Co motywuje Polaków?

Ot złoty gral! Znaleźć sposób na zmotywowanie i zaangażowanie pracownika. A najcenniejszy jest ten, który pozwala zmotywować pracownika z generacji Y.

Jak choćby przybliżyć się do niego?

Na młodych ludziach, urodzonych po 1980r. warto się skoncentrować, bo już dzisiaj stanowią bardzo dużą grupę zatrudnionych, a w 2025 r. Będą stanowić aż 75% wszystkich pracujących. Przeglądając badania na temat czynników, które najsilniej motywują pracowników, wyraźnie widać elementy wspólne dla wszystkich pokoleń pracowników i te, które są charakterystyczne dla pracowników z pokolenia Y.

Najważniejsza i wspólna wszystkim jest motywacja wewnętrzna. To ona napędza człowieka do działania i powoduje, że wychodzi do pracy bez myśli każdego poranka „Matko, znowu do roboty….” .

Jak mu pomóc osiągnąć ten stan?

Warto zacząć nie od kija i marchewki, ale od tego, żeby przede wszystkim stworzyć w firmie warunki do motywowania i zapewnić człowiekowi możliwości rozwoju, bo to rozwój właśnie jest podstawowym motorem działania człowieka, niezależnie od wieku. Tu znaczenia nabierają ciekawe projekty, coraz lepsze marki pracodawców, możliwość pracy w zagranicznych projektach, ale także wciąż możliwość szlifowania języków obcych.

Są firmy (np. Google czy Procter&Gamble), które gwarantują pracownikom nawet do 12 miesięcy urlopu na własny rozwój. To pracownik decyduje, w jakim kierunku chce się dokształcić w tym czasie. One zawsze wygrywają: zdobywają wdzięcznego i zaangażowanego członka zespołu, który najczęściej wybiera do doskonalenia umiejętności przydatne także pracodawcy. Czuje się doceniony i zaopiekowany przez swoją firmę. Polskim pracodawcom wciąż jednak trudno w taki sposób wspierać pracowników i inwestować w nich jako ludzi.

Spójrzmy na polskie podwórko

Wciąż najsilniej motywującym czynnikiem jest tu wynagrodzenie.

  • 72% respondentów w badaniu zrealizowanym na zlecenie GoldenLine wskazuje na wynagrodzenie jako główny czynnik, który powoduje chęć zmiany firmy.

Wynagrodzenia jednak nie da się w nieskończoność podnosić. Warto też pamiętać, że satysfakcja z podwyżki ustaje stosunkowo szybko, już po trzech miesiącach człowiek przyzwyczaja się do swojego nowego wynagrodzenia i marzy o kolejnej podwyżce.

Jednak polskie firmy, zwłaszcza mniejsze, wciąż uważają, że to jest najprostszy i najbardziej efektywny sposób utrzymania pracownika. To sektor, który wkracza w edukację związaną z tym, dlaczego warto mieć system wynagradzania, który nie ogranicza się tylko do wynagrodzenia zasadniczego i premii. Wreszcie, bardzo często to właściciel zajmuje się w nich „polityką wynagradzania” i w ferworze codziennych obowiązków trudno mu wygospodarować czas na koncepcyjne opracowanie i wdrożenie programów oraz narzędzi, które mogłyby wspierać współpracę z pracownikami w tym zakresie.

Gdy pensja z premią są już naprawdę godziwe, co nabiera znaczenia w pracy?

  • 67% specjalistów i menedżerów objętych badaniem Motywacje Menedżerów 2016 (BIGRAM, Legg Mason i IDEA! Human Capital) wskazuje na możliwość rozwoju zawodowego;
  • dla 66% osób najważniejsza jest atmosfera w firmie;
  • tylko nieco dalej odnajdujemy work-life balance.

Widać, że prędzej czy później działania pozapłacowe nabierają dla ludzi znaczenia. Zwłaszcza dla pokolenia Y. Tu coraz częściej zaciera się granica między życiem osobistym a pracą, zwłaszcza w dobie rozwoju home office i zawodów, w których godziny pracy nie mają tak dużego znaczenia. Młodzi ludzie muszą czuć, że się rozwijają, mogą pracować – ale lifestyle w miejscu pracy (podobnie jak w życiu osobistym) ma dla nich duże znaczenie.

Atmosfera w pracy? Tutaj, podobnie jak wśród swoich przyjaciół, chcą czuć się dobrze i wyłącznie z powodu złych relacji z szefem lub współpracownikami są w stanie rzucić pracę z dnia na dzień.

Jak podarować ludziom i mieć satysfakcję (swoją i ich)?

Rozważając wprowadzenie benefitów pozapłacowych do firmy, warto wziąć pod uwagę dwie rzeczy.

Po pierwsze: zapytać ludzi, co chcieliby dostać od firmy i co sprawiłoby im przyjemność. Tak, prostą przyjemność. Dzisiaj zaledwie co trzecia firma zadaje takie pytanie swoim zespołom. To bardzo często skutkuje dwustronną frustracją: pracodawca jest niezadowolony, bo żyje w przekonaniu, że dał pracownikom coś, czego oni nie doceniają, a pracownik – bo dostał od firmy coś, czego nie potrzebuje, nie lubi, co go nie interesuje.

Po drugie: dać człowiekowi swobodny wybór nagrody. W ten sposób można znacząco zwiększyć szanse na dwustronną satysfakcję. Pamiętajmy, że Millenialsi szczególnie wysoko cenią wolny wybór – na tym polu także.

Zatrzymując się przy generacji Y, warto wziąć pod uwagę, że jest to pokolenie mobilne. Ono już nie wchodzi do internetu – ono w nim żyje. Decydując się więc na jakikolwiek program motywacyjny, dobrze zdecydować się na bliską im, nowoczesną formę przekazu.

Dlaczego namawiam do pochylenia się nad tematem motywowania zwłaszcza młodych pracowników?

Bo średnio wytrzymują w jednej firmie 2 lata.

Bo z powodów mało merytorycznych są w stanie rzucić pracę z dnia na dzień i, na dodatek, większość z nich jest przekonana, że znajdzie pracę w ciągu najbliższego miesiąca.

Bo czas zatrudnienia i on-boardingu pracownika waha się od 3 do 12 miesięcy.

Dzisiaj rynek oferuje nowoczesne programy motywacyjne, które skutecznie wspierają politykę motywacyjną w firmach, ułatwiają szefom nagradzanie i świetnie uzupełniają budowanie kultury wewnętrznej w firmie.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *