Scena HR: Joanna Porc o trudnościach na ostatnich etapach rekrutacji

O trudnościach, które pojawiają się na ostatnich etapach rekrutacji, dopasowaniu się do potrzeb klienta i wpływie portali biznesowych oraz mediów społecznościowych na rekrutację opowiada Joanna Porc ze spółki Polski HR. Zapraszamy do lektury!

Joanna Porc – Rekruter spółki Polski HR Doradztwo Personalne, świadczącej usługi m. in. z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników, wspiera klientów wewnętrznych oraz zewnętrznych w pozyskiwaniu kandydatów na określone stanowiska pracy oraz weryfikuje ich kwalifikacje i kompetencje. Ceni sobie profesjonalizm oraz wysoką jakość obsługi klienta.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

JP: Sukcesy pracy w dziale HR determinuje nieustanne doskonalenie swojej wiedzy i umiejętności oraz podążanie za trendami HR. W mojej pracy, czyli pracy rekrutera, muszę śledzić nowoczesne narzędzia i techniki rekrutacyjne, źródła docierania do kandydatów.

Dla mnie sukcesem jest każdy pozytywnie zrealizowany projekt rekrutacyjny. A w związku z tym, iż obecny rynek pracy jest rynkiem kandydata, muszę dostosowywać swoje metody działania do wymagań rynku.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?

JP: Często spotykam się z opinią, że największą trudnością w pracy rekrutera jest samo dotarcie do osób o pożądanych cechach, umiejętnościach, kwalifikacjach. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że najwięcej trudności pojawia się na jednym z ostatnich etapów rekrutacji, czyli podczas negocjacji pracodawcy z kandydatem dotyczących podjęcia współpracy. Często zdarza się, że prowadzone negocjacje znacznie się przedłużają, terminy rozmów są przesuwane, a warunki podjęcia współpracy wielokrotnie są zmieniane. Niestety czas niekorzystnie wpływa na efekt prowadzonych działań rekrutacyjnych. Przedłużający się brak odpowiedzi ze strony pracodawcy czy też kandydata znacznie osłabia motywację obu stron do współpracy i może przyczynić się w ostateczności do konieczności ponowienia działań rekrutacyjnych. Aby zapobiegać takim sytuacjom, rekruter powinien nieustanie koordynować bieżące kontakty pomiędzy kandydatem a pracodawcą, dbać, aby uprzednio ustalone terminy były przestrzegane, a wszelkie wcześniejsze ustalenia były dodatkowo potwierdzane. W razie konieczności powinien dołączyć do negocjacji i wesprzeć strony w prowadzonych rozmowach.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

JP: Praca w branży HR nauczyła mnie, jak zarządzać swoim czasem pracy oraz pracy wielozadaniowej. Jednocześnie prowadzę od kilku do kilkunastu projektów rekrutacyjnych i aby móc zamykać projekty, muszę wykazywać się umiejętnością planowania swoich działań, pracy według priorytetów. Dodatkowo, praca z tak wieloma różnymi klientami nauczyła mnie elastyczności. Każdy z moich klientów preferuje inny sposób komunikacji, do czego innego przywiązuje wagę, a ja jako rekruter muszę się dostosować do klienta.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

JP: Największym wyzwaniem dla mnie była realizacja rekrutacji na stanowisko Regionalnego Menadżera Sprzedaży do dwóch nowo powstających oddziałów firmy klienta. Klient zainteresowany był współpraca wyłącznie z kandydatami z firm konkurencyjnych. Rekrutacja ta była pierwszą, którą prowadziłam zdalnie i wymagała ode mnie oparcia swoich działań wyłącznie na direct search, czyli poszukiwaniach bezpośrednich. Kandydaci, z którymi prowadziłam rozmowy, pracowali w firmach o już ugruntowanych pozycjach na rynku, mieli wyrobioną własną markę wśród klientów, a moim zadaniem było przekonać ich do współpracy z firmą, która dopiero rozpoczyna swoje działania w danym regionie. Proces ten był jednocześnie moim największym wyzwaniem, ale i największym sukcesem rekrutacyjnym, ponieważ oba oddziały firmy zyskały doświadczonego Menadżera.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

JP: Żywotność pracownika w jednej firmie obecnie wynosi od dwóch do pięciu lat, a to znaczy, że kandydaci często zmieniają pracę, więc często biorą udział w rozmowach rekrutacyjnych i mają większą świadomość tego, jak się zaprezentować i jak się zachować podczas rozmowy, aby zostać dobrze odebranym przez rekrutera. Niestety często kandydaci oszukują zarówno rekruterów, jak i samych siebie, przybierając różne maski i mówiąc to, co rekruter chce usłyszeć – w zależności od stanowiska, na które aplikują. Największym problemem dla rekrutera jest zweryfikowanie, jaki faktycznie jest kandydat i jaka jest jego motywacja do podjęcia współpracy.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

JP: W mojej opinii, aby rekruter mógł przyciągnąć najlepszych kandydatów do pracy, powinien zadbać o employer branding na każdym etapie prowadzonych przez siebie działań oraz obowiązkowo posiadać umiejętności sprzedażowe. Podczas nawiązywania pierwszych kontaktów z potencjalnymi kandydatami przybieram postać handlowca, którego głównym celem jest sprzedaż oferty pracy. Aby kandydat był zainteresowany ofertą, prezentuję profil działalności firmy, na rzecz której prowadzę rekrutację, w sposób profesjonalny i z naciskiem na podkreślenie korzyści wynikających ze współpracy z daną firmą.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

JP: W momencie pojawienia się potrzeby rekrutacyjnej u klienta staram się dogłębnie zweryfikować, jakie oczekiwania względem kandydata ma osoba zlecająca rekrutację. Ważne dla mnie jest poznanie, jakich kompetencji twardych oraz miękkich oczekuje od kandydata klient. Dużą wagę przywiązuję do poznania profilu działalności firmy, dla której rekrutuję, struktury jej zatrudnienia, obszarów działania, oferowanych produktów. Dodatkowo przed przeprowadzeniem procesu rekrutacyjnego dokonuję analizy rynku pod kątem dostępności kandydatów, weryfikuję, jakie oczekiwania względem pracodawców mogą mieć potencjalni kandydaci oraz jakimi źródłami mogę docierać do tych najlepszych.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację w pracy?

JP: Moją największa inspiracją są ludzie, którzy mnie otaczają i z którymi pracuję. Lubię obserwować, w jaki sposób działają moi współpracownicy oraz przełożeni i korzystać z ich wiedzy. Dzięki obserwacjom i rozmowom mogę stale konfrontować swoje własne osiągnięcia i porównywać swój sposób działania do praktyk osób działających w branży HR. Chętnie słucham ich rad i wcielam je w życie.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

JP: Myślę, że nie przesadzę jeśli powiem, że pytanie A może frytki do tego?” dla sporej grupy osób jednoznacznie kojarzy się z firmą McDonald’s. Kampania rekrutacyjna tej firmy, w której tak często pada to pytanie, szczególnie zwróciła moją uwagę, ponieważ firma w zaskakujący sposób wykorzystała spot reklamowy do budowania swojego wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy. Kampania ta wskazuje kandydatom, że poprzez współpracę mogą zdobyć pierwsze doświadczenie zawodowe, stabilne zatrudnienie, możliwość rozwoju oraz mieć elastyczny grafik. W mojej opinii jest to niewątpliwie przykład kampanii, która wpłynęła korzystnie na wizerunek firmy i pomogła zmienić panujące negatywne stereotypy.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

JP: Interesujące jest to, w jaki sposób media społecznościowe oraz portale branżowe wpływają na rekrutację. W ostatnich latach pierwszym źródłem poszukiwania pracy stał się Internet, dlatego też firmy, chcąc zatrudniać najlepszych, muszą dbać o swoją opinię oraz konsekwentnie i spójnie prowadzić swoje kanały komunikacyjne. Firmy mają coraz większą świadomość, jaki wpływ na przebieg rekrutacji mają informacje zamieszczone na ich temat w Internecie – kandydaci przed podjęciem zatrudnienia w danej firmie, a nawet przed stawieniem się na rozmowę rekrutacyjną weryfikują te dane. Negatywne komentarze mają znaczący wpływ na ostateczną decyzję kandydata co do współpracy. Rekruterzy również poddawani są ocenie przez kandydatów. Samej zdarzyło mi się usłyszeć od kandydata, że poszukiwał informacji na mój temat w Internecie przed spotkaniem. Dlatego też dbam o to, aby mój profil np. na GoldenLine był profesjonalny, a informacje, które zamieszczam na innych portalach społecznościowych nie wpływały negatywnie na wizerunek mój oraz mojego pracodawcy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *