Agnieszka Ciećwierz

Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych. Równolegle prowadzi szkolenia z kompetencji miękkich oraz sprzedażowych.

Wpisy autora

Lider zespołu – z zewnątrz czy z wewnątrz?

Skuteczne działanie zespołu wymaga przywódcy, który będzie koordynował pracę, delegował zadania, rozładowywał konflikty, dostarczał informacji. Rola lidera, tak jak każda rola w zespole, powinna przypaść odpowiedniej osobie – posiadającej cechy, które przyczynią się do szybkiej integracji grupy.

Lider może być wyznaczony lub wyłoniony naturalnie. Jeśli rola lidera nie będzie przechodnia, przywódca musi również posiadać narzędzia umożliwiające mu utrzymanie autorytetu w grupie przez cały okres pracy zespołu. Pojawia się więc pytanie – wybierać lidera zespołu z zewnątrz czy z wewnątrz organizacji? Każdy wybór ma swoje plusy i minusy.

Zacznijmy od lidera wybranego z zewnątrz organizacji.

Plusy:

  • szerokie zasoby dostępne na zewnętrznym rynku pracy (lokalnym, krajowym, międzynarodowym)
  • świeże spojrzenie na daną firmę i jej politykę
  • brak uwikłania w stosunki nieformalne
  • niższe koszty szkolenia pracownika
  • szansa na zmianę charakteru danej firmy
  • zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty

Minusy:

  • trudność w rozpoznaniu rzeczywistego potencjału przyszłego pracownika
  • brak wiedzy nowych pracowników o firmie (jej specyfice, kulturze organizacyjnej)
  • możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli być na danym stanowisku
  • pracownicy wcześniej zatrudnieni mogą poczuć się pokrzywdzeni i niedowartościowani
  • duża fluktuacja
  • koszty związane z procesem rekrutacji i selekcji

Z rekrutacji wewnętrznej częściej korzystają korporacje o rozbudowanych strukturach organizacyjnych, w których mają miejsca przejścia pracowników nie tylko na stanowiska wyższe, ale również na stanowiska równorzędne. Wybór pracownika, który powinien być awansowany, nie jest łatwy. Poniżej plusy i minusy takiego wyboru.

Plusy:

  • niższe koszty procesu rekrutacji i selekcji
  • mniejsze ryzyko niedopasowania kandydata do organizacji (kandydaci wiedzą, jakie są mocne i słabe strony firmy i je akceptują)
  • łatwość w oszacowaniu rzeczywistego potencjału zawodowego kandydata (znane są też jego zalety i wady)
  • skrócenie okresu wdrożenia pracownika na nowym stanowisku
  • zwiększenie motywacji dla personelu (forma wyróżnienia, nagrody, sygnał do rozwoju dla pracowników)
  • lojalność wobec firmy/pracowników wywołuje przywiązanie

Minusy:

  • jest mniejszym źródłem niż źródło zewnętrzne i zawęża możliwości wyboru
  • nowy szef/kierownik itp. może też nie zostać zaakceptowany jako przełożony przez osoby, z którymi dotychczas pracował na równorzędnych stanowiskach
  • istnieje ryzyko powstawania nieformalnych powiązań i układów wzajemnych zależności
  • ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy)
  • osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy)

Decydując się na rekrutację wewnętrzną musimy pamiętać przede wszystkim o tym, aby sprawdzić gotowość pracownika do awansu, jak i również posiadanie przez niego kompetencji menedżerskich – o czym często się zapomina, typując najlepszego pracownika na lidera zespołu. Jest to jeden z najczęstszych błędów popełnianych przez organizacje. Jak sprawdzić, czy dana osoba kandydująca na miano lidera takie kompetencje posiada? Jednym z lepszych narzędzi do sprawdzenia, czy kandydat posiada dane cechy lidera i czy możemy spokojnie takim liderem go mianować, są testy psychologiczne. Testy mają na celu uzyskanie wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy na określonym stanowisku lub w zespole pracowniczym.

Kolejną ciekawą i trafną metodą jest Assessment Center. Metoda ta charakteryzuje się ścisłą procedurą postępowania, dostosowaną specjalnie do potrzeb selekcji na określone stanowisko pracy, i wymaga przeprowadzenia wnikliwej analizy i opisu stanowiska pracy. Pozwala to dostosować techniki selekcji kandydatów do zadań i wymagań charakterystycznych dla danego stanowiska. Do głównych zalet tej metody można zaliczyć bardzo wysoką wartość prognostyczną, dotyczącą zachowań w procesie pracy, co wynika z wszechstronności prowadzonych badań i kompleksowości dokonywanych ocen, oraz pozytywne opinie samych badanych o jej przydatności i atrakcyjności. Warto wykorzystać te metody w wyborze kandydata na  lidera (zarówno w procesie rekrutacji wewnętrznej jak i zewnętrznej), by w dużym stopniu zminimalizować ryzyko błędnej rekrutacji, a co za tym idzie – zmniejszyć  koszty całego procesu selekcji i rekrutacji pracowników.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.