Scena HR: Anna Selwakowska o wyzwaniach pracy w branży HR

W najnowszej edycji Sceny HR o wieloletnich doświadczeniach związanych z pracą w branży rekrutacyjnej opowiada Anna Selwakowska z firmy AmRest Sp. z o o. Zapraszamy do lektury!

Anna Selwakowska – Od ponad 11 lat praktyk w zakresie rekrutacji i selekcji pracowników z pozycji Senior Recruitment Managera. Od 9 lat Trener Wewnętrzny. Obecnie pracuje w firmie AmRest Sp. z o o. (Starbucks, KFC, Pizza Hut, Burger King), gdzie przez ostatnie 3 lata odpowiadała za optymalizację procesów rekrutacyjnych i HR-owych, w tym Employer Branding. Prowadzi szkolenia eksperckie dla osób zajmujących się rekrutacją oraz biznesowe z obszaru kompetencji miękkich.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

AS: Powołując się na własne doświadczenia mogę śmiało stwierdzić, że przede wszystkim znalezienie swojego miejsca w dość obszernej branży, jaką jest HR. Każdy z nas posiada jakiś talent. Naszym zadaniem, z pomocą innych lub samemu, jest jak najszybciej go odkryć i rozwijać. Po 11 latach pracy w obszarze rekrutacji zarówno po stronie agencji rekrutacyjnej, klienta, czy też na zasadach in – house odkryłam w sobie naturalne predyspozycje do dzielenia się wiedzą oraz wystąpień publicznych. Również osoby z mojego otoczenia zawodowego oraz prywatnego wskazywały na uzdolnienia w tym kierunku. Początkowo realizowałam swoją pasję pełniąc jednocześnie funkcję managerów działów rekrutacji oraz funkcje trenera wewnętrzego. Pracując na co dzień w HR warto stworzyć sobie możliwość spróbowania zarówno tzw. miękkiej (szkolenia, rekrutacja rozwój kariery, etc), jak i twardej (prawo pracy, kadry i płace, benefity etc.) strony pracy HR-owca i samodzielnego określenia tych obowiązków, obszarów, których wykonywanie i realizacja daję nam największą satysfakcję, energetyzuje i sprawia, że z ochotą przychodzimy do pracy. Jeśli sami wierzymy w to co mówimy, jesteśmy w zgodzie ze sobą wykonując swoją pracę, pozostajemy wiernym swoim wartościom to, prędzej czy później odniesiemy sukces i zjednamy sobie ludzi. Ważne, aby każdy z nas odkrył w sobie to w czym jest najlepszy i robił to konsekwentnie oraz najlepiej jak potrafi. Podążając za tą myślą obecnie zbieram materiał do książki, w której zamierzam się podzielić swoją wiedzą oraz doświadczeniami rekruterskimi z osobami, które rozpoczynają swoją przygodę w zawodzie rekrutera. Kolejnym krokiem będzie wydanie książki dla kandydatów, aby pokazać im, że nie taka rekrutacja i rekruterzy straszni, jak ich malują ;) oraz wyposażyć ich w wiedzę, która uczyni ich starania o wymarzoną pracę bardziej skutecznymi i przyjemniejszymi. Będzie to doskonałym podsumowaniem lat spędzonych w obszarze rekrutacji, do którego nie wykluczam, że powrócę pewnego dnia.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

AS: Zamiast używać zwrotu „trudności” zdecydowania wolę „wyzwania”. Jest ich wiele, ale to właśnie one czynią pracę rekrutera ciekawą i dynamiczną. Myślę, że do najczęstszych wyzwań z jakimi spotyka się osoba prowadząca procesy rekrutacyjne należą: niesprecyzowane oczekiwania wobec poszukiwanego kandydata lub częste zmiany oczekiwań ze strony klienta w trakcie trwania procesu rekrutacji, budżet przewidziany na wynagrodzenie dla kandydata nie odpowiadający realiom rynku pracy, zbyt krótki czas na pozyskanie kandydata, brak informacji zwrotnej od klienta na temat zaprezentowanego kandydata, czy też ograniczone środki finansowe na przeprowadzenie komplementarnego procesu rekrutacji i tym samym pozyskania odpowiedniej liczby adekwatnych do stanowiska kandydatów, których chcielibyśmy rozważać na dane stanowisko.

