Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Roxana Lambert o rekrutacji do startupu

W Scenie HR tym razem o startupach – Roxana Lambert z 2linesFusion opowiada o rekrutacji do startupu, w szczególności pracowników z branży IT, a także o roli headhuntera we wspieraniu startupów w ich działaniach rekrutacyjnych.

Roxana Lambert – od 2010 roku zdobywała doświadczenie w zakresie rekrutacji, headhuntingu i usług HR w kilku agencjach rekrutacyjnych (zarówno lokalnych jak i międzynarodowych). Jako Branch Manager zbudowała od zera pomorski oddział jednej z ogólnopolskich agencji. Od 2015 roku prowadzi własną działalność 2linesFusion specjalizującą się w headhuntingu w branży IT. W ramach swojej działalności, wraz ze wspólnikami pochodzącymi bezpośrednio z IT oferuje unikalne połączenie headhunterskiej skuteczności oraz technologicznej wiedzy i merytorycznej weryfikacji kandydatów.

Czym charakteryzuje się rekrutacja do startupu?

RL: Mogłabym długo charakteryzować rekrutację do startupów, jednak dla mnie najważniejsze jest to, że im mniejsza firma, tym bardziej odczuwalne są dla niej wszelkie decyzje rekrutacyjne. Pojedynczy członkowie zespołu mogą odpowiadać zarówno za jej sukces jak i porażkę, ponadto inwestycja w kogoś, kto okazuje się nieodpowiedni, jest bardziej dotkliwa niż dla firm zatrudniających setki osób.

Czym różni się od rekrutacji do dużej firmy?

RL: Im mniejsza i mniej znana firma, tym trudniej jest przekonać kandydatów do jej oferty. Kandydaci nie mają możliwości podpytania znajomych lub sprawdzenia w internecie opinii – głównym źródłem informacji i pierwszego wrażenia o firmie jest dla nich rekruter. Dodatkowo duży nacisk kładzie się na cechy osobowościowe kandydata – potrzebujemy osób, które także (a może przede wszystkim) wpasują się w ten niewielki zespół, który powiększamy. Rekrutacja do startupów jest też bardziej nieprzewidywalna – ciężko planować zasoby, gdy klienci i projekty pojawiają się nagle. W związku z tym potrzeby rekrutacyjne także tworzą się z dnia na dzień, a osoby do pracy często potrzebne są na wczoraj”.

W jaki sposób można wspierać startupy w procesie rekrutacji?

RL: Nie będę bardzo odkrywcza mówiąc, że specjalistów z branży IT nie pozyska się poprzez ogłoszenia, dlatego pominę tak oczywiste kwestie jak dobór odpowiednich metod i narzędzi. Natomiast chciałabym skupić się na samej współpracy na linii startup – agencja headhunterska. Aby skutecznie wspierać startupy muszę być dla nich prawdziwym partnerem, a nie tylko zewnętrznym dostawcą usługi. Startupy przeważnie nie mają działów HR, rekrutacją zajmuje się często ten, kto akurat ma czas, a jeszcze częściej CEO, który czasu nie ma. Podejrzewam, że gdybym w trakcie współpracy ograniczała swoją rolę tylko do przesłania firmie CV osoby spełniającej wymagania, to nie miałabym za wielu sukcesów na swoim koncie. Niejednokrotnie startupy potrzebują doradztwa i wsparcia na każdym z etapów procesu rekrutacji – zaczynając od podpowiedzi, jak taki proces powinien być zorganizowany i z jakich etapów się składać, poprzez pomoc w określeniu odpowiedniego poziomu wynagrodzenia na danym stanowisku, kończąc na koordynacji całego procesu i negocjacjach finansowych z kandydatem. Bardzo istotne jest, żeby sam model współpracy stanowił naturalny bodziec do wzajemnego wspierania się. Jeśli nie zatrudnimy odpowiedniego kandydata, żadna ze stron nic nie zyska (rozliczenie na zasadzie success fee). W wyniku tego granice między nami same się zacierają i dążymy do wspólnego celu. Pomaga też jak najlepsze poznanie firmy, aby być w stanie chociaż częściowo przewidzieć jej kolejne potrzeby i móc przygotować się na nie.

Jak budować ze startupami ich zespoły?

RL: W dużej mierze odpowiedziałam na to pytanie wcześniej, jednak chciałabym dodać jeszcze jedną ważną rzecz. Startupy niejednokrotnie budują ludzie doświadczeni, którzy wcześniej zwiedzili niejedną firmę ale nie oznacza to, że znają oni całą branżę od A do Z. A doświadczony headhunter z racji mnogości firm, z którymi współpracował, ma świadomość bardzo wielu innowacji, po które sięgają inne firmy, a także decyzji, które z perspektywy czasu okazały się błędne. Takie doradztwo i wymiana doświadczeń mogą być bezcenne w przypadku, gdy wybór rozwiązań na samym starcie może mieć znaczenie decydujące o przyszłości firmy.

Czy praca w startupie jest dla każdego?

RL: Zmienność, nieprzewidywalność, własne modele biznesowe, brak PM-ów, procedur i jasnego zakresu obowiązków, duża samodzielność i odpowiedzialność – dla jednych są to wady, dla innych zalety. W startupie nie odnajdą się osoby, które oczekują od pracy stabilizacji, poczucia bezpieczeństwa i stałego rytmu oraz osoby, które potrzebują kontroli i regularnego feedbacku do utrzymania swojej motywacji. Natomiast w startupowym środowisku bardzo dobrze czują się jednostki proaktywne, pełne zapału i zaangażowania, które lubią widzieć, jak ich pomysły przekładają się na kształt produktu czy działania firm. Czasami pracowników w większych firmach frustruje praca w ramach narzuconych schematów. Startup może być dla nich idealnym ujściem ambicji i kreatywności. Istotny jest także model awansu na wyższe stanowiska. W dużej firmie oznacza to tradycyjną wspinaczkę po strukturalnej drabinie. To, czy pracownik zostanie doceniony, zależy nie tylko od jego osiągnięć, ale i od tego, czy szczebel wyżej jest wakat. W startupie pracownik na starcie zaczepia się w małej strukturze i jego pozycja rośnie wraz z rozwojem firmy. Jest to znakomita alternatywa dla osób zniechęconych do korporacyjnej drabiny”.

Jak uniknąć pomyłek w rekrutacji pracownika i wybrać takiego, który odnajdzie się w startupie?

RL: Kluczem do sukcesu jest danie kandydatowi możliwości poznania firmy i klimatu w niej panującego. Dobrym pomysłem jest tak zwany trial” – okres kilku dni, podczas których kandydat pracuje w firmie razem z zespołem, zanim obie strony podejmą ostateczną decyzję co do współpracy. Bardzo ważne jest, żeby kandydat miał pełny obraz tego, na co się decyduje. Dla startupów cechy osobowościowe kandydata są często nawet ważniejsze niż jego umiejętności, dlatego rekrutacja powinna być nastawiona na poznanie człowieka, a nie tylko opanowanych przez niego technologii.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.