Katarzyna Małkowska

Starszy Specjalista ds. Marketingu B2B w GoldenLine.

Wpisy autora

Jak angażować pracowników produkcji w działania firmowe? Case study ArcelorMittal Huta Warszawa

W kolejnej Scenie HR Alina Bielecka z ArcelorMittal Huta Warszawa odpowiada na pytania dotyczące angażowania pracowników w działania firmowe oraz sposobów przekazywania wiedzy w branży produkcyjnej.

Alina Bielecka – Członek Zarządu i Dyrektor Personalny w ArcelorMittal Huta Warszawa. Brała czynny udział w procesie restrukturyzacji i modernizacji hut, jest współtwórcą Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, wielu programów motywacyjnych, rozwojowych i prozdrowotnych. Obecnie rozwija swoją wiedzę w zakresie Employer Brandingu.

W ostatnim czasie zainicjowali Państwo dwie akcje angażujące pracowników. Jedną z nich jest program poleceń pracowniczych. Jak sprawdza się w ArcelorMittal Huta Warszawa?

Alina Bielecka: Dzięki akcji „Rekrutuj razem z nami” mamy już kilku zatrudnionych, których koledzy czekają na odbiór pieniążków. Każdy pracownik może polecić w firmie znajomego, a jeśli taka osoba się sprawdzi, po 4 miesiącach polecający otrzymuje nagrodę w postaci 500 zł. Pomysł jest szalenie prosty, nikt nie poleci osoby niesolidnej, tylko kogoś porządnego, z kim później będzie przecież kojarzony. Ten system nieformalnie działał od lat – mamy u nas całe rody pracowników, pracują już trzecie czy czwarte pokolenia. Ale to trudna praca, wielu zatrudnionych marzy, żeby ich dzieciom było lżej. Pracę w naszej firmie można polecić sąsiadowi czy koledze, dzięki temu będzie taniej dojeżdżać czy raźniej pracować. Następni kandydaci „dostarczeni” przez pracowników czekają na spotkania rekrutacyjne.

Czy w firmie z branży produkcyjnej takie działania wpływają widocznie na zaangażowanie pracowników?

AB: W tak dużej i złożonej firmie jak huta istnieje zapotrzebowanie na zróżnicowane narzędzia do budowania zaangażowania. Mamy system motywowania do innowacyjności. Pracownicy motywowani są do szukania rozwiązań, które usprawnią, zmodernizują ich miejsce pracy, urządzenie czy całą linię. Każdy wdrożony projekt jest nagradzany. Mamy twarde wskaźniki do pomiaru efektywności, co wymaga zaangażowania i żelaznej dyscypliny. Naturalna potrzeba rywalizacji powoduje, że między wydziałami toczy się „pojedynek”, ale pomiędzy liderami poszczególnych wydziałów także. Niższe zużycia prądu, gazu, lepszy stopień realizacji budżetu, niższe koszty – to cele, czynnikiem który przeważy szalę może być właśnie zaangażowanie. Inwestujemy w profilaktykę zdrowotną, zapewniamy opiekę medyczną. Promujemy i finansujemy sport. W październiku w naszym „Biegu hutnika” wzięło udział ponad 300 osób. Nasi pracownicy i członkowie ich rodzin przez prawie 50 lat oddali około 25,5 tys. litrów krwi. Obecnie Klub przy ArcelorMittal Huta Warszawa ma 105 członków.  Rocznie oddają oni ok. 90 litrów krwi.

Niedawno wprowadzili Państwo również program szkoleń stanowiskowych w obszarze produkcji. Na czym on polega?

AB: To nasze najnowsze dziecko. Od 1 listopada na stałe został wprowadzony program transferu wiedzy praktycznej. Szefowie wydziałów wytypowali pary uczący-uczony, w których systematycznie i według określonego planu przekazywana jest wiedza. Osoby szkolone odbędą egzaminy po trzech, a w niektórych przypadkach po 6 miesiącach nauki.

Jakie znaczenie ma przekazywanie wiedzy dla procesów firmowych?

AB: Pracownicy, którzy pracują u nas już wiele lat, często na różnych wydziałach i wielu stanowiskach, mogą przekazać nowo zatrudnionym niezbędną wiedzę praktyczną. Doświadczeni pracownicy często mają określone, unikalne kwalifikacje – mówimy tu np. o operatorach wytapiania i odlewania, walcownikach, operatorach urządzeń do badań, doświadczonych elektrykach, mechanikach, automatykach. Pracując wiele lat, mieli do czynienia z różnymi maszynami i nietypowymi trudnymi sytuacjami, brali też udział w ich rozwiązywaniu. Przekazywanie tej wiedzy pozwala nam na kontynuowanie produkcji, jej rozwijanie i udoskonalanie.

Jakie zalety ma taki system szkoleń?

AB: Przekazywanie wiedzy między pracownikami to dla każdego pracodawcy niezwykle ważna kwestia – pozwala zatrzymać wypracowane idee nawet wtedy, kiedy pracownicy którzy je tworzyli i rozwijali już nie pracują. Przekazywanie wiedzy umożliwia również szybszy rozwój zarówno nowym pracownikom, jak i całej organizacji – dzięki temu nikt nie musi wymyślać procesów na nowo – w naszej firmie dotyczy to np. procesu wytapiania. Zależy nam na zatrzymaniu wiedzy, której nie ma w dokumentacji i procedurach. Dodatkowo program ma walor motywacyjny, wytypowanie do grona uczących jest wyrazem uznania przez przełożonych, potwierdzeniem pozycji wysokiej klasy fachowca.

Jakie inne możliwości dają tego typu programy szkoleń w przypadku pracowników produkcyjnych?

AB: Doświadczeni, starsi pracownicy mogą nauczyć nowych kolegów m.in. wielu kompetencji miękkich (pracy zespołowej, komunikowania się, wspólnego rozwiązywania problemów technicznych i społecznych – łagodzenia napięć). Mogą zachęcać do niemodnego dziś przywiązania się do miejsca pracy, dłuższej ścieżki rozwoju w jednym zakładzie. W przypadku pracownika szkolącego się ważne jest to, aby był zainteresowania nauką. Szkolący powinni z kolei mieć duże pokłady cierpliwości, reprezentować wysoki poziom profesjonalizmu i poczucie przynależności do firmy.

Tytuł Solidny Pracodawca Roku, którzy otrzymaliśmy trzykrotnie zobowiązuje do solidnych działań w obszarze spraw pracowniczych.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.