Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Scena HR: Patrycja Skomra o Employer Brandingu w organizacji

W najnowszej Scenie HR o potrzebie współpracy z biznesem, dbania o wewnętrzny wizerunek firmy oraz edukacji zawodowej opowiada Patrycja Skomra z P.R.E.S.C.O. GROUP S.A. Zapraszamy do lektury!

Patrycja Skomra – HR Manager w firmie P.R.E.S.C.O. GROUP S.A. Na co dzień wspiera menadżerów w zakresie ZZL m.in. rekrutacji, adaptacji, oceny okresowej, systemach motywacyjnych, zarządzania kompetencjami, rozmów retencyjnych. Tworzy procesy i procedury HR. Od kilku lat prowadzi szkolenia z  kompetencji miękkich oraz menadżerskich, a od 2012 roku sesje coachingowe z menadżerami oraz osobami indywidualnymi, m.in. towarzyszy osobom przy zmianie pracy, przygotowania się do rozmowy rekrutacyjnej, rozmowy biznesowej, negocjacji.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

PS: Przede wszystkim jest to współpraca z biznesem i słuchanie oczekiwań biznesu. Odpowiadanie na potrzeby biznesu, czyli dobra komunikacja. Jeżeli mówimy o działaniach HR, to wpływ na sukces ma elastyczność i dopasowanie narzędzi HR do sytuacji klienta, jego potrzeb i wizji przyszłości.

Unikam wdrażania na siłę procesów, które tylko w mojej opinii są najlepsze lub sprawdziły się gdzieś indziej, konfrontuje je z rzeczywistością i proponuje rozwiązania. Należy pamiętać, że sukces działań HR zależy również od zaangażowania menadżerów w tworzenie i wdrażanie procesów HR-owych.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

PS: Obecnie największą trudnością jest mała liczba kandydatów spełniających kryteria stanowiskowe. Widzimy jak bezrobocie w Polsce spada, a działy HR mają coraz większe trudności z pozyskaniem specjalistów, szczególnie widać to po branży IT. Rozwiązaniem jest budowanie wizerunku firmy poprzez działania Employer Brandingowe oraz inwestowanie w talenty, które firma posiada wewnątrz organizacji.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

PS: Analitycznego myślenia, wyciągania wniosków, rzeczowego przedstawiania danych i hipotez.

Rekomendowanie rozwiązań, które dotyczą wielu osób – dużej odpowiedzialności wobec innych.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

PS: Stanowisko Dyrektora Finansowego. Wymagający proces, który zajmuje sporo czasu i zadbania o weryfikację merytoryczną kandydata. Niezbędne jest tu wsparcie specjalistów z branży finansowej oraz dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

PS: Wiedzieć jakie są oczekiwania w stosunku do kandydata, jakie kompetencje, doświadczenie, postawy powinien posiadać – to połowa sukcesu selekcji, więc jeżeli nie posiadamy pełnych danych, może powodować to trudności. Kolejnym ważnym elementem jest wyszukiwarka kandydatów, dobrze jest mieć wsparcie systemowe gdzie można przygotować formularz, który wypełnia kandydat przed załączeniem dokumentów aplikacyjnych. Dobra baza danych i szybki dostęp do CV to podstawa.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

PS: Należy pamiętać, że przyciąganie kandydatów to proces długofalowy. Proces na który składają się wszystkie działania Employer Brandingowe. My podejmujemy takie działania jak dbanie o wewnętrzny wizerunek firmy, identyfikację z firmą. Chcemy, aby nasi pracownicy dobrze mówili i myśleli o swoim pracodawcy; aby identyfikowali się z wartościami i misją firmy. Wspieramy to poprzez wewnętrzną komunikację (newslleter, bieżące przekazywanie informacji na temat firmy), imprezy integracyjne, CSR, a także budowanie ścieżek karier, najlepszym należy zapewnić ścieżkę awansu i tym samym rozwój firmy. Zewnętrznie działamy na rynku lokalnym poprzez spotkania ze studentami na uczelniach, współpraca z biurami karier, uczestnictwo w Targach Pracy, śledzimy także co dzieje się na rynku pracy, wyciągamy wnioski i proponujemy konkurencyjne rozwiązania.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

PS: Jak w każdej organizacji korporacyjnej, posiadamy wewnętrzne procedury określające co musi się wydarzyć, aby uruchomić proces rekrutacji. Przygotowanie to dobry profil kandydata dopasowany do aktualnych potrzeb organizacji. Zadaję także kilka pytań zlecającemu i na tej podstawie podejmuję decyzję o sposobie poszukiwania oraz konstruuję sposób weryfikacji kompetencji (formularz aplikacyjny, pytania, testy, case’y, AC itp.).

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

PS: Praca w dziale HR to nieustanne podnoszenie kwalifikacji i edukacja. Inspirację dają dobrze przygotowane kongresy HR gdzie można posłuchać o procesach innych działów HR i wyciągnąć wnioski dla siebie. Ważne są również dobrze wybrane szkolenia i studia podyplomowe z obszaru HR. Dobry zespół HR inspiruje siebie nawzajem – należy także o tym pamiętać!

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

PS: Najnowsza kampania Prudential pokazuje zawód przedstawiciela ubezpieczeniowego jako ciekawy, łamiąc stereotypy buduje komunikację z odbiorcą na uczciwych i jasnych zasadach. Przy okazji budowany jest pozytywny wizerunek firmy.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

PS: Dostosowywanie oferty pracy do oczekiwań odbiorcy oraz wychodzenie do potencjalnego kandydata na zewnątrz firmy.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.