Teresa Bęben o candidate experience

W najnowszej edycji Sceny HR Teresa Bęben odpowiada na pytania dotyczące mierzenia candidate experience, identyfikacji mocnych i słabych stron procesu rekrutacyjnego oraz pułapkach wiążących się z candidate experience. 

Teresa Bęben – Rekruter w Agencji Zatrudnienia CRAFTS. Rekruter z pasją do rekrutacji i społecznik z pasją do przedsiębiorczości. OdkrycieHR w konkursie bohaterowieHR 2014. Na co dzień odpowiada za przygotowanie i prowadzenie procesów rekrutacyjnych oraz działania employer brandingowe. W wolnym czasie czyta, organizuje, pisze i rozwija swój potencjał.

W ostatnim czasie wiele mówi się o candidate experience. W jaki sposób pracodawcy mogą zweryfikować, co sądzą kandydaci o ich procesie rekrutacyjnym?

TB: Kandydaci są przyzwyczajeni do tego, że w procesie rekrutacji pyta się ich o doświadczenie zawodowe, oczekiwania finansowe czy też plany związane z karierą. Nic więc dziwnego, że na pytania dotyczące wrażeń wyniesionych przez nich z procesu rekrutacji reagują zaskoczeniem i standardowym: ,,nie wiem, co powiedzieć” lub ,,wszystko było w porządku”. Aby uzyskać przemyślaną informację od kandydata na temat jego doświadczeń, warto odpowiednio wcześniej zakomunikować mu czy i jak będziemy chcieli sprawdzić jego opinię o procesie rekrutacji, w którym wziął udział.

To, w jaki sposób zbierzemy opinie kandydatów zależy od celów, które chcemy dzięki zdobyciu tej wiedzy osiągnąć, czego chcemy się dowiedzieć oraz jakie posiadamy możliwości narzędziowe w tym zakresie. Wśród najczęściej wykorzystywanych sposobów na badanie doświadczeń kandydatów wymienia się rozmowę telefoniczną, prośbę o przesłanie odpowiedzi na zadane pytania drogą elektroniczną czy też wypełnienie ankiety. Są to narzędzia, które sprawdzą się w badaniu opinii kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni w danym procesie rekrutacji. W przypadku osób, z którymi rozpoczęliśmy współpracę, możemy pozwolić sobie na przeprowadzenie wywiadów pogłębionych, które stanowią wartościowe źródło informacji na temat całego procesu rekrutacji.

Na co zwracają uwagę kandydaci w trakcie rekrutacji?

TB: Kandydaci, którzy świadomie zgłosili swój udział w procesie rekrutacji, uważnie śledzą poszczególne kroki rekruterów i zwracają uwagę na elementy pomijane często przez kandydatów, którzy swoje aplikacje wysyłają masowo na wszystkie aktualne akurat ogłoszenia. Dla takich kandydatów równie ważne są dane zawarte w zakładce kariera i ogłoszeniach, które decydują o złożeniu przez nich aplikacji, co czas trwania całego procesu rekrutacyjnego, otwartość na pytania rekrutujących czy gotowość do udzielenia informacji zwrotnej. Według badania candidate experience przeprowadzonego przez Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, dla 70% kandydatów ważna jest stała komunikacja z rekruterem, a także otrzymywanie wartościowej informacji zwrotnej, która powie im, jakich kompetencji im brakuje. Kandydaci cenią sobie również bezpośredni kontakt z osobą prowadzącą rekrutację.

Jakie są kolejne kroki pracodawcy po zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron rekrutacji?

TB: Świadomość potencjalnych obszarów, które w procesie rekrutacji wymagają poprawy, to już połowa sukcesu. Na drugą połowę składają się doraźne działania, które czasem są podsuwane przez kandydatów, a czasem wymagają głębszego zastanowienia i opracowania. Po zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron rekrutacji i wprowadzeniu zmian warto także zmierzyć ich efekty, najlepiej powtarzając cały cykl i zwracając uwagę na opinie kandydatów na temat rekrutacji w ,,poprawionym” wydaniu.

Co zrobić, aby wrażenia kandydatów po rekrutacji były jak najlepsze?

TB: Wśród wielu narzędzi, którymi dysponują pracodawcy w obszarze candidate experience możemy wymienić pewien zestaw elementów, którymi dysponuje każda lub prawie każda organizacja oraz zestaw działań, które składają się na tzw. ,,efekt wow” w rekrutacji, po który sięgają firmy, które szczególnie chcą zadbać o swoich przyszłych pracowników. Do tych pierwszych należy m.in. rozbudowana i dostarczająca kandydatowi wielu wartościowych informacji zakładka kariera oraz jasno sformułowane ogłoszenia. Są to dwa elementy, które stanowią jeden z pierwszych punktów styczności pomiędzy kandydatem a potencjalnym pracodawcą.

Mimo że większość firm nie przywiązuje wagi do nawiązywania i utrzymywania kontaktów z kandydatami, to wśród pracodawców jest pewne grono firm, które wyróżniają się niezwykłą dbałością o potencjalnych pracowników. W praktyce spotykamy zatem organizacje, które przed spotkaniem rekrutacyjnym przesyłają wszystkim kandydatom dedykowaną prezentację, na podstawie której mogą się oni przygotować do rozmowy o pracę, ale i firmy, które w tej formie udzielają informacji zwrotnej odrzuconym kandydatom po spotkaniu.

Na dobre wrażenia kandydatów wpływa także dbałość o miejsce, w którym kandydat czeka na rozmowę, umieszczenie sali do spotkań tak, aby mógł obejrzeć biuro firmy czy też – zwyczajnie – przeprowadzenie spotkania w przyjaznej atmosferze. Część firm dba również o to, aby po spotkaniu z rekruterem kandydaci otrzymali drobne upominki, a także mailowe podziękowanie za udział w rozmowie.

Zanim zaczniemy myśleć o nadprogramowych działaniach w obszarze candidate experience, powinniśmy jednak zadbać o to, aby kandydaci uczestniczący w naszym procesie rekrutacji otrzymali potwierdzenie o odebraniu ich aplikacji przez rekrutera, aby terminy, na które umawiają się z nimi rekruterzy były określane precyzyjnie i co najważniejsze, były dotrzymywane.

Ogromne znaczenie dla kandydatów ma również udzielanie im szczerej i konstruktywnej informacji zwrotnej wskazującej ich silne i słabe strony. Podanie powodów, dla których kandydat nie otrzymał stanowiska, o które się ubiegał w naszej firmie pozwoli mu pogłębić swoją wiedzę o obszarach, które wymagały poprawy i być może aplikować na podobne stanowisko u nas lub w innej firmie w przyszłości.

Jak zadbać o candidate experience w sytuacji, kiedy pracownik w wyniku rekrutacji wszedł na pokład firmy vs wtedy, gdy nie został zatrudniony?

TB: Nie jest tajemnicą, że wielu pracodawców w Polsce nie ma żadnej koncepcji na budowanie relacji z kandydatami, niezależnie od tego, czy mówimy o kandydatach, którzy odpadli już na etapie selekcji aplikacji, czy doszli do ostatnich etapów rekrutacji, ale ostatecznie nie zostali zatrudnieni.

Ciągle jeszcze baza kandydatów jest niedocenionym przez pracodawców sposobem na wzmacnianie pozycji marki firmy jako pracodawcy z wyboru, co potwierdza wspomniane już badanie candidate experience, według którego 68% pracodawców nie podtrzymuje relacji z kandydatami, których zachowuje w bazie.

Dbałość o kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, może przejawiać się w przesyłaniu aktualności na temat firmy do kandydatów z bazy czy też przesyłanie im nowych ofert pracy. Z kolei w przypadku osób, które dołączyły do zespołu firmy warto zadbać o to, aby dobre wrażenie towarzyszące kandydatowi podczas rekrutacji trwało także po zatrudnieniu.

Dlaczego tak ważne jest monitorowanie tego, jak kandydaci oceniają proces rekrutacyjny?

TB: Monitorowanie wrażeń wynoszonych przez kandydatów z procesu rekrutacji pozwala firmie dowiedzieć się, jak jest postrzegana jako potencjalny pracodawca. Jest to również forma, za pomocą której możemy pokazać kandydatowi, że jest dla nas jako firmy ważny i że podchodzimy do niego poważnie oraz liczymy się z jego zdaniem. Ponadto jest to najlepszy sposób na pozostawienie po sobie dobrego wrażenia i zbudowanie relacji z odrzuconym kandydatem na dłużej, a także faktyczne usprawnianie procesów rekrutacyjnych w firmie, które prędzej czy później przyniesie jej wymierne korzyści.

Jakie mogą być pułapki wiążące się z candidate experience?

TB: Pułapki, w które możemy wpaść podczas badania satysfakcji kandydatów dotyczą przede wszystkim technicznych i merytorycznych aspektów tego typu działań. W przypadku nieodpowiedniego przygotowania ankiet lub arkuszy satysfakcji możemy nie dostać od kandydata kompletnej informacji zwrotnej lub otrzymać zbyt ogólny, pozbawiony konkretów obraz. Jeśli zapytanie o wrażenia wyniesione z rekrutacji skierujemy do kandydata zbyt wcześnie, może on nie być z nami do końca szczery, obawiając się czy jego odpowiedź (w przypadku krytycznych uwag) nie wpłynie negatywnie na postrzeganie go jako potencjalnego pracownika firmy i na końcowy wynik rekrutacji.

W jaki sposób candidate experience może być powiązane z customer experience?

TB: Nadal jeszcze zapominamy, że jeśli nie jesteśmy powszechnie znaną marką, to prawdopodobnie właśnie proces rekrutacji będzie pierwszym spotkaniem kandydata z nami jako pracodawcą, usługodawcą lub producentem, na podstawie którego wyrobi on sobie opinię na temat wewnętrznych struktur naszej firmy oraz wyznawanych przez nią wartości. Okazuje się, że nieodpowiednio przeprowadzona rekrutacja może odbić się na wynikach sprzedażowych firmy, ponieważ negatywne wrażenia wyniesione z rekrutacji wpływają na postrzeganie produktów lub usług potencjalnego pracodawcy, a w konsekwencji mogą prowadzić do rezygnacji z ich zakupu. Pamiętajmy jednak, że ta zasada może działać także w drugą stronę i uczynić z kandydata naturalnego ambasadora naszej marki, który dzięki pozytywnym wrażeniom wyniesionym z rekrutacji poleci usługi firmy, jej produkty lub wspomni o niej jako wartościowym i przyjaznym pracodawcy, niezależnie od wyniku rekrutacji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *