Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Urszula Pawlik o roli działu HR w międzynarodowym środowisku

Urszula Pawlik z firmy EPAM opowiada o roli działu HR i HR Business Partnera w organizacji o międzynarodowym środowisku pracy.

Urszula Pawlik – Posiada ponad 9-letnie doświadczenie w dziale HR. W swojej pracy zajmowała sie rekrutacją, konsultingiem HR, przeprowadzaniem sesji AC/DC, szkoleniami. Obecnie pracuje na stanowisku HRBP w firmie EPAM Systems Poland, gdzie w międzynarodowym środowisku wspiera managerów w procesach ZZL, uczestniczy w tworzeniu komunikacji wewnętrznej, prowadzi szkolenia i warsztaty, pomaga pracownikom w realizacji planów rozwojowych, integracji z firmą i zespołem. W wolnych chwilach czyta, biega i gotuje.

Jakie są różnice w planowaniu strategii HR dla środowiska międzynarodowego od sytuacji, kiedy w firmie pracują osoby o tej samej narodowości?

UP: Myślę, że przede wszystkim więcej rzeczy należy wziąć pod uwagę. Najważniejsze narzędzie, jakim jest język, musi być dostosowany do grupy odbiorców. W EPAM mamy przedstawicieli ponad 20 narodowości, z wielu różnych kręgów kulturowych. Musimy z szacunkiem podejść do każdej narodowości. Strategia HR wymaga uwzględnienia większej złożoności pewnych problemów. Przykładem może być chociażby decyzja związana z odejściem z firmy – moje doświadczenie pokazuje, że w międzynarodowym środowisku powody odejścia pracowników są bardziej złożone. Strategia musi dodatkowo zahaczać w pewien sposób o edukację, głównie w zakresie edukacji kulturowej.

Z drugiej jednak strony w centrum strategii HR jest zawsze pracownik – człowiek i jego problemy, a te, bez względu na narodowość, język czy kulturę, często bywają podobne. Myślę, że tak mocno międzynarodowe środowisko daje HR-owcom więcej wyzwań, wymaga sporo energii i zaangażowania, ale daje także ogrom satysfakcji.

Tak naprawdę międzynarodowość jest atutem i czynnikiem, który możemy wykorzystać do promocji firmy.

Na co należy zwrócić uwagę, rekrutując pracowników do międzynarodowego zespołu?

UP: Poza kluczowymi umiejętnościami technicznymi, jak w przypadku naszej firmy, ważny jest po prostu poziom języka angielskiego. W EPAM potrzeba znajomości języka angielskiego nie jest wyświechtanym frazesem, a koniecznością – może się zdarzyć, że kandydat trafi do zespołu, w którym nie będzie ani jednego przedstawiciela jego narodowości. Potrzeba współpracy, chęć integracji zespołu czy zwykła rozmowa przy kawie wymagają umiejętności językowych. Dodatkowo, pracując w tak międzynarodowym środowisku musimy zwracać uwagę na otwartość względem innych kultur i narodowości.

Jak zbudować międzynarodowy zespół?

UP: Myślę, że podobnie jak każdy inny zespół ;) Trzeba zwracać uwagę na potrzeby poszczególnych pracowników, ich plany rozwojowe, dążenia, marzenia. Należy nauczyć się pracować w trudnych sytuacjach, stwarzać odpowiednie warunki do integracji, współpracy i wymiany doświadczeń. Myślę, że akurat w tym przypadku nie ma jakichś znaczących różnic, czy jest to zespół międzynarodowy, czy nie. O każdego pracownika, o każdy zespół należy dbać z takim samym zaangażowaniem.

Budowanie takiego zespołu może wymagać od lidera trochę więcej uważności, zwracania uwagi na niuanse, szczegóły, może trochę więcej zaangażowania w zwykłe, „niepracowe” sprawy pracownika, jak choćby formalności związane z relokacją – nie każdy będzie je komunikował wprost, zwłaszcza jeśli dopiero co relokował się z innego kraju. Może też wymagać trochę więcej elastyczności i dostosowania sposobu komunikacji do członków zespołu.

Z perspektywy HR na pewno trzeba wziąć pod uwagę, że niektóre rzeczy nie są oczywiste, np. prawo pracy, pewne zasady czy normy. Gdy mamy zespół złożony np. z samych Polaków, to takie kwestie jak czas pracy, urlopy czy rodzaje kontraktów nie wymagają dodatkowych wyjaśnień. W przypadku międzynarodowego zespołu wszystkie takie kwestie należy wyjaśniać tak naprawdę od podstaw – myślę, że to również ważny aspekt wpływający na budowanie zespołu.

Dodatkowo międzynarodowy zespół daje każdemu z jego członków szansę poszerzania własnych horyzontów, pozwala nauczyć się więcej o innych kulturach czy poznać inne kraje.

W jaki sposób prowadzić komunikację wewnętrzną komunikację w firmie międzynarodowej?

UP: EPAM posiada oddziały w ponad 20 krajach całego świata, mamy też sprawnie działający tzw. program internal mobility, dający pracownikom możliwość relokacji do naszego oddziału w innym kraju. Dzięki temu praktycznie w każdym oddziale widoczne jest duże zróżnicowanie ze względu na pochodzenie i kulturę. Myślę, że wszystkie te czynniki wpływają na sposób prowadzenia komunikacji.

W takiej firmie komunikacja musi iść dwutorowo – z jednej strony musi uwzględniać globalne komunikaty, informacje obejmujące zasięgiem całą korporację, globalne wydarzenia czy różnego rodzaju akcje, z drugiej strony należy uwzględniać komunikaty lokalne skierowane do jednego biura czy kraju. Nasi pracownicy mają znajomych, przyjaciół w innych krajach czy nawet doświadczenia w pracy w innych oddziałach i są ciekawi, co dzieje się w innych lokalizacjach.

Myślę, że kluczowym dla komunikacji wewnętrznej czynnikiem jest tutaj spójność i dbanie o branding. Doświadczenie pokazuje, że komunikaty powinny być przejrzyste, jasne i treściwe. Oczywiście wszystko w języku angielskim. Międzynarodowość i wielokulturowość narzuca też pewne słownictwo. Aby z szacunkiem odnieść się do wszystkich, ważna jest neutralność językowa i nieskupianie się na przedstawicielach jednej grupy – choćby w przypadku życzeń świątecznych czy przyjęć bożonarodzeniowych.

Należy zwrócić również uwagę na to, o czym wspominałam już wcześniej, czyli o potrzebie komunikowania kwestii, które czasami nam, Polakom, wydają się bardzo oczywiste, a w innych krajach się nie pojawiają.

Jakie narzędzia komunikacji mogą być przydatne w tym przypadku?

UP: Różnorodne. Wiem, że to bardzo duże uogólnienie, niemniej jednak uważam, że jest to jedna z kluczowych kwestii. Nie zapominajmy też, że z jednej strony mamy wielonarodowość, z drugiej również różnice pokoleniowe, a z komunikatem chcemy dotrzeć do wszystkich.

Mamy sporo własnych systemów, które służą usprawnieniu komunikacji. Mamy Yammera, czyli taki wewnętrzny, korporacyjny portal społecznościowy, który służy głównie do komunikacji nieformalnej czy popularyzowaniu wydarzeń i akcji firmowych. Mamy wewnętrzny video portal, gdzie znajdują się filmy i klipy podsumowujące EPAM-owe wydarzenia z całego świata. Oczywiście mamy newslettery – zarówno te globalne, jak i lokalne. Do komunikacji wykorzystujemy również przestrzeń biurową, np. telewizory czy plakaty.

Myślę, że pod tym względem, tak jak w firmie, gdzie pracują osoby jednej narodowości, wyzwaniem jest takie używanie dostępnych narzędzi komunikacyjnych, aby być słyszanym, aby komunikat był w taki sam sposób zrozumiały dla wszystkich i, co najważniejsze a zarazem chyba najtrudniejsze, żeby dotarł on do wszystkich.

Jakie są zalety i wady międzynarodowego środowiska w firmie z perspektywy HR Business Partnera?

UP: Jestem szczęściarą, która naprawdę lubi swoją pracę. Dział HR to w moim przypadku bardzo świadoma decyzja, dlatego też zdecydowanie więcej dostrzegam zalet niż wad. Dodatkowo chyba zamiast wad użyłabym słowa wyzwanie.

Na pewno międzynarodowe środowisko dostarcz HRBP wielu wyzwań związany z relacjami międzyludzkimi. HRBP to w mojej świadomości taki człowiek pomiędzy. Pomiędzy liderem a pracownikiem, pomiędzy pracownikiem a procesem, procedurą, pomiędzy liderem a zespołem. To ktoś, kto stara się pomagać, usprawniać, wyjaśniać, wspierać. Myślę, że międzynarodowe środowisko daje więcej możliwości do nauki, do rozwijania swoich własnych kompetencji jako HRBP.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.