Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Patrycja Szczecińska o wirtualnym Assessment Center

W nowej Scenie HR Patrycja Szczecińska odpowiada na pytania dotyczące zastosowania Assessment Center w wersji online. 

Patrycja Szczecińska – Koordynator Komunikacji&PR w Pracowni Gier Szkoleniowych. Maksymalistka hołdująca generowaniu możliwie najlepszych rozwiązań. Specjalistka w zakresie wizerunku, negocjacji, mediacji, PR, relacji b2b i marketingu.

Assessment center to pojęcie znane chyba każdemu rekruterowi. Niedawno pojawiła się również wersja online tego narzędzia. Jakie są jej główne wyróżniki?

PS: Coraz częściej firmy decydują się na wykorzystywanie sesji AC w procesach rekrutacyjnych. Podejrzewam, że największa wartość wynika z wysokiej wiarygodności pomiaru, jaką cechuje AC. Myśląc o wersji wirtualnej, na pewno pojawia się pytanie, czy otrzymany wynik ma szansę być równie wiarygodny. Szukając rozwiązań online w tym obszarze trafiłam na organizację z USA – Development Dimensions International. Od ponad 40 lat zajmują się organizowaniem raz do roku największej konferencji na temat metod wykorzystywanych w AC (International Congress on Assessment Center Methods). W 2016 roku odbywała się jubileuszowa, 40 edycja, podczas której po raz pierwszy zaprosili firmę, która umożliwiła wirtualny assessment w postaci gry online. Tak się składa, że była to firma z Polski :) Co więcej, firma, dla której mam przyjemność pracować od 2015 roku. Tworząc Competence Game – gry umożliwiające diagnozę kompetencji online przede wszystkim skupialiśmy się na tym, by to narzędzie:

– optymalizowało koszty przeprowadzania AC, co pozwoli na skorzystanie i zastosowanie AC wielu firmom, które dotychczas z powodów finansowych nie korzystały z tej metody;

– było równie wiarygodne jak klasyczny AC;

– mierzyło kompetencje uznane za potrzebne w współczesnych organizacjach;

– dawało informację zwrotną kandydatom, czego często brakuje w procesach rekrutacyjnych;

– wpisywało się w strategię kreowania pozytywnego employer brandingu;

– oraz trwało maksymalnie 3 godziny, by kandydat sam zdecydował, kiedy i gdzie weźmie udział w badaniu kompetencji.

Last, but not least jeśli chodzi o wyróżniki – jest to miernik zaangażowania kandydata: jeśli poświęci czas na zagranie (minimum 1,5h), to zwiększa prawdopodobieństwo pojawienia się na rozmowie rekrutacyjnej.

Jakie kompetencje najlepiej badać przy pomocy wirtualnego AC?

PS: Na pewno te, których nasza organizacja potrzebuje. To są często bardzo indywidualne kwestie, warunkowane przez modele kompetencji wewnątrz organizacji czy profile stanowisk. Dla firm, które takowych nie mają, warto posłużyć się tym, co jest uznawane za uniwersalne i potrzebne. Według Center for Leadership Creative jednymi z kluczowych kompetencji, jakie cenią współczesne organizacje, są między innymi: planowanie działań oraz dostarczanie wyników, myślenie strategiczne, budowanie relacji i zarządzanie nimi. W wirtualnym AC, w którym sama brałam udział, mierzonych jest 12 kompetencji ze wskazaniem poziomów ich natężenia. Są sklasyfikowane w trzech obszarach, a każdy z nich składa się z czterech kompetencji:

– DEFINIOWANIE I OSIĄGANIE CELÓW

  • Znajomość własnych celów
  • Planowanie i podejmowanie działań w oparciu o cele
  • Wytrwałe dążenie do realizacji celów
  • Realna ocena osiąganych wyników

– MYŚLENIE SYSTEMOWE

  • Dostrzeganie zależności, wyciąganie logicznych wniosków oraz podejmowanie racjonalnych decyzji
  • Gotowość do zadawania pytań, poszukiwania wiedzy, dążenia do zrozumienia sytuacji
  • Prezentowanie proaktywnej postawy, dążenie do skutecznego wywarcia wpływu na sytuację i otoczenie
  • Rozpatrywanie zagadnień w różnych perspektywach czasowych, zarówno krótko- jak i długoterminowych

– ORIENTACJA NA KLIENTA

  • Pozyskiwanie i aktualizowanie wiedzy o rynku
  • Badanie i precyzyjne określanie potrzeb klienta
  • Zaspokajanie potrzeb klienta
  • Pozytywne nastawienie do klienta, chęć współpracy, branie odpowiedzialności za poziom satysfakcji klienta

Jakie są zalety wykorzystania tego rozwiązania w rekrutacji?

PS: W kwestii zalet wirtualnych assessmentów przypominają mi się rozmowy ze znajomymi, którzy mieli okazję brać udział w wersjach zarówno analogowych, jak i wirtualnych. Najbardziej praktyczną zaletą jest to, że osoba, która pracuje w firmie X, rekrutując się do firmy Y ma możliwość udziału w assessmencie bez konieczności zwalniania się z pracy, może to zrobić w dowolnym miejscu i czasie, dogodnym dla siebie. Fakt, że podczas AC asesor nas obserwuje, może być czynnikiem nadmiernie stresującym – sam udział w procesie już dostarcza wielu emocji, dlatego ten nadmiar stresu może dawać zaburzony wynik. Ponadto pojawia się kwestia porównywania na tle innych, wyzwanie pojawiające się w sytuacjach, gdzie kilku kandydatów bierze udział w sesji. W wirtualnym assessmencie tego nie ma. Dużą zaletą może być także kwestia zarządzania uwagą – gdy jestem sam na sam z grą online, całą uwagę skupiam na zadaniach, natomiast biorąc udział w klasycznym AC, część uwagi trwoni się na asesora.  Druga perspektywa, czyli aspekt firmy, która całe to przedsięwzięcie finansuje – oszczędności. W momencie gdy decydujemy się na klasyczny assessment, to nie tylko musimy przeznaczyć na to dużo więcej czasu, ale także pieniędzy. Począwszy od zorganizowania ludzi po przestrzeń, w której to wszystko się odbędzie.

Jakie ograniczenia może mieć wirtualny AC?

PS: W przypadku rekrutacji na stanowiska, w których kluczowe jest posiadanie tak zwanych umiejętności społecznych, warto postawić na klasyczny AC. W wariancie wirtualnym nie przekonamy się, jaki jest poziom empatii danej osoby czy jej wrażliwości na trudne sytuacje. Podobnie w kwestii rekrutacji na najwyższe stanowiska, nie znam narzędzi online, które pozwalałyby zrekrutować czy zweryfikować potencjał osoby na stanowisko dyrektora. Ta ranga pracowników rządzi się swoimi potrzebami i prawami.

W jakiego typu rekrutacjach najlepiej się sprawdza?

PS: Na pewno w tych przypadkach, gdzie mamy jasno określony profil kompetencyjny i wiemy, kogo szukamy. Wówczas mając benchmark, w bardzo optymalny sposób możemy zweryfikować na ile dany kandydat pasuje do pożądanego przez nas profilu. W rekrutacjach, gdzie zgłasza się duża liczba kandydatów i chcemy zaoszczędzić rekruterowi wnikliwego czytania każdego raportu, a skonfrontowanie wartości liczbowych wystarczy. Warto zwrócić też uwagę na aspekt innowacyjności takiej formy. Współcześnie większość rzeczy możemy wykonać online – zapłacić za uczelnię, zaaplikować na dane stanowisko, złożyć wniosek w urzędzie, rozmawiać, poznawać się, PRACOWAĆ. Dlatego internet stał się naszym naturalnym środowiskiem, a umożliwienie zbadania kompetencji online, do tego poprzez grę, może stanowić dodatkowy, bardzo wartościowy aspekt.

Na co powinien zwrócić uwagę rekruter, korzystający z assessment center w wersji online?

PS: Powinien dobrze znać stosowane narzędzie, by móc odpowiedzieć na każde pytanie kandydata i uzasadnić, dlaczego możliwość zagrania w grę online jest ukłonem w stronę aplikującego. Rekruter teoretycznie mógłby mieć obawy, że tego typu narzędzie pozbawi go części pracy. AC online nie zastąpi roli rekrutera w procesie. Celem jest ułatwienie rekruterowi pracy i zoptymalizowanie procesu tak, by najwięcej uwagi  i energii poświęcił najbardziej wartościowym kandydatom. W kwestii technicznej – warto, by rekruter miał alternatywę i na przykład kandydatowi, który nie ma komputera czy dostępu do internetu w warunkach zapewniających komfortowy udział w badaniu, mógł zaproponować zagranie w firmie, we wspólnie ustalonym miejscu i czasie. Efektem badania każdorazowo jest raport i to jego treść jest dla rekrutera ważna, wreszcie może mieć miękkie kompetencje opomiarowane w twardy sposób (liczby, skala).

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.