Agnieszka Ciećwierz

Partner w firmie Sigmund Polska – wspiera firmy w badaniu potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i w opracowywaniu procesów HR-owych.

Wpisy autora

Jak dbać o markę pracodawcy na pierwszych etapach rekrutacji?

Marka pracodawcy to reputacja organizacji jako pracodawcy. Termin ten został po raz pierwszy użyty na początku lat 90 XX wieku i od tego czasu został szeroko przyjęty przez globalną społeczność zarządzającą. Minchington (2005) definiuje markę pracodawców jako „wizerunek Twojej organizacji jako świetnego miejsca pracy”.

Marka pracodawcy jest autentycznym opisem doświadczenia, podobnym do marki konsumenckiej. Obejmuje wynagrodzenie, warunki pracy, kulturę, stanowisko, nagrody niematerialne i emocjonalny związek pracowników z organizacją i menedżerem. Mówi kandydatom, kim jesteś, czego chcesz i za czym się opowiadasz. Ponieważ marketer przyciąga klientów atrakcyjną marką produktów, firma przyciąga kandydatów atrakcyjną marką pracodawcy. Według badania Candidate Experience (przeprowadzonego w 2017 na zlecenie firmy eRecruiter) negatywne doświadczenia na etapie rekrutacji powodują, że:

– co 2 kandydat zmienia nastawienie do produktów i usług firmy;
– co 3 kandydat nie zaaplikuje ponownie do firmy, w której proces rekrutacyjny został według niego przeprowadzony negatywnie;
– 28% kandydatów podzieli się swoją negatywną opinią z rodziną lub znajomymi;
– 22% kandydatów będzie odradzało aplikowanie do takiej firmy;
– 6% podzieli się swoją opinią z innymi na forach lub portalach internetowych.

Dlatego też marka pracodawcy jest niezwykle ważna nie tylko w zatrzymywaniu, ale przede wszystkim pozyskiwaniu potencjalnych talentów.

Jak dbać o employer branding już na etapie rekrutacji?

Oto kilka wskazówek:

  1. Zadbajmy o zakładkę „Kariera”- firmowa sekcja poświęcona karierze na stronie internetowej jest pierwszym i najbardziej podstawowym elementem komunikowania się z  grupą potencjalnych pracowników. Zakres prezentowanych tam informacji to dobra wizytówka firmy jako pracodawcy. Możemy zamieścić tam: wypowiedzi pracowników, informacje o ścieżkach kariery, wartościach firmy, o oferowanych benefitach.
  2. Jasno określmy zestaw wartości, które chcielibyśmy, aby posiadał kandydat ubiegający się o pracę – będzie nam łatwiej znaleźć pracownika, który będzie pasował do naszej organizacji.
  3. Bądźmy uprzejmi podczas rozmowy kwalifikacyjnej – to, w jaki sposób przeprowadzimy spotkanie i jak potraktujemy zaproszone osoby, jest naszą wizytówką. Najlepiej byłoby uprzedzić, ile czasu potrwa rozmowa, zaproponować coś do picia, a na koniec podsumować wszystkie zebrane informacje.
  4. Zawsze dziękujmy kandydatowi za poświęcony czas i przekażmy wskazówki dotyczące dalszych etapów procesu rekrutacyjnego.
  5. Feedback to podstawa – jak wynika z pierwszego polskiego badania Candidate Experience (przeprowadzonego w 2013 przez na zlecenie firmy eRecruiter) 77% osób poszukujących pracy oczekuje informacji, dlaczego nie dostali pracy oraz jakich kwalifikacji im brakuje. Budowanie marki pracodawcy może wydawać się złożonym procesem – w rzeczywistości jest to dość proste, wystarczy:
    – angażować ludzi;
    – posiadać wyraźne kanały komunikacji.
    – a przede wszystkim: traktować potencjalnych pracowników tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani!

 

 

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.