Scena HR: Anna Chudyka o nieprzewidywalności w pracy rekrutera

W kolejnej Scenie HR o cierpliwości i nieustannym rozwoju w pracy rekrutera oraz konieczności przystosowania się do panujących warunków opowiada Anna Chudyka, Junior HR Specialist w Biurze Tłumaczeń Atominium.

Anna Chudyka – z wykształcenia psycholog, który na co dzień spełnia się w branży HR. Od roku związana z Biurem Tłumaczeń Atominium, w którym poza zarządzaniem wewnętrznymi zasobami ludzkimi zajmuje się również pozyskiwaniem podwykonawców do prowadzonych projektów translatorskich. Autorka narzędzi rekrutacyjnych z powodzeniem stosowanych w prowadzonych procesach rekrutacyjnych oraz fanka filozofii Employer Branding.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

AC: Uważam, że wyznacznikiem sukcesu bez względu na dziedzinę jest ciężka praca. To tak naprawdę nieustanny rozwój, który oznacza wychodzenie poza strefę komfortu i przekraczanie siebie. To podejmowanie wyzwań i wyciąganie wniosków z porażek. Droga do sukcesu nie jest usłana różami. Uwzględniając specyfikę pracy w branży HR dodałabym jedynie, że sukces zależy od współpracy w zespole a organizacja jest tak silna jak jej najsłabsze ogniwo. W sportach drużynowych, np. w piłce nożnej sukces jest wypadkową aktywności wszystkich w drużynie. Jednak na jej czele stoi trener znający mocne i słabe strony każdego z zawodników. Dzięki tej wiedzy potrafi podjąć trafne decyzje i pokierować potencjałem, który ma pod opieką. To umożliwia sukces całej drużyny. Uważam, że podobne zadania ma specjalista ds. HR. Poza rekrutacją odpowiada za zarządzanie potencjałem tak aby doprowadzić do synergii a w konsekwencji do zwycięstwa całej organizacji. Jak dla mnie sukces w dziale HR bezpośrednio przekłada się na sukces firmy. Tylko we współpracy z ludźmi możemy zdobyć najwyższe szczyty.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

AC: Uważam, że rekruter podobnie jak handlowiec zajmuje się sprzedażą. Dokonując tej analogii łatwo można przywołać trudności jakie należy wziąć pod uwagę. Wspomnę tutaj o najistotniejszej według mnie. Składając propozycję pracy tak naprawdę obcej osobie trzeba liczyć się z brakiem reakcji lub reakcją odmowną. W ten sposób rozumiana porażka nie może działać demotywująco a wręcz przeciwnie, powinna prowokować do bardziej intensywnych działań. W przeciwnym razie taki handlowiec nic nie sprzeda. Co więcej, nie wystarczy wierzyć, że nasza propozycja jest idealna dla konkretnej osoby. To, co najtrudniejsze to przekonać samego zainteresowanego, że faktycznie tak może być. Tutaj znowu pojawia się wytrwałość a także umiejętność przyjęcia perspektywy rozmówcy i zdolności negocjacyjne. Rozwiązaniem dla tego rodzaju trudności są kompetencje miękkie oraz nieustanny ich rozwój.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

AC: Po pierwsze praca w HR nauczyła i wciąż uczy mnie cierpliwości. Jest to tym bardziej trudne, że z natury jestem niecierpliwa. Po drugie, praca ta również uczy mnie poruszania się w warunkach nieprzewidywalności. Trzeba nieustannie myśleć strategicznie i mieć nie tylko plan B ale również plan C. I choć zaistniały stan rzeczy wydaje się pewny to mogą to być jedynie pozory.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

AC: Największe wyzwanie wiąże się z tym, o czym już wspomniałam czyli nieprzewidywalnością. Otóż zostałam postawiona przed koniecznością zrekrutowania nowej osoby w dość krótkim czasie. Niejednokrotnie również musiałam znaleźć podwykonawców (tłumaczy) do projektu o sporym wolumenie z dość krótkim czasem realizacji. Wszystko to wiąże się z adaptacją do nowych warunków i natychmiastowym działaniem. Zmierzając do sedna myślę, że najtrudniej podejmuje się działania i ważne decyzje pod presją czasu. W tych specyficznych warunkach bardzo łatwo jest zlekceważyć istotne zmienne choćby dlatego, że wydały nam się oczywiste a konsekwencje mogą być poważne.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

AC: Pomimo prawidłowo przeprowadzonego procesu rekrutacji nigdy nie ma się pewności, czy kandydat, który wydaje nam się właściwy w rzeczywistości taki będzie. Gwarancja nie istnieje i nawet najlepiej rokująca osoba może okazać się niewłaściwą. Oznacza to również, że na drodze selekcji mogliśmy pominąć osobę rzeczywiście pasującą do organizacji. Nie ma możliwości, aby poznać człowieka podczas kilku rozmów nawet przy zastosowaniu przeróżnych zadań czy testów. Bez względu na starania, doświadczenie i wiedzę zawsze pozostaje niewiadoma, która może wiele zmienić.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

AC: Przez większość czasu prowadzę poszukiwania bezpośrednie poprzez LinkedIn. Sama wybieram osoby, z którymi chcę nawiązać kontakt. W tej sytuacji wydaje mi się, że kluczem jest pierwsza wysłana wiadomość. Poświęcam trochę czasu aby zanalizować profil kandydata i w oparciu o wyciągnięte wnioski piszę do osoby z propozycją pracy. Staram się aby moja wiadomość była spersonalizowana, dzięki czemu odbiorca może poczuć, że faktycznie jestem nim szczerze zainteresowana. Ponadto, dbam o Candidate Experience i wierzę, że zadowolenie z procesu rekrutacji buduję markę firmy w oczach jej klientów (kandydatów). Takie działania zawsze procentują o ile wykonywane są systematycznie.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

AC: Najważniejsze to określić profil poszukiwanego kandydata. Praca w wewnętrznym HR daję tę możliwość, że znacznie lepiej znamy firmę, do której poszukujemy pracowników. Jesteśmy częścią kultury organizacyjnej i potrafimy wyłonić rzeczywiste oczekiwania względem kandydata pośród tych wygórowanych. Na tej podstawie staram się określić grupę docelową. Bardzo ważne jest ogłoszenie niezależnie od rodzaju prowadzonych poszukiwań. Opis stanowiska powinien być na tyle szczegółowy aby kandydat miał szansę wyobrazić sobie siebie w tej roli. Przy wymaganiach należy zastanowić się co faktycznie jest kluczowe. Być może „2 lata doświadczenia na podobnym stanowisku” to tak naprawdę fasada. Istotną rolę odgrywa również to, co oferuje firma. Powinniśmy kierować się językiem korzyści naszej grupy docelowej. Kiedy już wiemy do kogo chcemy dotrzeć i z jaką propozycją należy zastanowić się na miejscem, gdzie możemy znaleźć potencjalnych kandydatów. Przed spotkaniem rekrutacyjnym poświęcam około godziny aby dokładnie przyjrzeć się aplikacji i przygotować zestaw pytań. Dodatkowo wykorzystuję zadania oraz kwestionariusze. Sam przebieg rozmowy to wynik interakcji i tylko do pewnego stopnia można ją zaplanować. W tej sytuacji jestem zwolenniczką wywiadu częściowo ustrukturalizowanego.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

AC: Inspiracji dostarcza mi codzienność. Jako psycholog obserwuję, słucham i zadaję pytania. Zawsze towarzyszy mi ciekawość. Dzięki temu poznaję drugą osobę. To zdecydowanie wzbogaca moją pracę i prowokuje do kolejnych rozważań, kolejnych pomysłów i nowych rozwiązań na gruncie zawodowym. Pracując z ludźmi nie można narzekać na brak inspiracji.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

AC: W mojej pamięci niezatarte wrażenie pozostawiła kampania Adecco „CEO for 1 month” w ramach kolejnej edycji Way to Work. Niewątpliwie jest to ukłon w stronę osób bez doświadczenia zawodowego, które z tego powodu mają trudności ze znalezieniem pracy. Osobiście uważam za cenniejsze kompetencje miękkie, osobowość i motywację, która potrafi przenosić góry niż uznawane przez niektórych za niezbędne kompetencje twarde. Kampania Adecco poruszyła ważny problem, szczególnie bliski młodym ludziom w naszym kraju. Życzyłabym sobie aby podobnych inicjatyw było więcej. Mam również nadzieję, że zmienią mentalność pracodawców, którzy dadzą szansę na sukces sobie i innym.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

AC: Branża HR coraz bardziej zyskuje na znaczeniu. To nie są już tylko sprawy administracyjno-kadrowe. HR to coraz częściej partner biznesowy, którego pytamy o zdanie przed podjęciem najważniejszych decyzji strategicznych. Myślę, że organizacje bardziej zaangażują się we współpracę z uczelniami wyższymi. Młodzi ludzie stanowią potencjał, którym należy właściwie pokierować. Póki co pomiędzy światem nauki a biznesu wciąż istnieje przepaść a cierpią na tym wszyscy. Wydaje mi się również, że w czasach tak wielu możliwości i okazji, gdzie zmiana jest immanentną cechą rzeczywistości sztuką pozostaje zbudowanie z pracownikiem długotrwałej relacji opartej na zaangażowaniu. To wyzwanie podejmie coraz więcej organizacji rozumiejąc, że pracownik to też klient, tyle że wewnętrzny.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *