Agnieszka Ciećwierz

Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych. Równolegle prowadzi szkolenia z kompetencji miękkich oraz sprzedażowych.

Wpisy autora

Przegląd technik motywacji pracowników

Motywacja odnosi się do przeżyć psychicznych człowieka, od których zależy możliwość i kierunek ludzkiej aktywności. Stanowi ona proces regulacji, który pełni funkcję sterowania czynnościami tak, aby prowadziły do osiągnięcia określonego wyniku/celu.

Z kolei przez motywowanie rozumie się proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi przez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu.

Najczęstsze techniki motywacyjne to:

– materialne czynniki motywacyjne (płacowe i pozapłacowe);

– niematerialne czynniki motywacyjne.

Zbiór płacowych czynników motywacyjnych zawiera instrumenty i składniki stanowiące finansowe wynagrodzenie pracownicze, a więc wynagrodzenie formalnie wypłacane w pieniądzu. Szczególną wagę należy przypisać płacy zasadniczej, która „jest podstawowym składnikiem wynagrodzenia za pracę” oraz obligatoryjnym i fakultatywnym dodatkom wpływającym w istotnym stopniu na wysokość zarobków. M. Armstrong stwierdził, iż płaca wywiera „natychmiastowy wpływ na zachowanie pracownika, ale skutki tego oddziaływania są krótkotrwałe”. Niezależnie od powyższej uwagi wspomnieć należy, iż wynagradzanie pieniężne potencjalnie przejawia również cechy oddziaływania długofalowego na zachowania pracownicze.

Do materialnych płacowych czynników motywacyjnych zaliczyć możemy:

– płacę zasadniczą;

– premie;

– dodatki obligatoryjne: za dyżury, za pracę nadliczbową itp.;

– dodatki fakultatywne: dodatek funkcyjny, nagrody jubileuszowe.

Nieustanny rozwój organizacji, wzrost poziomu trudności realizowanych przez pracowników zadań, stale rosnący poziom odpowiedzialności za podejmowane decyzje oraz postawy pracownicze wymusiły powstanie nowych trendów w wynagradzaniu. W ten sposób z biegiem czasu ewoluował zestaw korzyści, stanowiących dodatek do wynagrodzenia pracowniczego, ale jednocześnie odrębny od płacowych, a więc finansowych składników motywacyjnych. Świadczenia pozapłacowe stanowią dla zatrudnionych nie tylko określoną wartość finansową, ale również dają im wygodę korzystania z gotowych rozwiązań.

Ich wykorzystanie wiąże się z chęcią budowy trwalszych relacji firma-pracownik, niż byłoby to możliwe dzięki zastosowaniu tylko płacy, premii czy dodatków pieniężnych. Pracownik, który opuści firmę, musi liczyć się z utratą przywilejów, do których się przyzwyczaił. Ponadto możliwość posiadania i korzystania z tych dodatkowych przywilejów zwykle wiąże się z poczuciem dowartościowania oraz bycia cenionym i wartościowym uczestnikiem organizacji. Podobnie jak w przypadku materialnych motywacyjnych składników o charakterze płacowym, również w przypadku narzędzi pozapłacowych istnieją szerokie i różnorodne możliwości wyboru.

Do materialnych pozapłacowych czynników motywacyjnych zaliczyć możemy:

– programy oszczędnościowe i emerytalne;

– odprawy dla zwalnianych pracowników;

– prywatną opiekę medyczną;

– dofinansowanie wczasów.

 

Choć stosowanie materialnych czynników motywacyjnych jest wciąż najczęściej stosowanym sposobem pobudzania zaangażowania pracowników, współcześni pracodawcy powinni zacząć dostrzegać konieczność zmiany dotychczas stosowanych zasad motywowania pracowników i iść w kierunku większego niż dotychczas uwzględniania aspektów pozafinansowych. Pracownicy, w związku z globalizacją, a także postępem społecznym i technologicznym, stawiają pracodawcom coraz wyższe oczekiwania. Liczą, że w pracy odnajdą nie tylko warunki do zaspokajania potrzeb materialnych, ale będą także w stanie zaspokoić swe potrzeby niematerialne, realizować cenione przez siebie wartości i osiągać zamierzone cele. By w warunkach rosnącej konkurencji pozyskać i utrzymać odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, praca musi więc zaspokajać różne ich potrzeby. Jak zauważył A. Maslow – nie tylko te dotyczące pieniędzy, ale i bezpieczeństwa, przyjaźni, uznania, czy też udowodnienia wartości. Szanse te dają niematerialne narzędzia motywowania. Stosowanie ich okazuje się korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla firmy.

Badania wykazują, iż pracownicy, którzy poddawani są oddziaływaniu motywatorów niematerialnych, odczuwają m.in.:

– większą satysfakcję z pracy;

– poczucie stabilności oraz możliwości rozwoju zawodowego i osobistego;

– uznanie oraz wiarę w siebie.

Zastosowanie niematerialnych czynników motywacyjnych, choć nad wyraz korzystne dla organizacji – nie wymaga wielkich nakładów finansowych, ponieważ można w ich przypadku uruchomić bezinwestycyjne czynniki mające wpływ na motywację pracowników. Należy jednak pamiętać, że będą one posiadać odpowiednią siłę motywacyjną dopiero wtedy, gdy poziom wynagrodzenia materialnego pracowników będzie odpowiednio wysoki. Podbudową dla ich skuteczności musi być więc zawsze solidnie dopasowane do warunków organizacji i potrzeb pracownika motywowanie za pomocą narzędzi materialnych.

Ze względu na charakter motywatorów niematerialnych można wyróżnić:

– motywatory o charakterze organizacyjnym: np. awans, samodzielność realizacyjna i decyzyjna, ciekawa praca pozwalająca na kreatywność, elastyczny czas pracy, prawo do pracy w domu, specyficzny sposób traktowania personelu poprzez ustanowienie wysokich standardów miejsc pracy, podróżowania i zakwaterowania;

– motywatory o charakterze psychologicznym: np. pochwały, wyróżnienia, praca w dobrym zespole, dobra komunikacja, samorealizacja, pewność zatrudnienia, informacja zwrotna, klimat współpracy i zaufania;

– motywatory o charakterze technicznym: np. nowoczesne technologie i ich opanowanie zwiększające kompetencje pracownika i jego pozycję na rynku pracy, bezpieczeństwo pracy, dobre warunki i standardy pracy.

 

Podsumowując:

– same zachęty materialne nie wystarczą do pełnego zaspokojenia potrzeb i rozwoju pracowników;

– również same zachęty niematerialne działają skutecznie jedynie pod warunkiem zapewnienia prawidłowej motywacji ekonomicznej;

– odpowiednie połączenie obu rodzajów zachęt może przynieść nad wyraz pozytywny efekt;

– stan ten potwierdza słuszność teorii Herzberga. Zgodnie z nią bodźce materialne to czynniki tzw. higieny (konieczne, ale niewystarczające), natomiast prawdziwe motywatory to właśnie bodźce niematerialne.

 

Źródło: Adamik A., Nowicki M., „Metody i narzędzia motywowania personelu.”; L. Kozioł, M. Tyrańska „Motywowanie pracowników w teorii i praktyce”

 

 

 

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.