędna, by faktycznie obie strony miały przekonanie, że działanie rekrutera i zaangażowanie kandydata rzeczywiście mają sens.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *