Scena HR: Mariusz Bonk o budowaniu zaangażowania w organizacji

O budowaniu zaangażowania w organizacji oraz o tym, dlaczego jest ono tak istotne dla rozwoju firmy i w jaki sposób wpływa na efektywność pracowników opowiada Mariusz Bonk, dyrektor ds. rozwoju w Kontekst HR International Group.

Mariusz Bonk – jest dyrektorem ds. rozwoju, członkiem zarządu w Kontekst HR International Group. Jest także konsultantem, trenerem, coachem z ponad 20 letnim doświadczeniem.

Dlaczego mówi się, że budowanie zaangażowania w firmie jest kluczem do jej sukcesu?

MB: O budowaniu zaangażowania w firmie mówi się z dość oczywistego powodu – powód ten to efektywność. Niezależnie od branży w dzisiejszym świecie konkurencja jest tak duża i wymagająca, że nawet największe firmy o ogromnej kapitalizacji i środkach finansowych mogą zniknąć z rynku bardzo szybko (np. Kodak). Żyjemy w świecie ciągłych i szybkich zmian. Zmiany były zawsze, ale te dzisiejsze zmiany mają inny charakter niż kiedyś – są szybsze, globalne, a przy tym wiele zmian następuje jednocześnie. W takim środowisku biznesowym nie ma innego wyjścia jak bycie lepszym od konkurencji a można to osiągnąć tylko dzięki zaangażowanym i kompetentnym ludziom. Jeśli tego zaangażowania nie będzie, wyniki firmy będą przeciętne bądź słabe i często nie pozwolą utrzymać się firmie na rynku – jednym słowem albo będziesz lepszy, albo zginiesz.

Czy zaangażowanie przekłada się bezpośrednio na efektywność w pracy?

MB: To ludzie tworzą siłę organizacji, jej przewagę nad konkurentami – bez zaangażowanych ludzi trudno mówić o wysokiej efektywności. Ludzie zaangażowani to także innowacyjność i szybkość reagowania. Już teraz możemy mówić o dwóch rodzajach firm – szybkich i martwych. Ludzie zaangażowani przede wszystkim bazują w pracy na swojej motywacji wewnętrznej – nie potrzebują w dużej ilości bodźców z zewnątrz w postaci kija i marchewki, są wewnątrzsterowni i sami inicjują różne procesy – ten rodzaj energii przynosi niejednokrotnie zdumiewająco dobre efekty a pracownicy często wręcz przekraczają oczekiwania pracodawcy. Nie zapominajmy jednak o tym, że taką energię trzeba dobrze ukierunkować – błędne decyzje zarządcze i archaiczny sposób zarządzania ludźmi mogą szybko zniweczyć wartość dodaną w postaci zaangażowania pracowników. Energii, którą nazywamy zaangażowaniem trzeba nadać odpowiedni kierunek, a więc strategia firmy, umiejętność przewidywania trendów rynkowych, intuicja biznesowa i mądrość zarządu i kadry menedżerskiej mają tutaj kluczowe znaczenie. Spróbujmy wyobrazić sobie następującą sytuację – z dnia na dzień wymieniamy wszystkich pracowników w najdrożej wycenianej marce na świecie – firmie Apple. Jaką wartość wtedy niesie ze sobą ta marka? Odpowiedź jest oczywista – bez ludzi kompetentnych i zaangażowanych praktycznie żadną!

W jaki sposób skutecznie budować zaangażowanie wśród pracowników?

MB: Odkąd pamiętam, mówi się o tym, że ważni są ludzie, że ludzi trzeba szanować, „podlewać” ich wewnętrzną motywację, traktować indywidualnie – ponieważ nie istnieje jeden sposób motywowania wszystkich. Ale przede wszystkim ludziom trzeba poświęcać czas i po prostu z nimi rozmawiać. W Polsce z tym czasem poświęcanym ludziom jest fatalnie – jeśli menedżer 10% swojego czasu poświęca ludziom, to i tak dobrze. Od lat pojawia się idea, że ludzi trzeba traktować po partnersku – to przecież partnerstwo a nie „bat”, jest w stanie wydobyć z ludzi co najlepsze, dać im siłę i moc, która pozwoli wygrać w tej ciężkiej walce rynkowej z konkurencją. Ludzie potrzebują także swobody komunikacji i nie lubią zbyt rozbudowanej struktury firmy (szefowie na dziesięciu poziomach….) – szczególnie młode pokolenia. Oczekują takich warunków, w których mogą być kreatywni i mieć satysfakcję z tego co robią. A do tego wszystkiego przydałby się trochę zabawy i radości z pracy. Szczęśliwi pracownicy to pracownicy, którzy wygrywają tę walkę. Firma, która ma strukturę armii pruskiej i zarządzana jest w sposób autorytarny, nie zdobędzie przewagi konkurencyjnej w dzisiejszych czasach i w szybko zmieniającym się środowisku nie będzie w stanie zbyt długo przetrwać. Współczesny pracownik to bardziej woluntariusz niż żołnierz, a więc trzeba się chyba zgodzić z twierdzeniem, że o zaangażowaniu pracowników w dzisiejszych czasach decyduje przywództwo, a w zasadzie przywództwo, które moglibyśmy nazwać nowoczesnym przywództwem inspirującym. Żeby pracownicy byli zaangażowani, nie możemy zapomnieć także o aspekcie motywowania finansowego – warto pamiętać, że pieniądze są warunkiem koniecznym, ale nie wystarczającym, żeby pracownicy dobrze pracowali.

Jak sprawdzić, czy strategia budowania zaangażowania przynosi odpowiednie efekty?

MB: Wynikami finansowymi firmy, innowacyjnością, badaniem opinii pracowników – po prostu wystarczy ich posłuchać. Żeby strategia zaangażowania przyniosła odpowiednie efekty niejednokrotnie zmiany muszą zajść na poziomie kultury organizacji – a te procesy mogą trwać bardzo długo.

Jak, według Pana, o zaangażowanie zatrudnionych dbają polscy pracodawcy?

MB: Niestety moje doświadczenia wskazują na to, że polscy pracodawcy (i nie tylko polscy) w wielu wypadkach mają w kwestii budowania zaangażowania pracowników jeszcze wiele do zrobienia. Praktycznie każda firma deklaruje, że ludzie są najważniejsi – często jest to wręcz wpisane w misję i kulturę firmy. Ale równie często są to tylko deklaracje, a praktyka bywa niestety – co bardzo smutne – zupełnie inna. Ludzi często traktuje się przedmiotowo, nie docenia, nie udziela się pozytywnej informacji zwrotnej, nie słucha i często nie mają oni żadnego wpływu na to co się dzieje w firmie w której pracują. Po tym jak tracą zupełnie motywację często decydują się na odejście z firmy. Rozbieżność pomiędzy deklaracjami a rzeczywistością jest w wielu przypadkach porażająca. Z drugiej strony nie chcę popaść w pułapkę generalizacji, bo spotkałem się też z wieloma pozytywnymi przykładami firm, które bardzo mocno dbały o zaangażowanie swoich pracowników, a pracownicy byli zmotywowani i chcieli w tych firmach pracować.

Myślę, że w dzisiejszych czasach mniej ważne jest wymyślanie kolejnych koncepcji motywowania ludzi czy koncepcji przywództwa – trzeba wreszcie zacząć zmieniać deklaracje w rzeczywistość.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *