Agnieszka Ciećwierz

Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach osobowości oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych. Równolegle prowadzi szkolenia z kompetencji miękkich oraz sprzedażowych.

Wpisy autora

Direct search a skuteczna komunikacja z kandydatem

Poszukiwanie wysokiej klasy profesjonalistów i specjalistów nie odbywa się przy użyciu tradycyjnych metod stosowanych w rekrutacji i selekcji, lecz za pomocą Direct Search (DS).

Po polsku direct search (ang.) oznacza „bezpośrednie szukanie, poszukiwanie” – i tym właśnie jest ta metoda. Polega ona na bezpośrednim poszukiwaniu skutecznych menedżerów średniego szczebla i kluczowych specjalistów o umiejętnościach rzadko spotykanych na rynku pracy. Menedżerowie odnoszący znaczące sukcesy zazwyczaj nie są aktywni w zakresie poszukiwania nowej pracy, dlatego też direct search stwarza realne szanse sukcesu w obsadzaniu najbardziej wymagających stanowisk.

Istotą tej metody jest wspomniane wcześniej bezpośrednie poszukiwanie odpowiednich kandydatów według ustalonego profilu kompetencyjnego i psychologicznego, w precyzyjnie określonym otoczeniu. Zakłada ona identyfikację odpowiednich osób poprzez analizę właściwych grup zawodowych i penetrację firm o podobnym profilu, strukturze i organizacji. Kluczowymi źródłami informacji o potencjalnych kandydatach są najlepsi specjaliści z danej branży, jak również osoby znające dobrze firmy bezpośrednio konkurujące z firmą klienta. Istotnym w tej metodzie jest target, czyli cel – wspomniany idealny kandydat. Osoby te najczęściej nie poszukują aktywnie nowego zatrudnienia – dlatego tak ważne jest dotarcie do nich dzięki pracy zespołu realizującego dany projekt rekrutacyjny.

Co jest najważniejsze przy komunikacji z potencjalnym kandydatem przy tej metodzie?

1. Sprawdź czy kandydat posiada kompetencje, których szukasz

Pisanie do kandydata, który nie specjalizuje się w interesującym Cię obszarze to nie tylko strata czasu, ale również duże prawdopodobieństwo, że zostaniesz odebrany jako osoba mało profesjonalna, która nie wie, co konkretnie ma do zaoferowania.

Unikaj tego typu sytuacji.

2. Zawsze personalizuj wiadomość do kandydata

Kandydaci na specjalistycznych stanowiskach są przyzwyczajeni do otrzymywania ogromnej ilości wiadomości z ofertami pracy, dlatego też ważna jest forma wiadomości, ale też konkretny cel, w jakim piszemy. Opcja kopiuj-wklej nie ma tutaj racji bytu. Potrzebna jest spersonalizowana wiadomość, najlepiej odnosząca się do konkretów – wtedy zwiększamy prawdopodobieństwo, że kandydat zwróci uwagę na naszą ofertę.

3. Nie bądź nachalny

Jeżeli kandydat nie jest zainteresowany Twoją ofertą – odpuść. Ne ma sensu naciskać i wydzwaniać. Pamiętaj, że to w jakich stosunkach pozostaniecie jest ważne, ponieważ za chwilę ta osoba (lub jej znajomi) może szukać pracy i być może chętnie zatrudni się w Twojej firmie, ale w innym czasie.

 

Plusami tej metody są między innymi:

  1. Szansa na znalezienie najlepszego kandydata na wolne stanowisko – docierasz bezpośrednio do potencjalnych kandydatów.
  2. Docierasz do specjalistów, którzy nie poszukują aktywnie pracy.
  3. Dokonujesz wnikliwej, obiektywnej i profesjonalnej oceny kandydatów.

 

Moim zdaniem warto korzystać z tej metody – dzięki niej zyskujemy prawdopodobieństwo, że kandydat, którego znajdziemy, będzie dobrze dopasowany do naszego stanowiska.

 

Źródło: www.poradnikprzedsiebiorcy.pl; www.wuplodz.praca.gov.pl

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.