Moim zdaniem nie należy rozpoczynać procesu rekrutacji zanim nie ustalimy potrzeb naszego klienta, niezależnie czy jest nim osoba z wewnątrz organizacji, czy też klient zewnętrzny, dla którego realizujemy usługę. Znajduję w pracy rekrutera analogię do pracy krawca. Podobnie jak i on, zanim przystąpi do pracy musi ustalić wiele szczegółów, zadać wiele pytań, aby móc znaleźć kandydata „szytego na miarę” potrzeb klienta. Nawet najlepsza agencja rekrutacyjna, czy też rekruter dysponujący wszelkimi narzędziami rekrutacyjnymi i mający do dyspozycji wielorakie kanały rekrutacyjne nie znajdzie tego najwłaściwszego kandydata, nie wiedząc kogo tak naprawdę szuka. Podobnie krawiec mając choćby najbardziej szlachetne materiały i najlepszą maszynę do szycia nie będzie w stanie skroić i dostarczyć idealnie leżącego na kliencie garnituru nie zdjąwszy uprzednio miary i nie poznawszy oczekiwań swojego klienta. Rolą rekrutera jest przede wszystkim uświadomić swojemu klientowi, że dzięki jego zaangażowaniu, zwłaszcza na etapie tworzenia profilu poszukiwanego pracownika, znacząco wpływa on na wynik całego procesu i to w dużej mierze od tego, czy znajdzie czas na spotkanie z rekruterem i udzielenie mu wyczerpujących odpowiedzi będzie zależała trafność wyborów rekrutera i jakość rekomendowanych kandydatów.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

AS: Przede wszystkim, odnosząc się do doświadczeń rekruterskich, ogromnego szacunku do kandydata. Za punkt honoru stawiam sobie udzielanie informacji zwrotnej osobom, z którymi miałam telefoniczny lub bezpośredni kontakt. Robię wszystko, aby informacja o wyborze innego kandydata, czy też nie zaproszeniu danej osoby do następnego etapu została przekazana w taki sposób, w jaki sama chciałabym ją usłyszeć. To, że dany kandydat nie otrzymał od nas propozycji zatrudnienia nie oznacza, że jest złym kandydatem i to właśnie staram się przekazać. Niewykluczone, że w innej firmie o innych wartościach, kulturze organizacyjnej, osoba ta byłaby kandydatem idealnym. Nie ma złych i dobrych kandydatów – są mniej lub bardziej dopasowani do danego profilu kandydata/stanowiska oraz organizacji. Zawsze dziękuję za poświęcony czas, zaangażowanie w proces, wyrażam wiarę w sukces dalszych poszukiwań pracy przez kandydata oraz dzielę się tymi informacjami zwrotnymi, które mogłyby mu pomóc w dalszym samorozwoju.

Nauczyłam się również, że kandydat ma w sobie ogromną moc wpływania na postrzeganie nas rekruterów oraz firmy, która reprezentujemy na rynku pracy. Od sposobu w jaki był traktowany w podczas procesu rekrutacji zależy, czy stanie się ambasadorem naszej marki, czy też wręcz przeciwnie. Dlatego traktuje swoich kandydatów partnersko prowadząc ich krok po kroku przez proces, informując o kolejnych etapach, tworząc atmosferę zaufania. Kandydat jest zazwyczaj wystarczająco zestresowany samym faktem udziału w procesie, spotkaniem przyszłego przełożonego, rywalizacją z konkurencją etc., stąd uważam, że nie należy go dodatkowo obciążać psychicznie, czy też wykorzystywać roli decydenta, a wręcz przeciwnie – wspierać. Warto również pamiętać, że każdy z naszych kandydatów może stać się w przyszłości naszym klientem. Życie niejednokrotnie nas zaskakuje, kto wie, może role się odmienią i pewnego dnia spotkamy ponownie naszego obecnego kandydata z tym, że w roli rekrutera podczas naszej rozmowy kwalifikacyjnej? Nigdy nie wiadomo, stąd też traktujmy innych tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

AS: Bez wątpienia zrekrutowanie swojego przyszłego przełożonego. Uważam, że tego typu sytuacje nie powinny mieć miejsca. Stawia to rekrutera w bardzo niekomfortowej sytuacji. Każdy, kto choć raz tego osobiście doświadczył, wie o czym piszę. Uważam, że jeśli poszukiwanym kandydatem jest Dyrektor HR osobą prowadzącą go w procesie powinna być starannie wyselekcjonowana, zaufana agencja rekrutacyjna, zaś decydentem osoba przyszłego przełożonego. Zadaniem podwładnych może być np. przedstawienie swoich oczekiwań, potrzeb względem przełożonego, które mogłyby zostać uwzględnione na etapie tworzenia profilu kandydata. Powołując się na własne doświadczenia stanowczo rekomenduję nie podejmowania się realizacji tego typu projektów.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

AS: Największym wyzwaniem jest jak najlepsze poznanie kandydata w stosunkowo krótkim czasie, oddzielenie elementów autoprezentacji i dostrzeżenie w osobie, z którą wchodzimy w interakcję prawdziwej osobowości, motywacji i predyspozycji do wykonywania danego zawodu, pełnienia danej funkcji. Pomocna okazuje się tutaj wiedza i doświadczenie w zakresie interpretacji spójności kandydata na poziomie komunikacji niewerbalnej i werbalnej; świadomość najczęściej popełnianych przez rekruterów błędów, w szczególności błędów atrybucji oraz umiejętne radzenie sobie z nimi.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

AS: Chcąc zachęcić najlepszych kandydatów na rynku do pracy w naszej organizacji musimy przede wszystkim zdawać sobie sprawę z tego, co stanowi o naszej przewadze konkurencyjnej. Najważniejsze jednak, jest konsekwentne dotrzymywanie obietnicy rekrutacyjnej. Nie chodzi bowiem o to co obiecamy kandydatowi, ale o to jak wywiążemy się ze zobowiązania. Od tego zależy w dużej mierze zdolność organizacji do utrzymania nowo zatrudnionych pracowników oraz opinia na rynku pracy. Dobrzy pracodawcy są polecani przez znajomych cieszą się dobrą reputacją na forach, wygrywają rankingi pracodawców z wyboru. Kampanie wizerunkowe, czy też rekrutacyjne mają w tym przypadku raczej na celu dotarcie do jak największej grupy osób oraz wzmocnienie już istniejącego wizerunku, aniżeli kreowanie nowego. Praca dla takich organizacji jest prestiżem, spełnieniem marzeń, szansą na rozwój i lepszą przyszłość. Pamiętajmy, że każdy obecny oraz były pracownik firmy, jak również kandydaci, którzy brali udział w prowadzonych procesach rekrutacyjnych mogą zadziałać na korzyść naszej firmy i pomóc nam przyciągnąć najlepszych pracowników, dlatego warto dbać o ich satysfakcję z pracy, zwracać uwagę na sposób w jaki się z nimi rozstajemy, dbać o to w jaki sposób kształtujemy nasze relacje z kandydatami oraz nieustannie dążyć do doskonałości w oparciu o otrzymywane informacje zwrotne.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

AS: Przede wszystkim, w przypadku realizacji procesów dla firmy w której pracuję, zapoznaję się z już istniejącym opisem stanowiska pracy, na które otrzymałam zamówienie notując wszystkie pytania, zwłaszcza te, które dotyczą wiedzy specjalistycznej. Sprawdzam, o czym wspominałam już wcześniej, jak kształtują się rynkowe stawki wynagrodzeń dla osób na analogicznych stanowiskach, aby móc przekazać tę informację podczas spotkania. Weryfikuję istniejąca bazę kandydatów w poszukiwaniu przykładów CV, które mogłabym zabrać ze sobą na spotkanie z klientem i na ich bazie omówić kierunek poszukiwań. Orientuje się również w jakich firmach, na jakich stanowiskach znajdę osoby najbardziej odpowiadające danemu profilowi, aby zweryfikować to z klientem będącym najczęściej docelowym przełożonym i ekspertem w swojej dziedzinie. Udając się na spotkanie mam przygotowany zestaw standardowych pytań dotyczących m.in. oczekiwań względem kandydata zarówno tych niezbędnych, jak i mile widzianych; dyspozycyjności klienta w procesie; struktury działu; luk kompetencyjnych, które mogłaby pokryć nowa osoba w zespole; stawianych kandydatowi wyzwań w krótko i długoterminowej perspektywie, aspektów formalnych związanych z zatrudnieniem kandydata, preferowanego sposobu oraz częstotliwości raportowania z przebiegu procesu oraz innych. Mam także przygotowaną mapę procesu, którą krok po kroku omawiam z klientem wskazując na jego wpływ na terminowość oraz skuteczność poszukiwań. Dbam o to, aby nie zadawać klientowi pytań, na które odpowiedzi mogę znaleźć samodzielnie i skupiam się na tych, które wnoszą jak najwięcej do procesu rekrutacji, co jest mocno doceniane. Po zakończonym spotkaniu wysyłam podsumowanie naszych ustaleń, które stają się swoista umową między rekruterem i klientem, do której odwołujemy się w trakcie realizacji usługi rekrutacyjnej.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

AS: Przede wszystkim staram się uczestniczyć osobiście w roli słuchacza bądź prelegenta w wydarzeniach branżowych, podczas których mam niepowtarzalną szansę wzbogacać się o wiedzę i doświadczenia innych firm. Jest to doskonała okazja do poznania wielu ludzi, którzy podobnie jak ja w pełni poświęcają się swojej zawodowej pasji i mają odwagę, aby głośno mówić o tym, co można zrobić jeszcze lepiej. Na bieżąco śledzę również nowości z branży HR dzięki aktualnościom z branży, które otrzymuje regularnie w formie maili od wiodących portali branżowych w Polsce oraz USA. Czytam również prasę dedykowaną dla HR, do której mam także przyjemność pisać artykuły oraz udzielać wywiadów – dzieląc się wiedzą i doświadczeniem z innymi realizuję się w tym, co robię.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

AS: Moją uwagę zwróciła kampania rekrutacyjna firmy PZU, której hasłem przewodnim było: „Nawet najlepsi zrobią wszystko, żeby pracować w PZU”. Szczególnie zapamiętałam scenę z Panią deklarującą, iż posiada umiejętność rozumienia mowy zwierząt oraz studium przypadku, przed którym postawił ją rekruter prosząc o przetłumaczenie gdakania kury. Moim zdaniem był to bardzo ciekawy, obfitujący w humor a zarazem pokazujący PZU jako pracodawcę z wyboru przykład kampanii medialnej. Myślę, że w przypadku firm o wieloletniej tradycji element świeżości i zaskoczenia jest tym, co może zadecydować o skuteczności działań wizerunkowych marki.

Opublikowane w:Tagi

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *