Scena HR: Dawid Smoliński o cierpliwości w pracy rekrutera

O elastycznej komunikacji, cierpliwym podejściu do klienta i kandydata oraz trudnościach w codziennej pracy rekrutera w ramach Sceny HR opowiada Dawid Smoliński z Invenio QD. Zapraszamy!

Dawid Smoliński – Starszy Specjalista ds. HR w firmie Invenio QD. Odpowiedzialny za rekrutacje krajowe oraz zagraniczne różnych szczebli, głównie w branży automotive. Współtworzy politykę personalną w obszarze miękkiego HR-u oraz współpracuje z Trenerami w Training Center Invenio QD.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

DS: Bardzo ważna jest umiejętność spojrzenia na firmę zarówno z perspektywy ekonomicznej, jak i z punktu widzenia pracownika. Idąc dalej tym tropem, istotna jest również otwartość na posługiwanie się metodami analitycznymi/statystycznymi i wyciąganie wniosków na podstawie zauważonych zależności, w konsekwencji nieskupianie się jedynie na tzw. „miękkich” aspektach HR. Niezmiernie ważne jest nabycie umiejętności uodpornienia się na niepowodzenia – są rzeczy (głównie te związane z zachowaniami kandydatów/pracowników), na które nie mamy wpływu. W żadnym przypadku nie wolno obarczać się winą za wszystko, co idzie niezgodnie z planem, bo w dłuższej perspektywie spowoduje to frustrację i brak chęci do pracy.

Ważnym aspektem jest również znajomość specyfiki firmy, w której się pracuje, ciekawość, zainteresowanie jej działalnością – rekrutując inżyniera procesu, dobrze wiedzieć jakie procesy w firmie występują, na czym polega np. frezowanie etc. Nie trzeba chyba wspominać, że posługiwanie się dobrymi narzędziami, np. przemyślaną bazą danych kandydatów, ułatwia i skraca czas wykonywania powtarzalnych czynności.

Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

DS: To, co rzuca się najczęściej w oczy i z czym borykamy się na co dzień, to fakt, że kandydaci nie przychodzą na umówione rozmowy, nie informują o tym, podają różne skomplikowane powody, dla których nie mogą przyjść. Przyczynia się to spadku zaufania w oczach klientów, i co ważne – nie mamy na to niejednokrotnie najmniejszego wpływu. Kolejna kwestia to poświęcanie sporego wysiłku i czasu, które niestety często nie przynoszą efektu końcowego (np. kandydat nie odpowiada na telefony, nie przychodzi na spotkanie, rezygnuje w ostatniej chwili). Często spotykamy się z wygórowanymi oczekiwaniami klientów (np. chcą pozyskać doświadczonego kandydata, ale oferują zbyt niskie wynagrodzenie, aby przekonać go do zmiany pracy), to niewątpliwie jest spora trudność, z którą musimy się borykać.

Czego nauczyła Pana praca w branży HR?

DS: Chyba najważniejszą tutaj kwestią jest nabycie cierpliwości do każdej ze stron, czy to do kandydata, czy klienta. Bez opanowania i cierpliwości czasami byłoby bardzo trudno. Kolejną kwestią jest umiejętność komunikowania się, rozmawiania z ludźmi o różnych typach osobowości, i co za tym idzie elastyczność w sposobie komunikacji.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?

DS: Kilka razy w roku mamy trudne rekrutacje zarówno w Polsce, jak i za granicą. Na pewno trudne są niektóre projekty inżynierskie, ale warto przytoczyć tutaj sytuację, w której musieliśmy zatrudnić ponad 50 operatorów produkcji w czasie jednego miesiąca. W trudnej lokalizacji, gdzie konkurencja nie śpi, a o relokacji ze strony kandydatów nie było mowy. Finalnie projekt został zamknięty z powodzeniem.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

DS: Z reguły największy problem tkwi w tym, aby zgromadzić kandydatów, z których można by wyselekcjonować tego najlepszego, oraz przekonać najlepszych kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji.

Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

DS: Jest kilka procedur, przyczyniających się do lepszego przyciągnięcia kandydatów, które stosujemy w naszej firmie. Po pierwsze tworzymy zrozumiałe, zwięzłe aczkolwiek treściwe ogłoszenia o pracę, bardzo często bierzemy udział w targach pracy, seminariach, konferencjach. Zawsze przedstawiamy ofertę pracy taką, jaka jest, czyli nie tylko same plusy, ale też ewentualne minusy, przeszkody itd. Niejednokrotnie prosimy dobrych kandydatów o polecenie innych osób, które w ich opinii są najlepszymi kandydatami na dane stanowisko.

W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

DS: Zbieram jak najwięcej informacji na temat obowiązków na stanowisku, trybu pracy, pułapu wynagrodzenia, ilości możliwych podróży służbowych, czasu trwania i rodzaju umowy – wszystkiego, o co może zapytać kandydat podczas wstępnej rozmowy. Spotykam się z managerami, przyszłymi współpracownikami, aby jak najlepiej poznać środowisko pracy, zakres obowiązków itd. Im więcej szczegółów będziemy w stanie podać w pierwszym kontakcie, tym większa będzie nasza wiarygodność w oczach osoby starającej się o pracę. Zawsze czytam dokładnie CV kandydata, przeglądamy jego profil na zawodowych portalach społecznościowych, aby poszukać ewentualnych dodatkowych informacji oraz sprawdzić spójność doświadczeń zawodowych czy kwalifikacji w różnych źródłach.

Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?

DS: Takich źródeł jest wiele, z pewnością magazyn Personel i Zarządzanie, który towarzyszy mi od czasu studiów, różnego rodzaju portale internetowe, gdzie z pewnością najczęściej używany przeze mnie jest portal GoldenLine. Uczestniczę w webinarach, konferencjach, gdzie spotykam ciekawych ludzi. Ale chyba najważniejsza w moim przypadku jest komunikacja oraz przekazywanie wiedzy i doświadczeń między sobą.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?

DS: Tak naprawdę oprócz tych, które wygrywają nagrody jest kilka ciekawych, które zwróciły moją uwagę. Z pewnością była to kampania linii lotniczych LOT z bardzo ciekawym hasłem: „Wybierz pracę najwyższych lotów”. Z każdej takiej kampanii można wyciągnąć coś ciekawego, więc nie będę przyznawać tu trofeów.

Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?

DS: Jest wiele trendów, które nabierają na sile w ostatnich czasach. Jednak mnie, pomijając trendy związane stricte z rekrutacją rzuca się w oczy właśnie wcześniej wspominany Employer Branding. Otóż zauważam tendencję do przekazywania coraz większych środków na tego typu działania przez pracodawców. Oferują ciekawe i zróżnicowane formy zatrudniania. Firmy coraz częściej przywiązują wagę do marketingu rekrutacyjnego. Wszystko to, aby przyciągnąć talenty do swojej organizacji.

Opublikowane w:

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *