Agnieszka Jagiełka

Ekspert zarządzania karierą, Lee Hecht Harrison DBM Polska.

Wpisy autora

Od czego zależy wysokość odprawy dla zwalnianego menedżera?

Sytuacja rozwiązania umowy o pracę z natury rzeczy bywa trudna dla obu stron. Najczęściej głównym źródłem stresu dla osoby odchodzącej bywa powód rozstania i ograniczony wpływ na samą decyzję.

Jak powiedział jeden z uczestników badania przeprowadzonego przez Lee Hecht Harrison w raporcie „Odprawa, outplacement i świadczenia dodatkowe”: „Trudnością było zaakceptowanie, iż moja poprzednia firma podziękowała mi za współpracę po tylu latach i za dobre osiągnięte wyniki. Lęk przed nową i nieznaną mi sytuacją. Siedziałem w domu cały dzień, cały tydzień, cały miesiąc – po prostu mój rytm życia i funkcjonowania został całkowicie zakłócony (Project Manager)”.

Ale nie mniej istotną kwestią, która szybko po wręczeniu wypowiedzenia lub podpisaniu porozumienia stron staje się kluczową, jest wysokość odprawy i dostępność dodatkowych świadczeń. W 2017 przeprowadziliśmy wywiady z kilkudziesięcioma menedżerami wyższego i średniego szczebla, którzy stracili pracę na przestrzeni ostatnich 2 lat. Zapytaliśmy, jakie odprawy otrzymali i na co, poza pieniędzmi, mogli jeszcze liczyć.

W przypadku większości z nich na wysokość zaproponowanych świadczeń realnie miały wpływ następujące zmienne:

  1. Przepisy ustawowo regulujące należną odprawę
    Określają one wysokość odprawy od jednego do trzech wynagrodzeń stosownie do stażu pracy u danego pracodawcy i tego, czy mamy do czynienia z umową o pracę. To absolutne minimum, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi, nawet jeśli mowa o zwolnieniu dyscyplinarnym. W przypadku umowy cywilno-prawnej, czy tzw. kontraktu menedżerskiego, to zapisy w umowie regulują wysokość odprawy dla menedżera oraz okoliczności jej wypłacania. Zwyczajowo firmy nie oferują jej osobom, którym udowodniono działanie na szkodę spółki czy naruszenie zakazu konkurencji.
  2. To, czy rozwiązanie umowy o pracę w przypadku konkretnego pracownika jest sytuacją jednostkową, czy też jest to część procesu restrukturyzacji
    W pierwszym przypadku pole do negocjacji bywa większe, a pakiet przygotowywany z myślą o danej osobie zwyczajowo zakłada pewną elastyczność. Czasem jednak jest to wypowiedzenie wręczane konkretnemu menedżerowi w ramach zwolnień grupowych. W takiej sytuacji to regulamin zwolnień precyzyjnie definiuje kryteria wypłaty dla różnych grup pracowników oraz dodatkowe świadczenia, które pracodawca jest zobowiązany zapewnić. O ile w firmie są związki zawodowe, wówczas one są stroną w rozmowie z pracodawcą, która może wnosić wnioski i prowadzić rozmowy z przedstawicielami firmy dotyczące warunków finansowych dla odchodzących. Często w takich rozmowach ważnym kryterium branym pod uwagę jest staż pracy w danej firmie na korzyść osób pracujących dłużej. Trudno dyskutować, czy jest to kryterium sprawiedliwe, niewątpliwie jednak tym, którzy nierzadko ostatniej pracy szukali 10 lat, temu zdecydowanie trudnej jest się odnaleźć na rynku pracy. Wówczas zabezpieczanie poszukiwań na kilka miesięcy dłużej bywa pomocne.
  3. Dotychczasowe praktyki w podobnych sytuacjach
    Oczywiście wysokość odprawy i świadczenia dodatkowe proponowane konkretnej osobie powinny być objęte tajemnicą, o ile nie mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. W praktyce nie należą do rzadkości sytuacje, kiedy menedżerowie dowiadują się o warunkach proponowanych innym od swoich byłych współpracowników. Bywa, że i sami przedstawiciele działów HR oraz Benefitów i Wynagrodzeń starają się trzymać wewnętrznych benchmarków, aby – o ile nie są w ostrym konflikcie z odchodzącym – uniknąć niepotrzebnych sporów i porównań, które mogłyby mieć finał w sądzie pracy.
  4. To, czy decyzja o rozstaniu z menedżerem ma związek z postawą lub wynikami pracy zwalnianego menedżera
    Pomijając sytuację rażącego zaniedbania, łamania regulaminu pracy i działania na szkodę firmy, które to rzadko prowadzą do wypłaty dodatkowych świadczeń, zdarzają się sytuacje nieostre i niejednoznaczne. Takie, w których decyzja pracodawcy jest w pewnym stopniu motywowana personalnie, jednak z różnych powodów pracodawca woli wybrać formułę rozwiązania stosunku pracy z przyczyn biznesowych lub w drodze porozumienia. Dzieje się tak często, gdy zarzuty wobec odchodzącej osoby mają charakter dość subiektywny, nieoczywisty i trudny do udowodnienia, a część przyczyn jest jednak od pracownika niezależnych. W takim przypadku odchodzący menedżer może liczyć na pakiet dość podobny do sytuacji odchodzenia z ewidentnych przyczyn po stronie pracodawcy. Intencją firmy jest bowiem uniknięcie niepotrzebnej dyskusji.

Co jeszcze wynika z badań:

Prawie połowa dyrektorów deklaruje, że odprawa, którą dostają przy wymuszonym przez firmę rozstaniu, może sięgać ekwiwalentu 6-miesięcznego wynagrodzenia. Dla ponad 40% poszukiwanie pracy po jej nagłej utracie okazało się trudniejsze, niż myśleli. Prawie 80% docenia specjalistyczne wsparcie w poszukiwaniach (outplacement). Ok. 15% znalezienie nowej pracy zajęło ponad rok.

Więcej danych w raporcie LHH DBM: „Odprawa, outplacement i świadczenia dodatkowe – praktyki rozstaniowe z menedżerami w Polsce i ich wyzwania w poszukiwaniu nowej pracy”.

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.