Scena HR: Karolina Maciąg o właściwym kontakcie z kandydatem

W kolejnej odsłonie Sceny HR swoim doświadczeniem i przemyśleniami związanymi z pracą w branży rekrutacyjnej dzieli się Karolina Maciąg, HR Business Partner w firmie Pepe Jeans Polska.

Karolina Maciąg – HR Business Partner z doświadczeniem w „miękkim” i „twardym” HR zdobytym w dużych, międzynarodowych firmach. Magister socjologii, absolwentka studiów podyplomowych ZZL. Publicysta z zakresu zagadnień kadrowych i prawa pracy portalu Egospodarka.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

KM: Odpowiednia metodologia pracy, umiejętność planowania i organizowania pracy własnej, a jednocześnie chęć i umiejętność pracy zespołowej. Do tego duża dawka empatii i trochę szczęścia. I jak w każdej pracy – nie obejdzie się bez zaangażowania w powierzone obowiązki!

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

KM: To zależy, czy trudności wiążą się z pracodawcą, czy konkretnym kandydatem. Np. dla rekrutera trudnością będzie zaniżona stawka proponowana przez pracodawcę, jak i roszczeniowa postawa kandydata – podobne przykłady można mnożyć. Nie istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie. Bez zdiagnozowania problemu próba podjęcia jakichkolwiek działań zaradczych będzie chybiona.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

KM: Odpowiem przewrotnie – z mojego doświadczenia wynika, że czasem trzeba odrzucić meandry nauki, nie podążać akademicką ścieżką. Proponowałbym niektórym („przeedukowanym”) pracownikom HR zbliżenie do świata realnego, zamiast wydumanych coachingów, behawioryzmów itp.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

KM: Hm, zapewne jeszcze przede mną. Aczkolwiek do łatwych nie należała rekrutacja lidera rozwiązań IT dla jednej z dużych, amerykańskich firm. Trudność polegała na narzuconych „na sztywno” przez centralę w Nowym Jorku warunków pracy i płacy i nierealnych oczekiwań managementu wobec kandydatów, pozbawionych świadomości polskiego rynku pracy w tym niszy, jaką są wdrożeniowcy rozwiązań systemowych.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

KM: Sedno tkwi w definicji „najlepszy kandydat”. W czym ma być najlepszy? W obsłudze klienta, w wydajności produkcyjnej, w stopniach uzyskanych na studiach? A może dla danej rekrutacji najlepszy kandydat to nie ten, który ma najbardziej imponujące resume, ale np. ten, który autentycznie chce pracować dla danej firmy? Trzeba zdefiniować kluczowe kompetencje, nadać im właściwy priorytet, a potem je wycenić.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

KM: Przede wszystkim ich nie straszę ;) Najważniejszy tutaj jest właściwy kontakt z kandydatem, z którym dochodzi do bezpośredniej interakcji. Nie wprowadzam niepotrzebnej nadętej atmosfery podczas spotkań; nawet, gdy padają tzw. trudne pytania, staram się stworzyć komfortową atmosferę swobodnej rozmowy. Daruję sobie też dziwaczne, abstrakcyjne pytania, w stylu „jakim pan/pani byłby drzewem”?;) Proces rekrutacyjny i osoba za niego odpowiedzialna, to wizytówka firmy, dlatego nie męczę rozmówcy, nie stresuję go. Sama rozmowa kwalifikacyjna to dla wielu kandydatów wystarczający stres.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

KM: Zaczynam od analizy SWOT, a więc rozważam mocne i słabe strony projektu, szanse i zagrożenia. Np. obecnie prowadzę projekt, którego mocną stroną jest jego demokratyczny charakter, zatem kandydaci nie muszą posiadać specjalnych, rzadkich kompetencji, by wziąć w nim udział. Słaba zaś strona, to lokalizacja firmy – kilkadziesiąt km od centrum dużego miasta, w dodatku na drodze wylotowej toczą się remonty. Szansą jest możliwość zwiększenia świadomości marki i rozwoju biznesu w regionie, który był dotychczas pomijany w strategii managementu. Zagrożenie stanowi konkurencja obecna w danej lokalizacji od dawna, co dla powodzenia start up’u jest podwójnie ryzykowne.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

KM: Inspiracją jest dla mnie zarówno immanentna chęć rozwoju w obszarze HR, jak i doświadczenia kolegów z branży. To wiedza i kompetencje osób, które doradzają mi w złożonych sytuacjach, inspirują mnie do nauki, pracy, a czasem – do refleksji.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

KM: Ostatnio nic nie przykuło mojej uwagi. Na rodzimym gruncie jest jeszcze wiele do zrobienia pod względem kreowania kampanii EB.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

KM: W zasadzie jedna rzecz nasuwa mi się na myśl – HR jako partner biznesu, wnoszący wartość dodaną do firmy. Firmy nie chcą mieć już kadrowych przerzucających z ostentacyjną rutyną raz cv, raz wnioski urlopowe. HR to już nie pani za biurkiem, z kawą i komputerem. Jak trzeba, HR jest na linii produkcyjnej czy w magazynie – wszędzie tam, gdzie pojawia się kwestia warta uwagi specjalisty ds. personalnych.

Opublikowane w:Tagi

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *