Dlaczego kandydat odchodzi z nowej pracy?

Zakończyliśmy proces rekrutacji. Spośród wielu kandydatów znaleźliśmy tego, który nie tylko spełnił stawiane pracownikowi na danym stanowisku wymagania, ale z którym ustaliliśmy również warunki współpracy i termin rozpoczęcia pracy. Przygotowaliśmy się do wdrożenia, wybiła umówiona godzina, a nowy członek naszego zespołu nie stawił się w pracy lub zrezygnował z niej po kilku dniach.

Mogłoby się wydawać, że problem rotacji nowo zatrudnionych pracowników dotyczy przede wszystkim niższych stanowisk w zakładach produkcyjnych, pracowników pozyskiwanych do prac sezonowych lub pracy w branżach, które od początku traktuje się jako tymczasowe zajęcie. Nic bardziej mylnego. Okazuje się, że pojawienie się na rynku pracy przedstawicieli młodych pokoleń przeniosło ten problem na grunt zupełnie innych branż i stanowisk, które dotychczas borykały się z rotacją nowych pracowników w dużo mniejszym stopniu lub niemal w ogóle nie spotykały się z tym problemem. 44% przedstawicieli pokolenia Y w 2016 roku zadeklarowało chęć zmiany pracy. 2/3 z nich przewiduje to do 2020 roku (według raportu Deloitte „Millenial Survey – Winning over the next generation of leaders”, 2016). Dlaczego kandydaci odchodzą z nowej pracy i czy można temu zapobiec? Spróbujmy odpowiedzieć na to pytanie.

Dlaczego odchodzimy z nowej pracy?

Po kilku godzinach, pierwszego dnia, w czasie okresu próbnego lub tuż po jego zakończeniu – nowi pracownicy odchodzą z pracy w różnych momentach. Chociaż opuszczający firmę już na początku współpracy pracownicy rzadko odpowiadają szczerze na pytania o powody rezygnacji, wśród uzasadnień takich decyzji najczęściej pojawiają się:

  • otrzymanie lepszej oferty pracy,
  • brak odpowiedniego wdrożenia do wykonywanych obowiązków,
  • brak narzędzi do pracy,
  • poczucie niedopasowania do zajmowanego stanowiska,
  • rozczarowanie wynikające z niezgodności między tym, co zostało powiedziane i ustalone w procesie rekrutacji z tym, co pracownik zastał w organizacji po rozpoczęciu pracy.

Chociaż wszystkie z tych powodów są niepokojące, warto szczególnie przyjrzeć się ostatniemu z nich, ponieważ mimo wielu zmian i trendów związanych z Candidate Experience w dalszym ciągu widoczna jest duża przepaść pomiędzy tym, co mówi się przyszłemu pracownikowi a tym, jak wygląda realizacja złożonych mu obietnic. W procesie rekrutacji pracujemy na to, aby pracownik, którego chcemy zatrudnić nam zaufał i zgodził się wykorzystać posiadane umiejętności w pracy właśnie dla nas. Jeśli złożone mu obietnice nie znajdą odzwierciedlenia w rzeczywistości, nie będzie można oczekiwać, że pozyskamy lojalnego i zaangażowanego pracownika, za to niemal natychmiast możemy zacząć liczyć się z koniecznością wznowienia zamkniętego dopiero procesu rekrutacji.

Sens jako recepta na rotację?

Jacek Wasilewski w książce Urszuli Radzińskiej ,,Pierwszy klient, czyli co zrobić, aby pracownik był najlepszym ambasadorem firmy pisze, że podstawą do zbudowania dobrego zespołu jest zaufanie i poczucie sensowności tego, co tworzy dana firma. Kolejne raporty i badania pokazują, że dla młodych pokoleń równie ważne co zarobki
i pakiety benefitów jest poczucie misji oraz sensu, jasny kierunek, w którym zmierza firma, a także relacje z kolegami z pracy oraz przełożonymi. Pokazanie nowemu pracownikowi sensu tego, co robimy na co dzień i zarażenie go nim to właściwie jeden z najlepszych sposobów, który gwarantuje, że zostanie on z nami na dłużej. Może nie na zawsze, bo jak podkreśla Mark Weinberger, CEO EY, w wywiadzie dla Bloomberga: ,,ludzie nie chcą zostawać w jednej firmie przez całą karierę. Mają po 5 – 6 prac w całym życiu.”, ale na pewno na kilka owocnych dla obu stron lat.

Rezygnacja z jednej i podejmowanie innej pracy to naturalna kolej rzeczy w życiu większości pracowników. Nie mogąc w 100% zapobiegać odejściom pracowników niektóre firmy zdecydowały się na umożliwienie im powrotu do swoich struktur po zakończeniu współpracy u innego pracodawcy. Przykładem może być tutaj Accenture. Firma w kampanii Wróciłem bo… prezentuje historie pracowników, którzy wrócili do pracy w jej strukturach, eksponując powody, dla których nie tylko zdecydowali się odejść z pracy, ale też dla których zdecydowali się na powrót. Dzięki takiej polityce firma zyskuje ponownie pracowników, którzy znają jej specyfikę oraz zasady funkcjonowania, a jednocześnie odznaczają się większym doświadczeniem zdobytym w innych miejscach pracy. Do takiego podejścia względem opuszczających struktury firmy pracowników przekonuje się coraz więcej pracodawców, zyskując wśród byłych pracowników swoich ambasadorów, dla których drzwi organizacji, z której odeszli, zawsze stoją otworem.

Nieoczekiwane odejścia z pracy nowych pracowników stanowią wyzwania dla każdej organizacji, która się z nimi spotyka. Pierwszym krokiem, który pozwoli nam podjąć (nie)równą walkę z tym problemem jest zastanowienie się, czy wynika on z coraz większej konkurencyjności rynku pracy, czy z błędów i problemów rzutujących na wizerunek firmy w oczach pracownika. W kolejnych krokach warto zastanowić się, w jaki sposób możemy ograniczyć jego negatywne skutki lub zupełnie go wyeliminować. Jednak czy jest to możliwe?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *