Scena HR: Justyna Torres o motywacji kandydatów

Justyna Torres z firmy Toys”R”Us w dzisiejszej Scenie HR dzieli się swoimi przemyśleniami związanymi z pokonywaniem trudności w pracy rekrutera. Zachęcamy do lektury!

Justyna Torres – od wielu lat związana z branżą HR, gdzie inspiracją i motywacją do prowadzonych projektów była i jest doskonała harmonia między HR i biznesem, gdzie strategia ZZL aktywnie wspiera i rozwija cele biznesowe firmy. Budowała od podstaw strategie personalne, narzędzia i struktury działów HR w branży retail (Camaieu Polska, Toys”R”Us). Ogromna pasja do biznesu doprowadziła ją do objęcia równoległej roli Project Manager’a E-commerce, a w następstwie E-commerce Director’a, gdzie jest obecnie odpowiedzialna za prowadzenie nowej gałęzi biznesowej Toys”R”Us w Polsce.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

JT: Dobre zrozumienie kontekstu biznesowego, strategicznych celów firmy oraz roli, jaką HR ma odegrać w danej organizacji. Myślę, że to zawsze jest bardzo indywidualna kwestia i nie ma recepty uniwersalnej. Od profesjonalnych HR’owców oczekuje się pełnej elastyczności i adaptacji do zmieniającej się rzeczywistości i strategii firmy. Ci, którzy potrafią odpowiednio dostosować procesy i zasoby ludzkie do zmian są postrzegani jako ludzie sukcesu.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

JT: Myślę, że dzisiejszy kontekst rekrutacyjny jest szczególnym wyzwaniem pod kątem motywacji kandydatów. Niestety z przykrością muszę to powiedzieć – brakuje osób, które chcą pracować… Olbrzymie oczekiwania, nieadekwatne do kompetencji i zakresu odpowiedzialności, roszczeniowość, niezrozumienie celów organizacji biznesowych, to tylko niektóre ze źródeł tej sytuacji. Dla rekruterów to naprawdę duże wyzwanie, aby zbadać i odkryć realne źródła motywacji u kandydata. Jednym z możliwych sposobów uchwycenia motywacji jest bardzo duża uwaga i koncentracja na to, w jaki sposób kandydat przedstawia motywy zmiany, ich spójność podczas kilku etapów rekrutacyjnych, a także pogłębiony check’ing referencji, który umiejętnie przeprowadzony w środowisku kandydata, może podpowiedzieć ważne elementy cenne dla całości interpretacji.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

JT: Podejścia do ludzi, zrozumienia ich oczekiwań, cierpliwości i zachowania dystansu do tego, że każdy jest indywidualną jednostką, ma różne poglądy, różne intencje i potrzeby.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

JT: Pracowałam w dwóch korporacjach, które budowały swoje struktury w Polsce „od zera”. Tzw. projekty „greenfield’owe” to niezapomniane doświadczenia realnego wpływu na kształtowanie kultury organizacyjnej firmy oraz zespołu – budowanie struktur od poziomu Executive do poziomu Asystentów. To duże wyzwanie, ale przede wszystkim ogromna satysfakcja!

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

JT: W odnalezieniu tych wszystkich miękkich elementów przyszłej relacji pracownik – firma. Zasadniczo większość twardych dowodów kompetencji, wiedzy, certyfikatów jest bardzo szybko i łatwo sprawdzalna. To co najtrudniejsze to odgadnięcie prawdziwych motywów, wartości, intencji kandydata oraz pewnych elementów osobowości, które są bliskie lub nie, kulturze i stylom zachowań w organizacji.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

JT: Szczere, rzetelne przedstawienie profilu stanowiska, zakresu obowiązków i oczekiwań w stosunku do danego stanowiska. To klucz do nadania kontekstu, kogo poszukuje organizacja. Moim zdaniem wszelka „reklama”, akcje promocyjne i kampanie rekrutacyjne nie są potrzebne, gdyż nie ma idealnych firm. A czasem szczerość i transparentność takich akcji jest bardzo wątpliwa.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

JT: Oczywiście jest pewien ustrukturyzowany proces rekrutacji, którym zazwyczaj podążam prowadząc rekrutacje. To co jest dla mnie bardzo ważnym elementem, który może zaważyć na sukcesie rekrutacji to bardzo dokładne poznanie środowiska i otoczenia do sourcingu – czyli lista osób, firm, kontakty z networking’u, które mogą być bardzo cennym środowiskiem wiedzy o branży i ludziach, wartych poznania.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

JT: Z życia codziennego, z życia w firmie i doświadczeń zawodowych, z hobby. Kocham sport i bardzo często widzę korelację między pracą coach’a sportowego, a dobrym HR’owcem.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

JT: Bardzo mnie zaciekawiła kampania rekrutacyjna Heineken „The Candidate” – genialne!

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

JT: HR jest niezwykle dynamiczną branżą, stąd trudno definitywnie określić jednoznaczne, jasno wytyczane trendy. Z jednej strony odchodzimy od koncentracji na tzw. twardym HR’rze rozwijając wśród kadry managerskiej projekty szkoleniowe, plany sukcesji, ścieżki talent management, etc. Z drugiej zaś odpowiednie systemy comp & benefit stanowią ogromną wartość dodaną organizacji, a przede wszystkim są gwarancją odpowiedniego zarządzania kosztami, gdzie doskonale wszyscy zdajemy sobie sprawę, jak duży % stanowią koszty payroll’u.

Opublikowane w:Tagi

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *