Scena HR: Dawid Smoliński o cierpliwości w pracy rekrutera

O elastycznej komunikacji, cierpliwym podejściu do klienta i kandydata oraz trudnościach w codziennej pracy rekrutera w ramach Sceny HR opowiada Dawid Smoliński z Invenio QD. Zapraszamy!

Dawid Smoliński – Starszy Specjalista ds. HR w firmie Invenio QD. Odpowiedzialny za rekrutacje krajowe oraz zagraniczne różnych szczebli, głównie w branży automotive. Współtworzy politykę personalną w obszarze miękkiego HR-u oraz współpracuje z Trenerami w Training Center Invenio QD.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

DS: Bardzo ważna jest umiejętność spojrzenia na firmę zarówno z perspektywy ekonomicznej, jak i z punktu widzenia pracownika. Idąc dalej tym tropem, istotna jest również otwartość na posługiwanie się metodami analitycznymi/statystycznymi i wyciąganie wniosków na podstawie zauważonych zależności, w konsekwencji nieskupianie się jedynie na tzw. „miękkich” aspektach HR. Niezmiernie ważne jest nabycie umiejętności uodpornienia się na niepowodzenia – są rzeczy (głównie te związane z zachowaniami kandydatów/pracowników), na które nie mamy wpływu. W żadnym przypadku nie wolno obarczać się winą za wszystko, co idzie niezgodnie z planem, bo w dłuższej perspektywie spowoduje to frustrację i brak chęci do pracy.

Ważnym aspektem jest również znajomość specyfiki firmy, w której się pracuje, ciekawość, zainteresowanie jej działalnością – rekrutując inżyniera procesu, dobrze wiedzieć jakie procesy w firmie występują, na czym polega np. frezowanie etc. Nie trzeba chyba wspominać, że posługiwanie się dobrymi narzędziami, np. przemyślaną bazą danych kandydatów, ułatwia i skraca czas wykonywania powtarzalnych czynności.

Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

DS: To, co rzuca się najczęściej w oczy i z czym borykamy się na co dzień, to fakt, że kandydaci nie przychodzą na umówione rozmowy, nie informują o tym, podają różne skomplikowane powody, dla których nie mogą przyjść. Przyczynia się to spadku zaufania w oczach klientów, i co ważne – nie mamy na to niejednokrotnie najmniejszego wpływu. Kolejna kwestia to poświęcanie sporego wysiłku i czasu, które niestety często nie przynoszą efektu końcowego (np. kandydat nie odpowiada na telefony, nie przychodzi na spotkanie, rezygnuje w ostatniej chwili). Często spotykamy się z wygórowanymi oczekiwaniami klientów (np. chcą pozyskać doświadczonego kandydata, ale oferują zbyt niskie wynagrodzenie, aby przekonać go do zmiany pracy), to niewątpliwie jest spora trudność, z którą musimy się borykać.

Czego nauczyła Pana praca w branży HR?

DS: Chyba najważniejszą tutaj kwestią jest nabycie cierpliwości do każdej ze stron, czy to do kandydata, czy klienta. Bez opanowania i cierpliwości czasami byłoby bardzo trudno. Kolejną kwestią jest umiejętność komunikowania się, rozmawiania z ludźmi o różnych typach osobowości, i co za tym idzie elastyczność w sposobie komunikacji.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?

DS: Kilka razy w roku mamy trudne rekrutacje zarówno w Polsce, jak i za granicą. Na pewno trudne są niektóre projekty inżynierskie, ale warto przytoczyć tutaj sytuację, w której musieliśmy zatrudnić ponad 50 operatorów produkcji w czasie jednego miesiąca. W trudnej lokalizacji, gdzie konkurencja nie śpi, a o relokacji ze strony kandydatów nie było mowy. Finalnie projekt został zamknięty z powodzeniem.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

DS: Z reguły największy problem tkwi w tym, aby zgromadzić kandydatów, z których można by wyselekcjonować tego najlepszego, oraz przekonać najlepszych kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji.

Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

DS: Jest kilka procedur, przyczyniających się do lepszego przyciągnięcia kandydatów, które stosujemy w naszej firmie. Po pierwsze tworzymy zrozumiałe, zwięzłe aczkolwiek treściwe ogłoszenia o pracę, bardzo często bierzemy udział w targach pracy, seminariach, konferencjach. Zawsze przedstawiamy ofertę pracy taką, jaka jest, czyli nie tylko same plusy, ale też ewentualne minusy, przeszkody itd. Niejednokrotnie prosimy dobrych kandydatów o polecenie innych osób, które w ich opinii są najlepszymi kandydatami na dane stanowisko.

W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

DS: Zbieram jak najwięcej informacji na temat obowiązków na stanowisku, trybu pracy, pułapu wynagrodzenia, ilości możliwych podróży służbowych, czasu trwania i rodzaju umowy – wszystkiego, o co może zapytać kandydat podczas wstępnej rozmowy. Spotykam się z managerami, przyszłymi współpracownikami, aby jak najlepiej poznać środowisko pracy, zakres obowiązków itd. Im więcej szczegółów będziemy w stanie podać w pierwszym kontakcie, tym większa będzie nasza wiarygodność w oczach osoby starającej się o pracę. Zawsze czytam dokładnie CV kandydata, przeglądamy jego profil na zawodowych portalach społecznościowych, aby poszukać ewentualnych dodatkowych informacji oraz sprawdzić spójność doświadczeń zawodowych czy kwalifikacji w różnych źródłach.

Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?

DS: Takich źródeł jest wiele, z pewnością magazyn Personel i Zarządzanie, który towarzyszy mi od czasu studiów, różnego rodzaju portale internetowe, gdzie z pewnością najczęściej używany przeze mnie jest portal GoldenLine. Uczestniczę w webinarach, konferencjach, gdzie spotykam ciekawych ludzi. Ale chyba najważniejsza w moim przypadku jest komunikacja oraz przekazywanie wiedzy i doświadczeń między sobą.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?

DS: Tak naprawdę oprócz tych, które wygrywają nagrody jest kilka ciekawych, które zwróciły moją uwagę. Z pewnością była to kampania linii lotniczych LOT z bardzo ciekawym hasłem: „Wybierz pracę najwyższych lotów”. Z każdej takiej kampanii można wyciągnąć coś ciekawego, więc nie będę przyznawać tu trofeów.

Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?

DS: Jest wiele trendów, które nabierają na sile w ostatnich czasach. Jednak mnie, pomijając trendy związane stricte z rekrutacją rzuca się w oczy właśnie wcześniej wspominany Employer Branding. Otóż zauważam tendencję do przekazywania coraz większych środków na tego typu działania przez pracodawców. Oferują ciekawe i zróżnicowane formy zatrudniania. Firmy coraz częściej przywiązują wagę do marketingu rekrutacyjnego. Wszystko to, aby przyciągnąć talenty do swojej organizacji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *